Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

429

11.3.Мотивычеловека

Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к дей-

ствию. В широком смысле мотивация — это функция управления,

процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения

целей организации и/или личных целей.

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю (рис. 11.1)1.

Рис. 11.1. Виды мотивации

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью

работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его при-

родные способности и склонности, то это само по себе является силь-

нейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному тру-

ду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом

может быть ее значимость для развития определенных качеств челове-

ка, полезность данного вида деятельности для группы людей и обще-

ства, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его эти-

ческой ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: администра-

тивной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют сти-

мулированием. Административная мотивация означает выполнение

работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответ-

ствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономи-

ческая мотивация осуществляется методами побуждения через эконо-

мические стимулы.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяс-

нением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и на-

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перев.

с англ. М.: Дело, 2000.

430

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

казаний и т. д. Эффективность мотивации оценивается по результа-

там деятельности сотрудников и организации, по характеристикам,

определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость,

внимательность, добросовестность, контактность и др.). Взаимосвязи

элементов мотивационных процессов представлены на рис. 11.2.

Рис. 11.2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по

статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где

можно сравнительно точно определить и выделить результат деятель-

ности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается

с выполнением конкретной работы или относительно обособленного

этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной

оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию,

отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые

спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной

формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколь-

ко принципами управления в данной организации, национальными

традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США

характерна мотивация по результатам, основанная на развитой систе-

ме разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преоб-

ладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллекти-

визма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками

и широкому спектру выполняемых ими функций.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов,

определяющих поведение человека. Это соотношение формируется