Организационное поведение Лекции

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 3

1.1. Смысл понятия «мотивация» и его эволюция. 3

1.2. Обзор содержательных моделей мотивации 4

Пирамида Маслоу 4

Двухфакторная теория Герцберга 4

1.3. Обзор процессуальных теорий мотивации. 5

Теория ожиданий 5

Теория справедливости Адамса 6

Модель мотивации Портера-Лоулера 6

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОММУНИКАЦИИ 8

ВЛАСТЬ И ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ 10

ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ 11

Обзор теории лидерства 11

Поведенческие модели лидерства 12

Ситуационная модель Ф. Фидлера 14

Модель принятия управленческих решений Врума-Йеттона 15

Ситуационная модель руководства (Херон и Бланчар) 17

Модель Кроссовского 19

Модель делового поведения работника 21

Модель отторжения-притяжения личностной позиции руководителя 21

ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 22

Характеристики организаций приростного и предпринимательского типа 22

Формирование имиджа организации 24

Модели организационного поведения. 26

Стрессы наёмных работников. 27

Крайние формы реакции на стресс 28

Методы управления стрессом 29

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В РАЗЛИЧНЫХ НАЦИОНАЛЬНЫХ КУЛЬТУРАХ 29

Введение

1.1.1. Каждый человек уникален, а приобретаемый уникальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.

Положение об уникальности каждого человека называется законом индивидуальных особенностей.

1.1.2. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Причины, определяющие неодинаковое восприятие различны. Мы имеем дело с так называемым процессом селективного восприятия, когда внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, которые сообразны или усиливают его индивидуальные ожидания. Селективное восприятие нередко становится не только причиной неправильного толкования отдельных моментов процесса труда, но может привести в будущем к настойчивому желанию новых впечатлений.

Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

1.1.3. Целостность личности. Различные человеческие черты могут изучаться каждая по отдельности, но заключительная фаза исследования предполагает комплексный анализ элементов единой системы, человека как целостной личности. Наша трудовая деятельность во многом определяет и наши индивидуальные черты. А значит, менеджеры должны задуматься о влиянии работы на личность в целом.

1.1.4. Мотивированное поведение. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации.

1.1.5. Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, так как речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

1.1.6. Ценность личности. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов давно утратила популярность. Сегодня в моде высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Мотивация труда персонала в организации

1.1. Смысл понятия «мотивация» и его эволюция.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения определенных целей.

Функция мотивации реализуется в 2 этапа:

• Определение основных причин (мотивов), побуждающих людей трудиться с высокой отдачей сил.

• Создание условий и стимулов, позволяющих активизировать деятельность людей, посредством активизации соответствующих мотивов поведения.

Особенность процесса мотивации тесно связана с уровнем образованности и уровнем доходов трудящихся. На начальных этапах развития промышленного производства, когда на предприятиях трудились люди малограмотные, с невысоким уровнем среднедушевого дохода, понятие «мотивация труда» считалось эквивалентным понятию «заработная плата». По мере того, как материальный уровень населения повышался и повышался уровень образованности работников, чисто денежная мотивация стала частично терять свою эффективность.

Современная теория мотивации возникла в 40х годах 20го века. В настоящее время все существующие научные походы к процессу мотивации труда делят на 2 группы:

• Содержательные модели мотивации. Их суть в том, что они выявляют и классифицируют внутренние потребности людей, которые заставляют их действовать определенным образом. К этим моделям относятся пирамида Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, модель Макклеланда.

• Процессуальные модели мотивации. Они основаны на анализе поведения людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера, модель целеполагания (модель Мутона).

Все перечисленные выше модели так или иначе связаны с двумя базовыми понятиями мотивации:

• Потребность.

• Вознаграждение – все то, что человек считает для себя ценным.

Разные люди в разных ситуациях считают ценным для себя разное. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее – все то, что дает человеку организация. Внутреннее – удовольствие от процесса труда, от достигнутых результатов, ощущение значимости результатов, удовольствие от общения с коллегами и клиентами.