Теория ожиданий

Первая из процессуальных моделей – теория ожиданий В. Врума. Автор предположил, что для мотивации определенных действий человеку недостаточно иметь потребность. Кроме этого он должен ожидать, что выбранная им линия поведения будет способствовать достижению цели и получению желаемого. Он предположил, что на силу мотивации влияют три переменных фактора:

• ЗР (Связь между затраченными усилиями и полученным результатом)

• РВ (Связь между достигнутым результатом и гарантией вознаграждения за этот результат)

• В (Валентность или ценность конкретного вознаграждения для конкретного человека)

В итоге Врум предложил формулу мотивации, которая имеет вид:

Мотивация = (ЗР)*( РВ)* В

Вывод: если хотя бы один из элементов формулы будет мал или стремиться к нулю, то мотивация будет слабой.

На основании первого элемента формулы Врум рекомендовал ставить перед подчиненными напряженные, но достижимые цели, нормируя их труд.

Работник должен быть уверен в том, что если он достигнет необходимого результата, то он обязательно за это будет вознагражден. Т.е. этот элемент и есть ожидание, т.е. уверенность в том, что его действия приведут к конкретному результату.

Практика показывает, что для разных людей одно и то же вознаграждение может иметь различную ценность. Более того, для одного и того же человека в разных ситуациях большую ценность могут представлять различные виды вознаграждений. Поэтому автор предложил использовать гибкую систему мотивации труда, чтобы работник мог при необходимости выбрать наиболее ценное для себя вознаграждение.

Теория справедливости Адамса

Автор предположил, что каждый человек субъективно оценивает отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивает величину своего вознаграждения с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение оказывается не в его пользу, то работник испытывает чувство несправедливости и либо

• требует повысить вознаграждение

• снижает интенсивность труда

• ищет другую работу.

Если сравнение в пользу работника, то он либо

• оставит усилия ну существующем уровне

• ненадолго повысит производительность.

В итоге автор предложил менеджерам сделать величину заработной платы и вознаграждения закрытой информацией.

Модель мотивации Портера-Лоулера

Данная модель является симбиозом теории ожидания и теории справедливости. В ней использованы пять переменных факторов:

1. Затраченные усилия

2. Восприятие

3. Полученный результат

4. Степень удовлетворения

5. Вознаграждение.

Вывод: на основе данной модели авторы сделали вывод о том, что к удовлетворению приводит высоко результативный труд.

Этот вывод оказался противоположен мнению, существовавшему ранее, т.к. считалось, что чем больше человек удовлетворен, тем лучше он работает. В результате Лоулер предложил систему мотивирующей оплаты труда. Он предложил разбить заработную плату на 3 части:

• Часть, выплачиваемая за выполнение рабочей или должностной обязанности. У работников, выполняющих одинаковую работу эта часть одинакова.

• Часть, учитывающая опыт работы (надбавка за стаж).

• Часть, учитывающая конкретный результат, достигнутый работником за оплачиваемый период (переменная часть).

В современных условиях компании используют большой набор инструментов мотивации труда:

1. Заработная плата как компенсация за труд.

2. Материальное вознаграждение, к которому относятся:

   1. участие в прибылях компании

   2. участие в акционерном капитале

   3. бонусы, дополнительные выплаты

3. Дополнительные стимулы:

   1. машина компании

   2. оплата транспортных услуг

   3. субсидии на питание

   4. скидки на покупку товаров фирмы

   5. помощь в оплате расходов на обучение

   6. помощь в обучении

   7. ассоциация получения кредитов

   8. оплата загородных поездок и пикников, культурных программ, корпоративных мероприятий

   9. консультативные услуги

   10. медицинские услуги

   11. страхование от несчастных случаев и страхование жизни

   12. оплата временной нетрудоспособности

   13. компенсация медицинских услуг