- •Глава 1. Наукові основи визначення якостей менеджера
- •1.1. Еволюція наукового визначення вимог до менеджера
- •1.2. Вивчення особливостей якостей менеджера
- •1.3. Спроби систематизації якостей менеджера
- •1.4. Поведінський напрямок оцінки якостей менеджера
- •1.4.1. Уміння управляти собою
- •1.4.2. Наявність чітких особистих цінностей
- •1.4.3. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі
- •1.4.4. Здатність постійного особистого саморозвитку
- •1.4.5. Навички вирішувати проблеми
- •1.4.6. Творчість та здатність до інновацій
- •1.4.7. Висока здатність впливати на оточуючих
- •1.4.8. Розуміння особливостей управлінської праці
- •1.4.9. Здатність керувати
- •1.4.10. Уміння навчати
- •1.4.11. Здатність формувати колектив
- •Глава 2. Функції менеджера та принципи керівництва
- •2.1. Менеджер — центральна фігура системи управління персоналом
- •2.2. Основні адміністративні функції менеджера
- •2.3. Основні принципи керівництва
- •Глава 3. Методи керівництва персоналом
- •3.1. Сутність і класифікація методів керівництва
- •3.2. Адміністративний вплив
- •3.3. Організаційний вплив
- •3.4. Матеріальне заохочення
- •3.5. Методи соціального впливу та моральне стимулювання
- •3.6. Методи переконання
- •Глава 4. Стиль керівництва персоналом і авторитет менеджера
- •4.1. Сутність і основні риси стилю керівництва
- •4.2. Види стилів керівництва
- •4.3. Поєднання стилів керівництва
- •4.4. Поведінські фактори стилів керівництва менеджера
- •6. Критичний аналіз
- •6. Критичний аналіз
- •2. Виконання функцій керівництва
- •2.1. Ініціатива
- •2.6. Критичний аналіз
- •4.5. Авторитет менеджера
- •Глава 5. Інформаційне та документаційне забезпечення менеджера
- •5.1. Роль інформації в роботі менеджера
- •5.2. Організація інформаційного обслуговування менеджера
- •5.3. Документація управлінської діяльності
- •5.4. Порядок складання та оформлення службових документів
- •5.5. Особливості складання основних видів службової документації Наказ
- •Розпорядження
- •Рішення
- •Протокол
- •Постанова
- •Доповідна (службова) записка
- •Пояснювальна записка
- •Службові листи, факси
- •Доручення
- •Розписка
- •Телеграма
- •Телефонограма
- •5.6. Організація роботи з документами
- •5.7. Організація контролю за виконанням документів
- •Додатки до 5 глави
- •Глава 6. Робота менедежера по організації прийняття і реалізації управлінських рішень
- •6.1. Роль і значення рішення у менеджменті організації
- •6.2. Класифікація видів управлінських рішень
- •6.3. Порядок підготовки і прийняття управлінських рішень
- •6.4. Методи прийняття рішень
- •6.5. Система контролю за виконанням рішень
- •Глава 7. Участь менеджера у рішенні виробничих завдань
- •7.1. Особливості організації праці менеджера
- •7.2. Планування робочого часу
- •7.3. Розподіл функцій між менеджером і працівниками
- •7.4. Делегування обов´язків і повноважень
- •7.5. Участь у виконанні функцій апарату управління
- •Глава 8. Організація особистої роботи менеджера
- •8.1. Планування особистої роботи менеджера
- •8.2. Використання засобів організаційної техніки
- •8.3. Встановлення оптимального режиму роботи менеджера
- •Глава 9. Організація роботи менеджера з підлеглими
- •9.1. Організація роботи менеджера з підлеглими
- •9.2. Особисті контакти менеджера з підлеглими на робочих місцях
- •9.3. Приймання працівників і відвідувачів
- •9.4. Порядок проведення бесіди з відвідувачами
- •9.5. Уміння слухати і чути підлеглих
- •Глава 10. Принципи управління і планування ділової кар´єри
- •10.1. Сутність поняття, типи і фактори кар´єри
- •10.2. Етапи кар´єри та етапи життя
- •10.4. Принципи управління і планування кар´єрної стратегії
- •10.5. Технологія управління кар´єрою
- •10.6. Фактори успіху розвитку кар´єри
- •10.6. Фактори успіху розвитку кар´єри
- •10.7. Конкурентоздатність професіоналізму менеджера
- •10.8. Етапи відбору кандидатів на посаду менеджера у фірмах сша
- •1 Етап. Попередня бесіда для відбору кандидатів
- •2 Етап. Написання бланку заяви та заповнення автобіографічної анкети
- •4 Етап. Тестування по найманню
- •5 Етап. Перевірка рекомендацій і трудового переліку
- •6 Етап. Медичний огляд
- •7 Етап. Прийняття рішення
- •Глава 11. Робота персоналу зі зверненнями громадян
- •11.1. Види звернень громадян і вимоги до них
- •11.2 Порядок і строки розгляду пропозицій і скарг громадян
- •11.3. Відповідальність за порушення законодавства про звернення громадян
- •11.4. Правила звернення в Європейську Комісію з прав людини
- •Глава 12. Робота персоналу з комерційною таємною інформацією
- •12.1. Сутність поняття комерційної таємниці
- •12.2. Захист документів комерційної таємниці на підприємствах
- •12.3. Порядок обліку, зберігання і використання конфіденційної інформації, яка є власністю держави
- •12.4. Правовий захист комерційної таємниці в Україні
- •Глава 13. Робота персоналу з державною таємною інформацією
- •13.1. Основні поняття і загальні положення про державну таємницю
- •13.2. Порядок віднесення інформації до державної таємниці
- •13.3. Засекречування та розсекречування інформації
- •13.4. Охорона державної таємниці
- •13.5. Контроль за додержанням вимог про державну таємницю
- •13.6. Відповідальність за порушення законодавства про державну таємницю
- •Список рекомендованої літератури
10.2. Етапи кар´єри та етапи життя
Протягом своєї кар´єри людина проходе через різні, але взаємопов´язані етапи.
1-й етап |
Доробочий попередній етап |
До 25-ти років |
• Навчання у школі • Навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання) • Практичне навчання на виробництві • Залежність у роботі |
2-й етап |
Установлення, затвердження |
До 30-ти років |
• Самостійна робота • Генератор ідей у вибраній галузі • Незалежність у роботі • Придбання впевненості у собі • Стан незалежності може привести до деяких проблем, появи "провалу" у роботі |
3-й етап |
Просування на службі |
До 45-ти років |
• Прагнення розширити коло своїх інтересів в організації • Прагнення до взаємодії з іншими організаціями • Тренінг і взаємодія з іншими професіоналами • Професіонали несуть відповідальність за роботу інших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етапі. • Ті, хто не може витримати ці вимоги можуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напруження одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пенсії. Наставництво розглядається як позитивний вклад в удосконалення майстерності. |
4-й етап |
Збереження |
До 60-ти років |
• Формування стратегії розвитку підприємства, довгострокове стратегічне планування • Генерування ідей • Визначення і сприяння кар´єрі своїх послідовників • Взаємодія з важливими фігурами інших організацій • Уміння впливати на інших • Відбір персоналу |
Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком кар´єрою. Працівники проходять за етапами кар´єри як за етапами життя.
Зв´язки між етапами кар´єри і потребами
Етапи кар´єри |
Вік |
Важливі потреби |
|
1-й |
Доробочий |
До 25-ти років |
Фізіологічні, здоров´я |
2-й |
Установлення, затвердження |
До 30-ти років |
Безпеки, збереження |
3-й |
Просування |
До 40-ка років |
Досягнення, повага, автономія |
4-й |
Збереження |
До 60-ти років |
Повага, самовираження |
5-й |
Пенсія |
За 60 років |
Самовираження |
Етапи життя
Психологія приділяє значно більше уваги проблемам раннього дитинства, ніж дорослого періоду людини.
Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку.
Рух за етапами життя аналогічний ієрархії потреб.
1-й етап |
Дитинство |
До 15 років |
• Відносно кар´єри дитинство не розглядається |
|
Юність |
15-25 років |
• Досягнення єдності особистості • Молодь зосереджена на виборі кар´єри або місця роботи • Молодь налякана значними розбіжностями між тим, що і як їй бачиться, що, па її думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху • Первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ще не досягнуто, людина може відчувати труднощі протягом цього періоду |
2-й етап |
Рання дорослість |
25-35 років |
• Розвиток дружності і потяг до інших • Залучення у відносини з іншими людьми, групами, організаціями • Встановлення кар´єри, перші етапи просування по службі • Можуть виникати конфлікти між вимогами життєвого етапу і етапу кар´єри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з іншими людьми |
3-й етап |
Дорослість |
35-60 років |
• Творчість у роботі, досягнення мети • Підкреслюється продуктивне, творче використання свого таланту і можливостей • Будівництво організацій, започаткування нових ідей і продукції, навчання молоді та інших • Успіх залежить від досягнення мсти |
4-й етап |
Зрілість |
Останній етап життя |
• Люди не приходять у відчай від свого життя і свого вибору • Робота продуктивна, творча, на користь іншим, дає власне задоволення • Пенсійний період |
Успішна кар´єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар´єри до визначеного віку.
Люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.
10.3. Вибір кар´єри
Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті — це вибір кар´єри. У який час, приймаючи рішення з цього приводу, ми задаємо собі запитання: ким я хочу бути, коли виросту? У чому мої сильні та слабкі сторони?
Науковець Джон Л. Голланд пропонував і дослідив теорію вибору кар´єри. Він вважає, що цей вибір є виразом особистості, а не випадкова подія, що досягнення людини у тому чи іншому виді кар´єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи.
Кожна людина відноситься до одного з шести типів особистості:
Типи особистості |
|
1. Реалістичний |
Ця людина віддає перевагу діяльності, пов´язаній з маніпулюванням інструментами і механізмами -машиніст |
2. Дослідницький |
Така людина надає перевагу бути аналітиком, допитливим, методичним і точним - дослідник |
3. Артистичний |
Така людина експресивна, оригінальна, внутрішньо зосереджена - декоратор |
4. Соціальний |
Ця людина любить працювати разом, допомагаючи іншим, цілеспрямовано ухиляється від систематичної діяльності, в т. ч. механічної - шкільний консультант |
5. Підприємницький |
Людина, яка любить діяльність, що дає можливість впливати на інших для досягнення цілей - захисник |
6. Конвенціональний |
Ця людина любить систематично маніпулювати даними, записами, репродукціонування матеріалів -бухгалтер |
За Голландом один із типів особистості завжди домінує, але людина, пристосовуючись до умов обставин, використовує стратегії в рамках двох і більше типів.
Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар´єри. Методами виявлення є: особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв´ювання, самоаналіз і обговорення.
Коли оцінюється окрема кар´єра, то необхідно розглядати їх разом з відповідями на такі запитання:
1. Яку кваліфікацію вимагає дана робота?
2. Чи достатня у Вас освіта та досвід, щоб зайняти цю посаду?
3. Яке фінансове положення дасть Вам ця робота?
4. Які можливості для подальшого просування по службі?
5. Чи вимагає ця робота багато відряджень? Наскільки Ви мобільні?
6. Яка атмосфера у колективі: пригнічена, вимоглива, повна співробітництва, творча та ін.?
7. Чи будете Ви цією роботою гордитись?
8. Чи буде ця робота приносити Вам задоволення?
9. Які умови праці, відпочинку та безпеки?
10. Який потенціал росту підприємства у галузі?
Необхідно підготуватись і до того, що Вам будуть задані деякі своєрідні запитання:
1. Чому Ви хочете працювати на нашому підприємстві?
2. Якою Ви бачите кар´єру для себе?
3. Чого Ви чекаєте від нашого підприємства?
4. Наскільки допоможе Вам попередній досвід роботи?
5. Які Ви маєте сильні сторони?
6. Які Ви маєте слабкості?
7. Як Ви бачите свої майбутні досягнення?
8. Чи вважаєте Ви себе лідером? Якщо так, то поясніть.
9. Як Ви плануєте продовжувати своє удосконалення?
10. Що б Ви хотіли почути від мене про наше підприємство?
Більше всього питань у Вас виникне до спеціаліста з кадрового менеджменту і Ви можете поставити йому такі запитання:
1. Як оцінюється виконання роботи?
2. Як часто Ви переводите працівників із однієї служби в іншу?
3. Яка політика підприємства у просуванні по службі?
4. Які програми з навчання й удосконалення має підприємство?
5. Яку відповідальність мають нові працівники?
6. Які переваги мають особи, що закінчили університет?
7. Який імідж підприємства у країні, чи за кордоном?
8. Яка політика підприємства щодо оплати додаткової освіти?
9. Які соціальні гарантії мають працівники?
10. Які послуги мені будуть надаватись? Отже, Вам можуть дати такі оцінки.
1. Неорганізований, непідготовлений
2. Неохайний вид
3. Дуже властолюбний
4. Нереалістичні цілі або самовпевненість
5. Нездатність нормально й ефективно спілкуватись
6. Немає інтересу до підприємства
7. Необережний
8. Погані оцінки тестування
9. Цікавиться тільки грошима
10. Дає суперечливі відповіді на запитання
Ключові моменти кар´єри
На основі досліджень спеціалістів Массачусетського Технологічного Інституту сформульовано п´ять кар´єрних моментів направленостей людей.
Кар´єрний момент |
Направленість ( схильність ) людини |
1. Технічно-функціональний |
Люди, схильні до технічно-функціональної роботи, уникають прийняття рішень у галузі загального управління |
2. Управлінський |
Люди демонструють сильну мотивацію стати менеджером. їх кінцева мета - посада менеджера з високою відповідальністю.. |
3. Творчий і ініціативний |
Люди досягають успіху у підприємництві. Вони мають потребу будувати або створити щось своє, щоб показало їх достоїнства |
4. Автономно -незалежний |
Головна потреба таких людей - бути незалежним, вільним від усяких зв´язків, які виникають у великих організаціях. Вони приймають рішення стати консультантами, працюючи поодинці або у відносно малій фірмі. Це професори бізнесу, журналісти, автори книг |
5. Безпечний |
Люди готові робити те, що треба у даний момент, щоб зберегти зайнятість, необхідний дохід, стійке майбутнє. Вони готові дозволяти своїм керівникам вирішувати, яка повинна бути їх кар´єра |
Кар´єра у сфері управління США
№ п/п |
Професії |
Зміст роботи |
Вимоги |
Початко ва зарплата |
Перспективи до 2000 р |
Примітка |
||||
Дворічний курс навчання |
||||||||||
1. |
Клерк |
У малій компанії виписує і друкує рахунки, відомості та інші документи. Дає довідки, складає звіти |
Диплом про закінчення середньої школи. Бажано ступінь після закінчення загальноосвітнього коледжу. Необхідні навички конторської роботи |
11,5 тис. ДОЛ. |
Добра |
Добрий початок для навчання і кар´єри у солідній організації |
||||
2, |
Рахівник |
Веде облік фінансових операцій, складає звіти, працює на обчислювальній електронній бухгалтерській техніці |
Ступінь після закінчення загальноосвітнього коледжу (2 роки). Бухгалтерські та комп´ютерні курси. Без 4-річного навчання просування по службі обмежено |
12 тис. ДОЛ. |
Добра |
Велика можливість познайомитися з діяльністю організації |
||||
3. |
Менеджер-стажер |
Вчиться виконувати відповідні обов´язки. Під постійним контролем, бере учать у роботі різних відділів: збуту, кадрів, фінансового, виробничого та ін. |
Ступінь після закінчення коледжу (дворічний курс). Ступінь після 4-річного курсу дає великі можливості для росту по службі |
19,тис. Дол. |
Дуже добрі |
Ця посада вимагає значних інвестицій з боку організацій. Підбираються кандидати з великим потенціалом |
||||
4. |
Агент по найманню робочої сили (бюро наймання) |
Допомагає безробітним знайти роботу, а наймачам -кваліфікованих працівників |
Ступень після закінчення 2- або 4-річного коледжу. Уміння розпізнавати людей і знаходити їм роботу |
16 тис. ДОЛ. |
Відмінна |
Хороша посада у подальшому може стати менеджером по роботі з персоналом |
||||
5. |
Агент по обслуговуван ню споживачів |
Спілкується з клієнтами, виявляє і аналізує проблеми, обробляє замовлення клієнтів, як правило, використовує комп´ютер |
Ступінь закінчення коледжу (2-річний), бажано 4-річне навчання. Повинен мати високо-розвинуті комунікативні навички як в усному, так і у письмовому спілкуванні. |
16,5 тис. ДОЛ. |
Дуже добрі |
Хороший початок для навчання і просування по службі |
||||
Чотирирічний курс навчання |
||||||||||
Допомагає координувати роботу адміністратора, має багато різних обов´язків |
Ступінь після закінчення 4-річного коледжу - нахил до конторської роботи |
18 тис. дол. |
Добрі |
Хороша можливість навчитись виконувати адміністративні функції |
||||||
Керує роботою відділу в рамках загального плану діяльності організації. Прагне виконати завдання відділу швидко і з наименьшими витратами |
Ступінь бакалавра спеціальності даного відділу |
26 тис. дол. |
Добрі |
Характер роботи залежить від типу і розмірів організації |
||||||
Закуповує товари, матеріали, сировину, необхідні для організації. Використовує комп´ютер для одержання інформації про сучасні товари і ціни на них, слідкує за рівнем матеріально-технічних запасів |
Ступінь бакалавра. Бажана ступінь магістра управління бізнесом або менеджменту |
21 тис. дол. |
Задовільні |
Повинен мати повне уявлення про товари, які він закуповує |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Вибір роботи і одержання посади при виборі
Визначення того, якими навичками володіє людина, є дуже важливим при виборі кар´єри.
Людина повинна володіти визначеними навичками або бути спроможною розвивати ті із них, які вимагає її професія.
Науковці США пропонують сім порад людині яка, вибирає роботу або намагається одержати вищу посаду при виборі кар´єри.
Поради для вибору роботи і одержанні посади
Проведіть самооцінку: точно визначте, яке місце (регіон, фірма) і яка робота Вас цікавить.
Вивчіть посадові інструкції, опишіть всі можливі роботи, щоб з´ясувати, які з них відповідають Вашим бажанням, інтересам, можливостям. Особливо важливі відомості про:
необхідну для цих робочих професійну освіту;
вимоги до професійних знань;
наявність вакантних робочих місць у кожній сфері діяльності;
систему оплати праці.
Сформулюйте цілі свого пошуку. Первісний список робіт і посад повинен бути достатньо широким і гнучким. Не звужуйте рамки свого уявлення про шляхи досягнення цілей.
Вивчіть ринок робочих місць і оцініть свої можливості.
Вивчати ринок конкретних посад необхідно для того, щоб знайти, на які вакансії можна розраховувати.
Така інформація у США є у виданнях "Щорічник про наявності робочих місць для випускників". Він містить довідки про фірми, які зацікавлені в досвідчених працівниках і спеціалістах з науковими ступенями, вищими за бакалавра.
Уважно, не поспішаючи, вивчіть інформацію про галузі фірми, які вас зацікавили.
Спробуйте оцінити ваші шанси на просування, рівень зарплати, особливості посад для новачків.
Встановіть контакти з фірмою. Напишіть їй листа про свої наміри.
Підготуйте коротку довідку про себе і супровідний лист. Довідка повинна дати уявлення про ваші можливості, освіту, досвід роботи, особливі якості. Вона повинна бути короткою і не займати більш однієї сторінки. Мета довідки — домогтися позитивного відгуку від потенційних роботодавців.
Супровідний лист повинен бути переконливим, професійно витриманим, цікавим. В ідеалі він повинен поставити вас вище за усіх інших претендентів на посаду і окремо від них.
Кожний лист за виглядом і змістом повинен бути оригінальним.
У кожну організацію потрібно надавати надрукований окремий примірник послання. Воно повинно містити у собі опис посади, на яку Ви претендуєте, викликати інтерес, давати уявлення про вашу кваліфікацію, повідомляти, як з вами можна зв´язатися.
У супровідному листі потрібно вказати не лише прізвище, а й титул посадової особи, до якої Ви звертаєтесь.
Відправивши листа, через деякий час потрібно зателефонувати до фірми для з´ясування етапу вирішення вашого питання.
Доможіться розмови з тією людиною з фірми, хто цим займається. При цьому завчасно підготуйтесь; продумайте можливі запитання і відповіді; приходьте на зустріч одягнутим швидше консервативно, ніж надто сучасно; прийдіть хвилин за десять до призначеного часу, щоб була можливість зібратися з думками.
Поведінка під нас розмови
Вітаючись з посадовою особою, відрекомендуйтесь. Намагайтесь викликати сприятливе перше враження.
Зберігайте витримку, оптимістичний настрій, тримайтесь невимушено.
Обов´язково дивіться співбесіднику в очі. Держіться прямо. Розмовляйте чітко і зрозуміло. Не зціплюйте руки, не смикайте волосся, прикраси, стілець. Сідайте на стілець зручніше. Не паліть, навіть коли Вам пропонують. Тримайте при собі кілька екземплярів короткої довідки.
Чітко вивчіть розповідь про себе, викладіть свої комерційні доводи. Відповідайте на запитання не ухиляючись. Уникайте лаконічних відповідей, а й не будьте багатослівними.
Не перехоплюйте ініціативу у посадової особи, але і не залишайтесь пасивними.
В кінці бесіди викладіть свій найсуттєвіший досвід. Не бійтесь виступити ініціатором закінчення бесіди.