10.8. Етапи відбору кандидатів на посаду менеджера у фірмах сша

Раніше відбір персоналу на підприємствах (а у багатьох ви­падках і тепер) вважався простою справою. Керівник особисто проводив бесіду з бажаючими і сам приймав рішення на основі інтуїції, симпатій і антипатій.

Тепер створені методи відбору, щоб допомогти інстинктив­ним рішенням і прийняти найкращих працівників із великої кількості пропозицій.

Кожен претендент на посаду повинен пройти декілька етапів і на кожному з них частина продовжує установлені процедури, а частина відмовляється від подальшого проходження процесу відбору

 

Звичайно не всі організації практикують всі етапи, тому що це вимагає дуже багато часу і великих витрат. Деякі етапи про­водяться одночасно, але чим важливіша вакантна посада, тим важливіше використання усіх етапів.

1 Етап. Попередня бесіда для відбору кандидатів

1. Кандидати приходять у відповідний функціональний відділ або у відділ персоналу.

2. Менеджери відділів визначають:

-  освіту претендента;

-  оцінку зовнішнього вигляду претендента;

- оцінку особистих ділових якостей претендента. Претенденти, які одержали позитивну оцінку допускають­ся до другого етапу.

2 Етап. Написання бланку заяви та заповнення автобіографічної анкети

Претенденти пишуть заяву та заповнюють анкету. Кількість запитань — мінімальне. Питання формулюються щодо минулої роботи,так, щоб на їх основі визначити оцінку претендента. За­питання нейтрального стилю передбачають будь-які можливі відповіді, що містять відмову у відповіді.

Анкета запитує про стан здоров´я, риси характеру, ситуації, з якими претендент мав справу у молодому віці ("Коли Ви закін­чили 10-й клас?" "Скільки Вам було тоді років?"). Даються за­питання для визначення думки претендента з якогось приводу: "Що Ви думаєте про переведення в інше місце, якщо Ви є служ­бовцем цієї організації?" Відповіді можуть бути: "З задоволен­ням переведуся", "Можливо попробувати", "Дам згоду на пе­реведення", "Відмовлюся від переведення".

В анкетах про біографічні дані використовуються порівняль­ний механізм відбору для прогнозування продуктивності праці; кількості звільнень та ін. За критеріями ефективності претен­денти розподіляються на три категорії: вищу, середню і низьку. Результати узагальнюються для всіх претендентів і відбирають тих, які мають найбільший позитивний результат. Анкета скла­дається окремо для кожного виду роботи й організації.

З етап. Проведення бесід про наймання на роботу

90 % рішень приймання на роботу у США здійснюється на основі бесід з претендентами на посаду.

• Відзнаки типів бесід полягають у різних підходах до проведення бесіди;

• видах інформації, яку бажає одержати фірма;

• змісті конкретної ситуації;

Бесіди за 1-м варіантом проводяться з використанням стан­дартного бланку, на якому менеджер по персоналу відмічає відповіді заявника на запитання. Багато запитань мають перелік готових варіантів відповідей (форми бланків надані у додатку 1,2).

Недоліками таких бесід є:

• обмеженість запитань і відповідей на них;

• одержана інформація не дає широкого уявлення про пре­тендента;

• стандартність запитань не дає можливості пристосувати хід бесіди до відповідей заявника;

• заявник не завжди може дати негайну відповідь.

При проведенні бесіди за 2-м варіантом менеджер готує тільки перелік основних питань, які треба з´ясувати. Тут необ­хідна ретельна підготовка у формулюванні основних і специфіч­них запитань. Цей метод має більшу гнучкість. Менеджер може задавати питання у тих галузях, які у даному конкретному ви­падку заслуговують більшої уваги.

У бесідах за 3-м варіантом менеджер готує тільки перелік тем, які треба з´ясувати, а іноді і цього не робить. Бесіди проводяться вільно, а менеджер пристосовується до конкретної ситуації і до конкретного заявника. Цей метод характеризується спонтан­ністю, але в бесідах можуть виникати відхилення від теми і не­послідовність їх проведення. Недосвідчені менеджери часто про­сять: "Розкажіть про себе", а досвідчені менеджери повинні одержати потрібну та корисну інформацію для своєї фірми.

Основними помилками при проведенні бесід є:

тенденція робити висновки про заявника за першим вра­женням, з перших хвилин бесіди; менеджери основують свою думку на враженні про те, який людина має вигляд, як сидить на стільці, чи дотримується кон­такту при зустрічі очима і за цими враженнями роблять оцінку заявника на посаду. Менеджер повинен здійснюються помилки за контрастом , коли менеджер знаходиться під враженням (позитивних або негативних) від по­передніх заявників.