- •1. Психология управления: объект и предмет, категории.
- •32 Стили рукововдства
- •3 Психологические особенности основных управленческих функций
- •34 Организация и социальная группа как объект управления
- •2. Личность в сфере управленческой деятельности.
- •6 Школа научного управления: Тейлор, Гилберт, Эмерсон
- •37 Механизмы групповой динамики
- •4 Соц.-психологические функции управления,законы взаимод.Людей
- •35 Структуры в организации (формальные и неформальные)
- •5 Истор.Управл.Мысли:античн.Период,эпохи Просвещения и Возрожд.
- •36 Малая соц.Группа (г.) как основная характеристика организации
- •7 Административная школа управления: Файоль, Вебер
- •38 Руководитель и социально-психологический климат
- •8 Школа человеческих отношений: Мэйо
- •39 Структура и средства делового общения (до)
- •9.Ситуационный подход.
- •40.Виды, формы, стили делового общения.
- •10.Развитие менеджмента в россии
- •41.Трансакции в общении.
- •11.Психологические школы изучения личности.
- •42.Невербальные особенности человека.
- •12.Типология личности Юнга.
- •43.Спор, дискуссия, полемика.
- •13.Самоактуализация личности Маслоу.
- •44.Управленческое общение. Его принципы.
- •14.Манипуляторы и актуализаторы.
- •15.Психологические школы личности.
- •46.Психология конфликта.
- •16.Характерология Хейманса Ле - Сенна
- •19 Теория мотивац-й гигиены герцберга.
- •50 Стили поведения в конфликтных ситуациях.
- •17. Основные теории мотивации
- •48 Конфликты в с-ме управления
- •49.Управление конфликтами в коллективе
- •20. Теории адамса,врума,п-лоулера
- •51. Конфликтные ситуации(прогноз,анализ,способы разрешения)
- •21. Мотивация групп
- •52. Конфликтные личности(классификация)
- •22. Типы сотрудников,различия в темп-те и хар-ре
- •53 Конфликты в деловом общении
- •54 Псих защита личности
- •24. Типология Кречмера
- •55 .Психология переговорного процесса
51. Конфликтные ситуации(прогноз,анализ,способы разрешения)
Прогнозир конфл связано с их диагностир-ем и предупрежд-ем. Чтобы прогноз-ть конфликт, необх проанализ-ть:1)сигналы конфл 2)пробл 3)назревает ли и в каком напр развивается конфл ситуация по разрешению проблемы4)состав участников,их спос-сть к провоцир-ю конфликта. 5)инцидент,его особенности.
Т.о., прогнозир-е конфликта треб анализа и осмысления всех стр-х компонентов конфликта, их псих особ-стей, степени и потенциала конфликтогенности.
Важным в прогнозир и психодиагностике конфл-в явл-ся прав формулир-е и постановка диагноза пробл ситуации, кот мож породить конфл. След шагом в прогнозир конфл-в явл выявление тенденций ∆ пробл ситуации, проведение анализа конфликтной ситуации.
5 осн тактик поведения в конфликте(способы разрешения): 1. приспособление;2. сотрудн-во;3. компромисс;4. избегание;5. соперн-во.
Приспособление – стремление сохр или наладить благопр отн-ния, готовность уступить, пренебрегая собств интересами, стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его ч-ва, интересы. Сотрудн-во – поиск реше, полн-ю удовл-х интересы обоих сторон в ходе открытого обсуждения, это совм анализ разногласий в ходе выработки реш. Инициатива, отв-сть, исполнение распределяется по взаимному согласию. Компромисс – стремл разреш конфл,уступая в чем-то в обмен на уступки др. Избегание – стремл не брать на себя отв-сть, не видеть разногласий. Конфронтация – ситуация, при кот каждая из сторон пытается навязать свою точку зрения, настоять на своем путем открытой борьбы.-
21. Мотивация групп
Мен-р обязан выслуш мнения лидеров и членов неформ групп, поощрять те действия, кот не мешают деят-ти О. Чтобы ослабить сопротивл-е переменам, необходимо разрешить членам гр уч-вовать в разработке и принятии реш. Руков-ль д быстро выдавать точн инф, препятствуя распростр-ю слухов. Работник д получать достат инф-цию для деят-сти. Если инф недост, работник чувств себя не очень увер. Англ спец-ты по управлению М.Вудкок и Д.Фрэнсис выделили наиб типичные ограничения, препятств-е эфф-ной работе групп: непригодность руководителя; неквал-е сотрудники; ненорм-й микроклимат; нечеткость целей; неудовлетворит рез-ты работы; неэфф-сть мет-в подготовки и принятия реш-й; закрытость и конфронтация; «неразвитые сотрудники»; низкие творч спос-сти сотр-в; неконструктивные отн-ния с др гр.Чтобы гр успешно справлялась с работой, члены гр д соотв-ть необх набору гр-х ролей, а не личным симпатиям и антипатиям мен-ра. Роли: координатор (пользуется уваж, умеет работать с людьми); генератор идей (стремится найти истину); энтузиаст (воодушевляет др, сам берётся за нов дело); контролёр-аналитик (способен трезво оценить выдвинутую идею); искатель выгоды (интерес-ся внешней стороной дела); исполнитель (способен к кропотливой работе); работяга (не стремиться занять чьё-либо место); шлифовщик (якорь группы). ПУ обращает вним на необх-ть взаимных контактов, личных связей м-ду членами гр, консультаций и поддержки формальн и неформ групп и их лидеров рук-лем. Мен-р обязан знать, что кажд чел в малой гр д чётко представлять, к каким рез-м необх стремиться, ясно понимать и разделять цели О, искать оптим компромисс м-ду личными и коллект интересами. Технология «положит мотивация» - сагоttе, предполагает формир-е положит эмоции, ↑ з/п, продвижение по службе в рез-те выполнения цели.Технология «отриц мотивация» - КИТА, означает исп-ние мет-в нажима и принуждения. Предполаг строгий режим, макс контроль, фрустрир-е подчиненных.