- •Глава 1. Наукові основи визначення якостей менеджера
- •1.1. Еволюція наукового визначення вимог до менеджера
- •1.2. Вивчення особливостей якостей менеджера
- •1.3. Спроби систематизації якостей менеджера
- •1.4. Поведінський напрямок оцінки якостей менеджера
- •1.4.1. Уміння управляти собою
- •1.4.2. Наявність чітких особистих цінностей
- •1.4.3. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі
- •1.4.4. Здатність постійного особистого саморозвитку
- •1.4.5. Навички вирішувати проблеми
- •1.4.6. Творчість та здатність до інновацій
- •1.4.7. Висока здатність впливати на оточуючих
- •1.4.8. Розуміння особливостей управлінської праці
- •1.4.9. Здатність керувати
- •1.4.10. Уміння навчати
- •1.4.11. Здатність формувати колектив
- •Глава 2. Функції менеджера та принципи керівництва
- •2.1. Менеджер — центральна фігура системи управління персоналом
- •2.2. Основні адміністративні функції менеджера
- •2.3. Основні принципи керівництва
- •Глава 3. Методи керівництва персоналом
- •3.1. Сутність і класифікація методів керівництва
- •3.2. Адміністративний вплив
- •3.3. Організаційний вплив
- •3.4. Матеріальне заохочення
- •3.5. Методи соціального впливу та моральне стимулювання
- •3.6. Методи переконання
- •Глава 4. Стиль керівництва персоналом і авторитет менеджера
- •4.1. Сутність і основні риси стилю керівництва
- •4.2. Види стилів керівництва
- •4.3. Поєднання стилів керівництва
- •4.4. Поведінські фактори стилів керівництва менеджера
- •6. Критичний аналіз
- •6. Критичний аналіз
- •2. Виконання функцій керівництва
- •2.1. Ініціатива
- •2.6. Критичний аналіз
- •4.5. Авторитет менеджера
- •Глава 5. Інформаційне та документаційне забезпечення менеджера
- •5.1. Роль інформації в роботі менеджера
- •5.2. Організація інформаційного обслуговування менеджера
- •5.3. Документація управлінської діяльності
- •5.4. Порядок складання та оформлення службових документів
- •5.5. Особливості складання основних видів службової документації Наказ
- •Розпорядження
- •Рішення
- •Протокол
- •Постанова
- •Доповідна (службова) записка
- •Пояснювальна записка
- •Службові листи, факси
- •Доручення
- •Розписка
- •Телеграма
- •Телефонограма
- •5.6. Організація роботи з документами
- •5.7. Організація контролю за виконанням документів
- •Додатки до 5 глави
- •Глава 6. Робота менедежера по організації прийняття і реалізації управлінських рішень
- •6.1. Роль і значення рішення у менеджменті організації
- •6.2. Класифікація видів управлінських рішень
- •6.3. Порядок підготовки і прийняття управлінських рішень
- •6.4. Методи прийняття рішень
- •6.5. Система контролю за виконанням рішень
- •Глава 7. Участь менеджера у рішенні виробничих завдань
- •7.1. Особливості організації праці менеджера
- •7.2. Планування робочого часу
- •7.3. Розподіл функцій між менеджером і працівниками
- •7.4. Делегування обов´язків і повноважень
- •7.5. Участь у виконанні функцій апарату управління
- •Глава 8. Організація особистої роботи менеджера
- •8.1. Планування особистої роботи менеджера
- •8.2. Використання засобів організаційної техніки
- •8.3. Встановлення оптимального режиму роботи менеджера
- •Глава 9. Організація роботи менеджера з підлеглими
- •9.1. Організація роботи менеджера з підлеглими
- •9.2. Особисті контакти менеджера з підлеглими на робочих місцях
- •9.3. Приймання працівників і відвідувачів
- •9.4. Порядок проведення бесіди з відвідувачами
- •9.5. Уміння слухати і чути підлеглих
- •Глава 10. Принципи управління і планування ділової кар´єри
- •10.1. Сутність поняття, типи і фактори кар´єри
- •10.2. Етапи кар´єри та етапи життя
- •10.4. Принципи управління і планування кар´єрної стратегії
- •10.5. Технологія управління кар´єрою
- •10.6. Фактори успіху розвитку кар´єри
- •10.6. Фактори успіху розвитку кар´єри
- •10.7. Конкурентоздатність професіоналізму менеджера
- •10.8. Етапи відбору кандидатів на посаду менеджера у фірмах сша
- •1 Етап. Попередня бесіда для відбору кандидатів
- •2 Етап. Написання бланку заяви та заповнення автобіографічної анкети
- •4 Етап. Тестування по найманню
- •5 Етап. Перевірка рекомендацій і трудового переліку
- •6 Етап. Медичний огляд
- •7 Етап. Прийняття рішення
- •Глава 11. Робота персоналу зі зверненнями громадян
- •11.1. Види звернень громадян і вимоги до них
- •11.2 Порядок і строки розгляду пропозицій і скарг громадян
- •11.3. Відповідальність за порушення законодавства про звернення громадян
- •11.4. Правила звернення в Європейську Комісію з прав людини
- •Глава 12. Робота персоналу з комерційною таємною інформацією
- •12.1. Сутність поняття комерційної таємниці
- •12.2. Захист документів комерційної таємниці на підприємствах
- •12.3. Порядок обліку, зберігання і використання конфіденційної інформації, яка є власністю держави
- •12.4. Правовий захист комерційної таємниці в Україні
- •Глава 13. Робота персоналу з державною таємною інформацією
- •13.1. Основні поняття і загальні положення про державну таємницю
- •13.2. Порядок віднесення інформації до державної таємниці
- •13.3. Засекречування та розсекречування інформації
- •13.4. Охорона державної таємниці
- •13.5. Контроль за додержанням вимог про державну таємницю
- •13.6. Відповідальність за порушення законодавства про державну таємницю
- •Список рекомендованої літератури
1.2. Вивчення особливостей якостей менеджера
Особливі якості менеджера характеризують:
національні особливості;
галузеві особливості;
функціональні особливості.
Національні особливості систем управління можуть посилювати роль одних і знижувати роль інших вимог до менеджерів.
Для доказу цього в журналі Міжнародної академії управління опубліковані результати опитування 75 американських менеджерів, які працюють у Західній Європі і 404 менеджера, які працюють у США. Результати опитування свідчать, що у менеджерів, які працюють у Західній Європі, якості та мотиви по важливості розподіляють так:
Західна Європа США
1. Повага 1. Комунікабельність
2. Комунікабельність 2. Впевненість у собі
3. Впевненість у роботі 3. Повага
4. Самостійність 4. Самостійність
5.Здібність до самовдосконалення 5. Здібність до самовдосконалення
Менеджери, які працюють у США, працюють так, що на першому місці була комунікабельність, а повага оказалась на третьому місці після впевненості. Характерно, що такі якості, як самостійність та здібність до самовдосконалення в обох групах залишилися на останніх місцях.
Порівняння особистих якостей менеджерів США і Англії показало наступне:
|
США |
Англія |
Індивідуальність |
1 |
1 |
Організаторські здібності |
2 |
2 |
Гнучкість |
3 |
3 |
Енергійність |
4 |
5 |
Наполегливість |
5 |
6 |
Самоволодіння |
6 |
7 |
Індивідуальність |
7 |
4 |
Активність |
8 |
13 |
Врівноваженість |
9 |
9 |
Незалежність |
11 |
10 |
Комунікабельність |
10 |
8 |
Пристосованість |
12 |
12 |
Властолюбство |
13 |
11 |
Галузеві особливості враховуються при формуванні вимог до менеджерів визначеної галузі, в якій він працює (торгівля, громадське харчування, виробництво та ін.), а також конкретні ситуації, які склались в даній організації.
Функціональні особливості якостей менеджера полягають у розробці переліку його обов´язків і вимог до їх виконання на конкретній посаді в організації для забезпечення ефективного управління.
Так одна із великих американських компаній привел а такий перелік функціональних обов´язків своїх лінійних менеджерів:
1. Розстановка працівників за відповідними робочими місцями.
2. Залучення в організацію нових працівників.
3. Навчання працівників новій для них роботі.
4. Підвищення якості роботи кожного працівника.
5. Створення умов для творчого співробітництва та розвитку різних взаємовідносин між працівниками.
6. Роз´яснення політики та послідовності дій компанії.
7. Контроль трудових витрат.
8. Розвиток здібностей кожного працівника.
9. Створення і підтримка морального клімату в підрозділі. 10.Турбота про здоров´я та фізичний стан працівників. Перелік наукових праць, у яких висвітлюються ті чи інші якості, необхідні для працівників апарату управління, зайняв би багато місця тому, що практично в усіх дослідженнях, присвячених менеджменту персоналом, ці питання розглядаються. У більшості робіт відслідковуються більш або менш типові недоліки методологічного характеру:
1. Перелік якостей не повністю розкриває особливості. Одні упускають одне, другі — інше.
2. Часто змішують об´єктивні показники з самими якостями. Так наявність диплому про освіту ототожнюється зі знаннями або кваліфікацією.
3. У переліках якостей часто зустрічаються і більш загальні поняття (організаторські здібності) і ознаки, які, власне, ці загальні поняття розкривають (уміння керувати людьми, складати плани та ін.).
4. Оцінка якостей іноді підмінюється оцінкою результатів праці, що неправомірно тому, що ці дві самостійні оцінки вирішують різні завдання оцінки персоналу.
5. Не проводиться чіткої грані між постійними якостями і тими, які людина проявила у якихось умовах, за якийсь період.
6. У переліках якостей мало логіки і не пояснюється, чому, наприклад, якості організаційні повинні передувати якостям характеру (не говорячи вже про чітке розмежування цих якостей).
7. Не завжди розрізняють загальні якості, необхідні кожному працівнику управління і специфічні якості, притаманні окремим категоріям працівників (керівникам, підприємцям, менеджерам, бізнесменам, спеціалістам та ін.).
Всі перелічені недоліки вимагають необхідної систематизації: проблем оцінки якостей управлінського персоналу. При цьому основними проблемами будуть:
Які якості необхідно оцінювати.
Як із багатоманіття людських якостей відібрати для оцінки той мінімум, який був би достатнім для об´єктивного судження.
Як окремі якості узагальнюються у підгрупи, а підгрупи — у групи, тобто яка логіка всієї сукупності якостей.
Яка логіка послідовності якостей одна за іншою, які з них первинні, а які вторинні.
Наскільки стабільним повинен бути набір якостей та як можливо його змінювати в залежності від категорії працівників або управлінської проблеми, яка вирішується.
Як виділити якості, що повільно змінюються і мають динамізм.
Як оцінити напрямок і динаміку потенційних змін.
Але на більшість із вищеназваних проблем дуже важко дати відповідь, якщо працівника розглядати як якийсь склад, в якому на різних полках лежать різні якості і треба їх взяти і оцінити. Такий безсистемний підхід призводить до того, що оцінка якостей працівника загублює практичну цінність. Відповідь на ці запитання може бути такою. Ми повинні розглядати працівника, як особистість, тобто, як органічне ціле, як єдність усіх якостей.