1. Роль кадров в обеспечении эффективности менеджмента

Управление персоналом – комплексное целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения творческого активного труда, направленного на обеспечение конечных результатов.

Цели:

1. ориентация на потребителя

2. ориентация на прибыль

3. ориентация на развитие

4. ответственность перед обществом (выполнение соц.обязанностей)

5. ориентация на работника

Схема управления персоналом. Делится на: орг.управление и руководство персоналом.

1. Организационное управление

- структура персонала (опред. структуру кадров, менеджер изучает виды деятельности и сложность труда и исходя из этого опр. кол-во работников)

- технология и стиль управления (на этой стадии опр. методы упр-я производ. процессами и выбираются стили управления)

- организация труда (выбираются методы по совершенствованию труда, ликвидации простоев, опред. режим труда и отдыха)

- планирование потребностей (для опред. потребностей нужно выбрать метод с помощью которого можно опред. необходимое кол-во работников)

- подбор кадров (испл. методы и источники подбора кадров)

- адаптация кадров (адаптация означает, что менеджеру нужно приложить усилия, чтобы новый работник безболезненно адаптировался в коллективе)

- мотивация кадров (испытывать на фирме, сразу несколько систем мотиваций)

- оценка персонала (для того, чтобы повысить мотивацию, нужно производить оценку кадров и ее результаты испл. при оплате труда, при передвижении по службе, при сокращении кадров)

- инфо о персонале (предполагает налаживание обратной связи о кадрах и любых изменениях в коллективе, кадровой политике)

2. Подбор кадров

Планирование персонала – это процесс определения потребностей орг-и в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Планирование кадров вкл.:

- кадровую политику

- планирование приема (изучение и испл. различных источников)

- планирование потребностей (какие, когда и сколько работников потребуются)

- планирование сокращения кадров (когда нужно сократить)

- планирование затрат на подбор и обучение кадров

- планирование переподготовки и повышения квалификации

- планирование карьеры работников

Преимущества и недостатки источников подбора кадров

1. Внутренние источники.

Преимущества: быстрота замещения должности, незначительные затраты, возможность продвижения по службе, знание сотрудников.

Недостатки: незначительный выбор, расходы связанные с повышением квалификации, не видение недостатков своих сотрудников.

2. Внешние источники

Преимущества: приток новых идей, лучший выбор сотрудников, испл. знаний с др. П.

Недостатки: большие расходы, длительный испытательный срок, возникновение конфликтной ситуации.

Критерии оценки претендентов на должность:

1. образование, произ.опыт, квалификация

2. критерии поведения, внешний вид, уверенность, адаптивность и контактность, уравновешенность

3. целеустремленность, стремление к повышению, инициативность, готовность к повышению задач

4. интеллектуальные способности, сообразительность, реакция действия, умение вести разговор

5. манера разговора, ясность изложения, находчивость

Принципы подбора кадров:

1. принцип ситуации (учитывается не только в соотв. должности, конр. ситуация как внутри фирмы, так и извне)

2. принцип сочетания (сочетание источников извне, а также сочетание опыта и молодости)

3. принцип компенсации (недостатки одного работника должны компенсироваться преимуществом другого)

4. принцип динамизма (сочетание стабильности и мобильности. Стабильность ориентируется на постоянный состав кадров, а мобильность на постоянное движение кадров)

Оценка персонала- целенаправленный процесс установления соответственных качественных характеристик персонала, требования к должности.

С ее помощью решаются задачи:выбор места в орг.структуре, разработки возможных путей совершенствования, определение степени соответствия заданному критерию, удовлетворение потребностей работников в оценке своего труда.

Методы оценки персонала:

1. прогностический метод (испл.анкетные данные, характеристики, отзывы, личные беседы, псих. тесты)

2. практический метод (проверяется на проф.пригодность на примере работы)

3. имитационный метод (предлагается решить конкретную ситуацию)

Собеседование.

Осн.цель – получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли ее качественно выполнять.

Этапы собеседования:

1.открытие беседы (приветствие, объяснение причин беседы)

2.обсуждение положительных аспектов (нужно подчеркнуть улучшения, и положительные моменты)

3.обсуждение негативных аспектов (критиковать можно только дело, но не человека)

4. определение направлений решения проблем (нахождение путей улучшения результатов работы)

5.кредит времени для претендента (время для обдумывания и выражения своей точки зрения)

6.окончание собеседования (создание положительной атмосферы, благодарность за собеседование и прощание)

Правила по проведению собеседования:

Необходимо, чтобы человек, который проводит собеседование знал профиль должности кандидата, внимательно проверить его анкетные данные, биографию и др.информацию, следует провести неформальный разговор, подготовить концепцию вопросов, и в конце собеседования сделать выводы)

Контракт – это юридически оформленный документ между двумя сторонами.

Закл-е контракта о найме предполагает, что: ваше предложение о вып.работы было принято; вы управляете сотрудником, выполняющим работу или сами лично; вы инструктируете его, что надо сделать и как это надо сделать;

Мин.объем инф-и контракта, вкл.: имена сторон; наименование работы; дата начала работы; тарифная ставка или указание способа расчеты зарплаты; периодичность оплаты труда; праздничные дни и их оплата; правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата; схема расчета пенсии; процедура подачи жалоб, срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее прекращения.