Управление человеческими ресурсами
Тема 5. Система подготовки кадров
5.1. Цели и принципы обучения персонала
5.2. Процесс повышения квалификации
5.3.Тренинг персонала
5.4. Выбор инструкторов и наставников. Методы обучения персонала
5.1. Цели и принципы обучения персонала
Наиболее важными понятиями, имеющими отношение к программам обучения, являются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников и их позиция. Если сотрудники обладают хорошим отношением к работе и требуемым мастерством, их тренинг не столь уж важен для организации. Чаще, однако, из-за условий на рынке труда фирма может терять работников, переходящих на предприятия с лучшими условиями оплаты. Маловероятно, кроме того, чтобы задачи были стабильными. Изменения на рынке и в технологии периодически требуют переобучения кадров, посредством которого достигаются новые стандарты эффективности.
Практически все крупные и большинство средних предприятий США осуществляют собственные программы обучения. В этой сфере работает около 50 тыс. наставников (на условиях полной занятости) и тратится приблизительно 100 млрд. долл. ежегодно. Например, обучение трех-четырех человек обходится в 50—100 тыс. долл.
Для того чтобы переподготовка была эффективной, она должна быть достаточно открытой. Работники должны видеть, что высшее руководство поддерживает повышение их квалификации лично и финансово. В процесс повышения квалификации вовлечены менеджеры, как линейные, так и по управлению персоналом. В табл. 6.1 показано, как это происходит.
Т а б л и ц а .1
Роль линейных менеджеров (ЛМ) и менеджеров по управлению персоналом (МУП) в организации программ переподготовки работников
Учебная деятельность
|
ЛМ
|
МУП
|
1
|
2
|
3
|
Определение потребностей и целей переподготовки
|
Утверждает
|
Выполняет данные функции
|
Выбор критериев переподготовки
|
То же
|
То же
|
Выбор наставника
|
Выбирает совместно с МУП, утверждает сам
|
Выбирает совместно с ЛМ
|
Обеспечение материалами обучения
|
Утверждает
|
Выполняет данные функции
|
Планирование и осуществление программы
|
|
То же
|
Планирование и осуществление программы
|
|
- \\-
|
Проведение тренинга
|
В отдельных случаях
|
-\\-
|
Оценка результатов
|
Проверяет результаты
|
Проводит оценку
|
5.2. Процесс повышения квалификации
Определение потребностей повышения квалификации. Первая ступень в управлении процессами повышения квалификации — определение потребностей в нем и установление связанных с ним задач. На этой ступени создается прогноз обучения. Существуют четыре пути определения задач обучения:
• наблюдать за работниками;
• прислушиваться к мнению работников;
• запросить мнение о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей работников;
• исследовать проблемы, стоящие перед работниками.
Анализ качества выполнения работ. Путем наблюдений, расспросов и обобщения мнений менеджер или специалист на самом деле проводит анализ эффективности выполнения работ, Существует набор конкретных шагов такого анализа.:
Шаг 1. Проверка соответствия требованиям. На первом шаге требуется оценить выполнение своей работы работником. Как он ее выполняет практически и как действительно она| должна выполняться.
Шаг 2. Стоимостной анализ. Следует определить, во что обойдется исправление указанного несоответствия, и оправдываются ли эти затраты.
Шаг 3. Проверка возможности правильно делать работу. Здесь важно определить, может ли работник выполнять работу как следует, если он того захочет. Требуется ответить на три вопроса.
Знает ли человек, что от него требуется в смысле качества выполнения работы?
Сможет ли он добиться этого, если захочет?
Хочет ли он этого?
Чтобы ответить на все три вопроса, нужно обладать мастерством в наблюдениях, опросе и выслушивании работников.
Шаг 4. Установление нормативов. Если человек не знает, какова норма, он не может ее выполнить. Установление норм улучшает исполнение.
Шаг 5. Устранение помех. Неспособность уложиться в нужное время нередко бывает связана с неисправностями оборудования, несвоевременным получением работ и т.д. Время, оборудование и люди могут быть препятствиями, вызывающими несоответствие.
Шаг 6. Практика. Лишь практика может быть путем к достижению наилучших результатов в работе. Здесь важно, чтобы менеджер предоставил работникам достаточно времени для практического освоения навыков.
Шаг 7. Тренинг. Если анализ показывает, что нужно улучшить навыки, то важно выбрать такой подход к обучению, который наилучшим образом обеспечивал бы устранение несоответствия.
Шаг 8. Изменение работы. Перестройка, связанная с улучшением условий, упрощением или расширением характера работ, может оказаться наилучшим решением.
Шаг 9. Перевод или увольнение. Если все остальное оказывается безрезультатным, работника следует перевести на другое место или уволить.
Шаг 10. Создание условий для заинтересованности работника. В некоторых случаях умелый и способный работник не хочет выполнять работу, как это должно, в силу различных мотивов. Менеджер может найти подход, который превратит незаинтересованного человека в заинтересованного производителя. Награды, наказания, ужесточение дисциплины или их комбинации могут быть полезны для создания соответствующего климата.
Анализ исполнения работы является сложной процедурой, которая может дать целостный взгляд на потребности и цели обучения. Он может, в частности, показать, что тренинг — не лучшее решение по устранению несоответствии между наличным и должным поведением работника. Если, однако, анализ высветил некоторые проблемы, связанные с обучением, то далее необходимо установить четкие цели этого обучения. По возможности цели нужно определять в терминах поведения (которые желательно иметь на выходе). Примерами таких целей в программе по тренингу управленцев нижнего звена могут служить следующие:
• улучшить понимание законов, имеющих отношение к системе оценки исполнения;
• улучшить мастерство слушать и использовать выслушанное;
• снизить число поступающих жалоб.
Постановка такого рода целей определяется программой обучения. Иногда бывает трудно установить цели. Например, если работа новая и менеджер еще не решил, каких же норм и стандартов в рабочем процессе ему следует требовать, то в таком случае нерезонно ставить вопрос об обучении.