Управление человеческими ресурсами

Тема 4. Система набора персонала на работу

4.1. Система набора персонала

4.3. Методы набора персонала

4.4. Анализ затрат и результативности набора персонала

4.2. Характер действий менеджеров в процессе набора персонала

4.1. Система набора персонала

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы ее получить. В данной главе описываются эффективные способы приема на работу лю­дей для восполнения недостатка трудовых ресурсов.

Прием на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качест­вами, необходимыми для достижения целей, поставленных ор­ганизацией, Как показано на рис. 3.1, набор работников являет­ся необходимым элементом процесса управления персоналом.

Затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров в средних и в крупных компаниях США составляют в большинстве случаев 30—40 тыс. долларов на человека. Боль­шая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов разви­тия компании, а остальное выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менед­жера составляют 30—40% его будущей годовой зарплаты. В них включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вер­бовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зар­плата лиц, занятых приемом на работу.

Набор кадров начинается с поиска работников, которые удов­летворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, и справлялись с задачами их будущей работы. Каким образом потенциальные работники отреагируют на предложение организации, зависит от отношения выработанного у них, к задачам, им пред­лагаемым, на основе их опыта жизни и работы. Их понимание ра­бочих задач зависит и от обстановки, сложившейся в организации.

В целом же/необходимо последовательно разобраться, как влияют на этот процесс факторы внешней среды, требования работодателя и склонности работников.

Влияние факторов внешней среды. Правительственные и проф­союзные ограничения, законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу, оказывают непосредственное влияние на набор персонала. : Например, правительственные учреждения США имеют право проверить следующие данные по приему на работу, чтобы определить, не нарушила ли организация законы:

• список источников поступления рабочей силы (агентства по трудоустройству, гражданские организации, учебные за­ведения);

• объявления по приему на работу;

• расчеты потребности фирмы в рабочей силе на следующий год;

• данные учета кандидатов на работу.

В табл. 3.1 представлены рекомендации лицам, занятым най­мом на работу, разъясняющие, что они могут или не могут делать и спрашивать при проведении собеседования с кандидатом. Суще­ствует и ряд других вопросов, которые должны задаваться с боль­шой осторожностью. Это касается места рождения, пользования псевдонимом или вторым именем, религиозных убеждений, граж­данства, членства в клубах и обществах, номера карточки социаль­ной защиты. В некоторых штатах незаконными считаются вопросы о причине негодности кандидата к воинской службе и судимости.

Ситуация на рынке рабочей силы. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов боль­ше, чем необходимо. Если же занятость населения высока, при­ем на работу приходится растягивать по времени и вести очень умело, чтобы привлечь кандидатов, удовлетворяющих требова­ниям организации.

В США, например, работодатель получает информацию о занятости населения несколькими способами. Федеральное ми­нистерство труда составляет отчеты о занятости населения и рассылает их в службы обеспечения занятости и защиты труда, которые и выдают информацию о состоянии рынка рабочей си­лы. Существуют источники информации о работниках специфи­ческих профессий.

Та б л и ц а 3.1 Рекомендации лицам, занятым наймом на работу

Предмет собеседования	Что можно сделать или спросить	Чего не следует делать или спрашивать
1	2	3
Пол	Отметить внешний вид	Делать комментарии и записи, за исключением случаев, когда пол кан­дидата важен для выпол­нения работы
Расовая при­надлежность	Отметить отличительные черты (такие, как шрамы) для установления личности кандидата	Задавать вопросы о цвете кожи, глаз, волос и лю­бые другие вопросы, прямо или косвенно свя­занные с расовой при­надлежностью
Увечья	Узнать, способен ли канди­дат хорошо и безопасно вы­полнять задания, присущие данному рабочему процессу	Спрашивать, каким об­разом кандидат получил увечье и насколько оно серьезно
Семейное по­ложение	Нужно узнать семейное положение только после того, как кандидат был принят на работу, посколь­ку это необходимо для страхования	Спрашивать, женат ли кандидат (если это жен­щина, то замужем ли), разведен, обручен; живет ли он (она) с кем-нибудь постоянно; видится ли с бывшим мужем (женой)
Наличие детей	Спросить о числе и возрасте детей после того, как кан­дидат принят на работу (эти данные нужны для осуще­ствления страхования)	Задавать вопросы о де­тях, их возрасте, кто с ними сидит дома, плани­рует ли кандидат завести еще одного ребенка
Физические данные	Объяснить кандидату, ка­кую физическую работу ему придется выполнять (ручной труд, поднятие тяжестей, и т.д.); показать, как это делается; пореко­мендовать пройти меди­цинское обследование	Спрашивать данные о росте и весе