§ 2. Профессиональная компетентность социокультурного менеджера

Особенности деятельности менеджера СКД

Менеджер социально-культурной деятельности, как и любой другой специалист, деятельности может считаться профессионально компетентным, если имеет достаточно высокий уровень образования, владеет необходимыми навыками, умениями, имеет профессионально-деловой опыт, обладает организаторскими способностями.

Кроме общих требований менеджеры социокультурной сферы должны отвечать и целому ряду специфических требова­ний, обусловленных особенностями самой социокультурной деятельности и ее конкретных субъектов:

1. Социокультурная среда, формирующаяся в обществе, по­степенно трансформируется из среды только потребления в сре­ду причастности, вовлеченности и развития человека, что обу-

169

славливает необходимость становления и развития особого типа управления - сопричастного менеджмента.

2. Управление в социокультурной сфере выражается в кон­кретной организации и регулировании деятельности коллекти­вов, которые в свою очередь обеспечивают воспроизводство со­циальной и культурной жизни людей; в разработке стратегиче­ских и текущих целей и задач социокультурного развития соот­ветствующего региона.

Профессиональная компетентность сопричастного менед­жера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способ­ностями к публичной деятельности, импровизации и творческо­му самовыражению.

3. Социокультурный менеджмент и производственный про­цесс в этой сфере - это не манипулирование индифферентной массой людей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся духовные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяемый набором индивидов, а представляю­щий собой совокупность организационных отношений, очер­ченных определенной социокультурной деятельностью.

4. Исходя из того, что социокультурная сфера приобрела сегодня характер как некоммерческой, так и коммерческой дея­тельности, менеджер социально-культурной деятельности обя­зан быть экономически и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями культурно-исторических и современных процессов, человеческого опыта общения и взаимодействия.

5. Поскольку в социокультурной сфере ключевыми фигу­рами производственного процесса являются в основном люди творческого труда, процесс регулирования и координации их деятельности должен опираться на мотивационные и стимули­рующие факторы, f

6. Отсутствие жесткого контроля сверху, невмешательство и свобода деятельности предполагают иные стандарты качества, которые в отечественных условиях не всегда могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать за­просам потребителей.

Сопричастный тип менеджмента предусматривает в этих условиях максимально возможное делегирование полномочий,

170

развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, свободу циркуляции культурной, творческой, художественной, социальной информации.

Расширение информационного поля деятельности социо­культурной организации усиливает ее сопричастность к общему делу, повышая уровень мотиваций, способствует становлению творческой атмосферы в коллективах учреждений культуры.

Показатели профессиональной компетенции

Профессиональную компетентность социально-культурной деятельности следует рассматривать, прежде всего, как качественный показатель профессио­нальной деятельности, основанный на уме­ниях и навыках.

Профессиональная компетентность такого менеджера - это качественный уровень профессиональной деятельности, ориен­тированной на социально значимый, культурно-творческий ко­нечный результат (цель) и оптимальный процесс его достиже­ния.

Профессиональная компетентность менеджера социокуль­турной деятельности проявляется в двух ипостасях: объективная сторона - в умении управлять коллективом учреждения культу­ры в целом и его отдельными сотрудниками; субъективная - в профессионализме самого менеджера, который реализуется в самой его деятельности, в его личностном отношении к этой деятельности.

Будучи групповой и индивидуальной формой деятельности, менеджмент социально-культурной деятельности реализуется и в том, и в другом случае в личностной форме управленца, в его индивидуальном и конкретном способе реализации сил, воз­можностей и способностей.

Личностные качества менеджера обуславливают уровень профессионализма, так как сама по себе эта профессия в боль­шей степени объективирована структурами и функциями социо­культурной деятельности.

(Умение управлять коллективом учреждения культуры и профессионализм самого менеджера (личностная форма), как два (объективное и субъективное) начала, взаимно обогащая друг друга, формируют профессионализм как часть профессио­нальной компетентности социокультурного менеджера.

171

Профессионализация менеджера социально-культурной деятельности - это постоянное его самоизменение в соответст­вии с изменяющимися целями, задачами социокультурной дея­тельности, которые, в свою очередь, служат формирующим и развивающим средством по отношению к менеджеру.

Следовательно, в процессе деятельности менеджера разви­ваются его необходимые профессиональные качества, но дости­гается это при условии полноценной, продуктивной, творческой деятельности.

Нецелесообразная же деятельность в любых видах всегда приводит к падению профессионализма, вырождению профес­сиональной компетентности. Уровень профессионализма ме­неджера социально-культурной деятельности органически свя­зан с его компетентностью.

Компетентность представляет собой не только результат и оценочный показатель деятельности менеджера, но и уровень его мышления, стиль деятельности.

Компетентность и профессионализм всегда дополняют и обогащают друг друга, но нередко эти качества не соединяются в одном субъекте. И тогда менеджер с высоким уровнем теоре­тической компетентности (имеющий ученую степень, ученое звание) бывает в профессиональном отношении весьма далеким не только от совершенства, но и от стандартных требований, предъявляемых к уровню профессионализма. "Плох тот профес­сор, который учит студентов, как нужно строить мосты, но сам давно уже забыл как это делается", - бытует недалекая от исти­ны шутка в студенческой среде.

Взаимосвязь знаний и деятельности

Профессиональная компетентность по своей сути тесно соприкасается с таким понятием, как "знание": доскональное знание

своего дела, существа выполняемой рабо­ты, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей.

Классифицируя указанные виды знаний, нетрудно устано­вить, что профессиональную компетентность менеджера опре­деляют:

- методологические знания (знание общих принципов по­знания явлений и процессов);

172

- теоретические знания (знание конкретных моделей и кон­струкций профессионального управления и его возможных трансформаций);

- технологические знания (знание способов, методов, средств и форм построения управленческих действий).

Единство методологических, теоретических и технологиче­ских знаний в совокупности с практическим опытом рождают и накапливают умения и навыки, профессиональный опыт как ос­нову профессионального мастерства.

Таким образом, профессиональное мастерство менеджера рождается в процессе реальной социокультурной деятельности. Деятельность становится основным компонентом профессио­нального мастерства, а оно определяет профессиональную ком­петентность менеджера.

В свою очередь, профессиональная компетентность высту­пает в качестве основного атрибута профессиональной культуры как концептуальной основы профессиональной управленческой деятельности (схема 4).

Профессиональная управленческая культура менеджера со­циально-культурной деятельности формируется на основе ва­риативного сочетания двух видов знания:

173

- операционального знания, которое обращено на выполне­ние конкретных действий и определяет профессиональный кру­гозор менеджера;

- метазнания, связанного с механизмами и инструментами управленческой деятельности, ее структурой, быстрой профес­сиональной адаптацией, продуктивностью реализации способ­ностей.

Особым признаком профессиональной управленческой культуры выступает категория творческой деятельности, тес­ным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандарт­ность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные ре­зультаты.

Профессиональное мышление менеджера

Профессиональное лицо менеджера культуры и искусства определяется также

нравственными и этическими нормами.

Это относится ко всем областям менедж­мента независимо от отраслей деятельно­сти, в которых он осуществляется.

В среде культуры и искусства нравственно-этические нор­мы менеджера обязаны быть исключительно чисты, ибо его дея­тельность соприкасается с чрезвычайно сложной, утонченной и ранимой человеческой натурой, присущей творческой личности.

Следует помнить, что структура деятельности менеджера социально-культурной сферы, так или иначе, связана с выпол­нением его профессиональных задач, а следовательно, с его умением действовать.

Основа же каждого действия и их последовательность оп­ределяется системой ориентиров, которые позволяют точно вы­полнять заданные действия-операции. Мастерство выполнения профессиональных действий всегда связано с интеллектом и мышлением.

Мышление профессионально подготовленного менеджера проявляется в умении видеть в конкретных условиях, в сло­жившейся ситуации профессиональную задачу, реализующую цель профессиональной деятельности, преобразовать эти усло­вия, ситуацию и приблизиться к достижению цели.

174

Добавим при этом, что профессиональное менеджерское мышление необходимо специалисту не только для решения те­кущих задач, связанных с процессом деятельности, но и для осознания новых, выявления нерешенных профессиональных проблем.

Решая профессиональные задачи, менеджер мысленно пре­допределяет: сложность и характер поставленной задачи; струк­турирование операций (анализ, синтез, сравнение, конкретиза­ция, обобщение, систематизация и т.п.), с помощью которого осуществляет поиск правильного решения; возможный резуль­тат.

В психологии выделяется несколько видов мышления: на­глядно-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое; практическое и теоретическое; репродуктивное и творческое; интуитивное и аналитическое; реалистическое и аутистическое. Но в контексте менеджерской деятельности отчетливо проявля­ются и определенные типы мышления.

1. Мышление менеджера, ориентированное на новации, по­иск "ноу-хау", прорывные социокультурные технологии, твор­чество, генерацию идей, новых форм и методов работы, предо­пределяет инновационный характер деятельности.

2. Мышление менеджера, который уверен в правильности своей деятельности, работает с высокой степенью самоотдачи, "выкладывается" на работе, стремится добиться поставленных целей не только в своей непосредственной работе, но и в работе учреждения культуры в целом, может обеспечивать активно-созидательную деятельность. Коллеги в шутку и всерьез назы­вают такого менеджера "рабочей лошадкой".

3. Пассивно-исполнительское мышление не является про­грессивным. Как правило, менеджеры с таким мышлением - хо­рошие исполнители, педантично делают свою работу, но только в рамках должностной инструкции, их обычно называют "служ­бистами". Они не проявляют инициативу, творчество, но отлич­но выполняют приказы и распоряжения.

Такой тип мышления широко распространен в структурах управления с жесткой исполнительской дисциплиной, в которых строго регламентированы служебные, технологические и произ­водственные отношения.

175

Такой тип мышления абсолютно неприемлем для менедж­мента социокультурной деятельности, который, прежде всего, обеспечивает развитие творческого потенциала и не способен функционировать иначе.

Этические нормы.

Взаимоотношения менеджера и исполнителя

На основании многолетней практики менеджеры этой сферы уже выработали своеобразные этические нормы и правила, которые получили статус законов, правда, неписаных. В них вошли нормы отноше­ний между самими менеджерами, менед­жерами и артистами, менеджерами и под­чиненными. Выработаны и применяются особые процедуры разрешения споров и конфликтов.

В силу своего служебного статуса и положения менеджер всегда несет ответственность за людей, с которыми он работает. Взаимодействие менеджера с исполнителем (артистом, худож­ником, профессиональным или самодеятельным коллективом) всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздей­ствием внешних и внутренних факторов.

Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые могли бы их профессионально и достойно представлять на внутреннем и зарубежном рынке исполнительского искусства.

Менеджер, со своей стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов.

Прежде всего, менеджер обязан: убедиться в отсутствии у своего клиента каких-либо соглашений, контрактов и обяза­тельств с другими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров, необоснованными обещаниями "крутых" гонораров и ангажементов; предельно ясно, в пись­менной форме составлять контракты, указывая взаимные обяза­тельства и ответственность; еще до подписания соглашения ин­формировать своего подопечного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные переговоры и т.д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или про­дления контракта; в обозначенный срок выплачивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных затрат решать путем переговоров.

176

В случаях творческого кризиса исполнителя, менеджер обя­зан искренне объясниться с ним и предложить варианты работы в другом амплуа, с другими менеджерами; получив полномочия от исполнителя, менеджер обязан создать условия для выполне­ния артистом его обязательств, ибо невыполнение вредит репу­тации не только самого исполнителя, но и менеджера, его пер­спективе в работе с другими исполнителями.

Этика взаимоотношений менеджера с представителями

Важным аспектом этики деловых от­ношений является взаимодействие ме­неджера и представителя, который вы­ступает от лица учреждения культуры, концертной площадки и т.д. Здесь кроется одна из главных проблем профессии ме­неджера. С одной стороны, менеджер представляет исполнителя, а, с другой, представитель выражает интересы аудитории через свою организацию.

В этой коммуникации менеджерские и представительские организации вместе решают одну задачу и отвечают за действия и выполнение взаимных обязательств сотрудников своих кол­лективов.

Взаимное доверие и общие обязательства определяют стра­тегию соблюдения не только правовых, но и этических норм по­ведения.

Чтобы избежать кривотолков и искажений в творческих возможностях, запросах исполнителей, которых представляет менеджер, он обязан своевременно предоставить точную ин­формацию об исполнителях.

Помня о своей организующей роли и своем профессиона­лизме, при заключении контракта с малоопытными представи­телями менеджер не вправе "подставлять", вводить в заблужде­ние и ущемлять возможности и права, пользуясь их некомпе­тентностью.

Считается неэтичным искушение представителей деньгами, ценными подарками за лоббирование, представительство и рек­ламу исполнителей. В противном случае можно серьезно повре­дить доверию принимающей стороны.

В подписанном контракте намерения обеих сторон выпол­няются полностью, точно и в срок, включая все детали и нюан­сы. Исключением могут быть только задержки, связанные с ис-

177

ключительными обстоятельствами, такими, как климатические условия, аварии и др.

Все другие возможные изменения контракта должны свое­временно и пунктуально разрешаться всеми заинтересованными сторонами. Этические нормы деловых отношений предусматри­вают строгое соблюдение всех устных соглашений.

В тех случаях, когда возникает угроза разрыва контракта, следует сохранить добрые отношения, несмотря на трудные и болезненные коллизии этого процесса. Разрыв соглашения осо­бенно нервозно происходит, например, из-за плохой продажи билетов на концерт.

В таких случаях необходимо применять превентивные ме­ры в виде рекомендаций представителю усилить работу по рек­ламе. В случае неизбежности конфликта необходимо обеспечить выплату компенсации менеджеру и исполнителю.

Каждый проект гастрольного тура или разового концерта обусловливаются доходами, и представитель всегда должен ре­ально представлять размер своей доли участия в контракте. Ис­ключительно неблагоприятные последствия возникают не толь­ко для менеджера, исполнителя, но и представителей на местах в тех случаях, когда обнаруживаются нарушения, допускаются нечестность и обман.

В профессиональной практике этические нормы менеджмента не исключают различий во мнениях, противоположных взглядов, но если все же несмотря на все усилия не удается прийти к общему согласию, стороны обязаны найти выход из положения в главном - подыскать соответствующую замену ис­полнителю или перенести время и дату концерта.

Этика отношений: менеджер-менеджер

В менеджерском деле существует еще одна область отношений, менее заметная, по сравнению с вышена­званными отношениями, которая не является предметом юридических кон­трактов и соглашений, но исключительно важна и ответственна. Речь идет об отношениях между равнозначными менеджерами и их артистами. По неписаным правилам менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность артистов другого менеджера, дру-

178

гими словами, соблюдать нейтралитет в отношении того испол­нителя, которого не уполномочен представлять.

Менеджеры должны быть осмотрительны, разумны, спра­ведливы и дипломатичны, когда возникает соблазн обсудить предполагаемые недостатки коллег с артистами, представителя­ми и другими менеджерами. Смешивание личных и профессио­нальных отношений - один из главных признаков низкого про­фессионализма.

Для нечестных по отношению друг к другу исполнителей и менеджеров не существует других рекомендаций, кроме одной -люди данной профессии обязаны следовать законам "джентль­менских" соглашений. Менеджер не может представлять арти­ста другого менеджера, даже если такая ситуация возникает по инициативе исполнителя, без откровенного объяснения с его менеджером.

Главная черта профессионала-менеджера состоит в том, что он является педагогом и обязан сам обучать персонал основным элементам своей профессии. Как правило, многие лучшие уче­ники неизбежно уходят в собственный бизнес, основывая свою организацию, или работают в конкурирующих организациях. Этот не должно являться причиной для взаимных обвинений.

В этом случае нужно всегда фиксировать условия взаимных отношений в письменной форме, в том числе относительно де­нежных обязательств, особенно в той ситуации, когда менеджер покидает организацию. Ожидается, что он будет соблюдать конфиденциальность внутренних коммуникаций, процедур, от­ношений и личных контактов с настоящими, предшествующими и последующими работодателями.

Условия формирования инновационной личности

Как отмечалось ранее, социокультурный менеджмент, в отличие от стратегического и других, имеет признаки сопричастного ме­неджмента. Локализуясь в конкретном со­циокультурном предмете управления, такой менеджмент не исключает таких общих управленческих действий, как упорядочение, регулирование системы в условиях изменяющейся внутренней и внешней сре­ды, но в большей степени направлен на деятельностьпо руково­дству людьми, на деятельность по осуществлению деятельно­сти.

179

Профессию менеджера социокультурной деятельности, та­ким образом, можно определить как род деятельности, источ­ником мотивации которой является искусство побуждения лю­дей к достижению желаемых целей, получению намеченных ре­зультатов.

Рыночные отношения и их структуры являются результа­том человеческих действий, но при этом существует особый ха­рактер действий, исходящий от особого типа деятелей, которы­ми движут определенные мотивы. Здесь можно задаться вопро­сом: одни ли деятели являются основой рыночных отношений? Ответ будет отрицательный.

Основой рыночных отношений являются деятели (пред­приниматели, менеджеры) и исполнители (рабочие, служащие). Именно они служили фундаментальной предпосылкой зарожде­ния рыночных отношений (капитализма). Предпринимателей, менеджеров, рабочих и служащих отличает специфическая ментальность, новые мотивации и ценности.

Стремление к прибыли превратило деньги из инструмента обращения в цель, а жесткие условия жизни и деятельности по­высили ответственность, дисциплинированность, рационализм предпринимателей, менеджеров и исполнителей, которые орга­низационные усилия и сам по себе труд стали рассматривать в качестве предпосылки успеха.

Большинство людей больше не стремятся рассматривать потребление ради удовольствия потреблять, а проповедуют бе­режливость, экономию и даже аскетизм. Это относится не столько к бедным, которые не имеют возможностей, сколько к имущим слоям населения. И в этом заключается исходный принцип рыночной экономики, где успех деятельности измеря­ется в денежных единицах.

В этой связи в зарубежной социологии и в практике сфор­мировалось понятие инновационной личности как предпосылка, распространения предпринимательства, ускорения экономиче­ского роста и накопления капитала.

Но, параллельно с этим, обозначены различные и даже про­тивоположные личностные харизмы, которые типичны для тра­диционного и современного общества. Они обозначаются как: авторитарная личность и во всех отношениях противоположная ей инновационная личность. На этой основе рождается автори-

180

тарный стиль управления и руководства и инновационный, но­ваторский стиль, который чаще всего связан с демократически­ми элементами управления.

Авторитарная личность, будучи сформирована условиями застоя (отнюдь не только последних десятилетий советского пе­риода в нашей стране, но и за рубежом) простого производства, самоподдерживаемого равновесия, способствует упрочению указанных условий.

Инновационная личность формируется быстро меняющи­мися условиями производственной, социальной жизни и не только обеспечивает устойчивое развитие, но и радикально из­меняет экономическую, социальную, культурную жизнь обще­ства.

Рост социальной мобильности, переход от традиционного общества к современному способствует зарождению новатор­ской личности. Вместе с тем, в этом же процессе утрата лично­стью в настоящем прошлого статуса, разрыв между прошлым и настоящим положением могут порождать противоположные тенденции в формировании личностных качеств человека.

Подобные ситуации вызывают двойственную реакцию. С одной стороны, когда критическая масса таких противоречий "выходит за пределы статуса" (Э. Хаген. О теории социального изменения, 1962 г.) возникает взрыв революционной, перестро­ечной активности, с другой стороны, может возникнуть и глубо­кий кризис надежд и ожиданий, что может привести к пассивно­сти и апатии.

В первом случае поведенческая мотивация новаторской личности связана с мобильностью: предпринимательской актив­ностью, долгими часами работы, частыми поездками и интен­сивными деловыми контактами, желанием накопить капитал, надеждой на хорошее воспитание, образование детей, благопо­лучие семьи и т.д.

В области социальных прерогатив наблюдается стремление к новшествам, высокое чувство ответственности, перспективное планирование действий, рациональный расчет, готовность к риску.

В другом случае, те же самые факторы могут оказывать об­ратное воздействие — тормозить и препятствовать переменам,

181

что наблюдается в массовой практике российской действитель­ности.

Таким образом, взлету интенсивного экономического раз­вития способствует определенный личностный синдром: высо­кий уровень стремления к успеху, наличие большого числа энергичных предпринимателей, настойчивость в достижении цели, уважение к напряженному труду и т.д.

Сопоставление мотиваций традиционной и инновационной личности к базовым категориям управления наглядно вскрыва­ют характерные признаки той и другой личности (см. табл. 5).

Как было отмечено ранее, пик интенсивного формирования и столкновения прямо противоположных типов личности при­ходится на переломные периоды в жизни общества, когда на­блюдается всплеск активности, осуществляется переход одной общественной системы в другую. В российской действительно-

182

сти такие явления связаны с процессом смены социально-экономической и политической системы.

Одним из главных препятствий, тормозящих переход к де­мократическому рынку, является широко распространенный синдром личности, который представляет собой продукт авто­ритарного правления, оставившего глубокий след на мотиваци­ях и социальных установках значительной части населения.

Основная проблема, которая решается сегодня в России, связана с тем, что повседневные действия людей обусловлены привычками и правилами, которые в процессе социального опы­та нескольких десятилетий превратились в нормы, радикально отличающиеся от тех, которые составляют сущность новых со­циальных структур.

Вопросы для самопроверки

/. Назовите факторы, определяющие профессиональные качества социокультурного менеджера.

2. Раскройте сущность понятий "профессионализм" и "компетентность ".

3. По каким критериям определяется профессиональная компетентность менеджера?

4. Признаки творчества в социокультурном менеджменте.

5. Знания в управленческой культуре менеджера.

6. Дайте характеристику традиционной и инновационной личности менеджера.

7. Каковы этические нормы отношений менеджера и ис­полнителя?

8. Взаимодействие менеджера и представителя.

183

9. Этика взаимоотношений в среде менеджеров.

10. Каковы предпосылки и условия формирования инноваци­онной личности?

11. Дайте характеристику типов мышления менеджеров.