- •Тема 4. Система набора персонала на работу
- •4.1. Система набора персонала
- •Окончание табл. 3.1
- •4.2. Характер действий менеджеров в процессе набора персонала
- •4.3. Методы набора персонала
- •4.4. Анализ затрат и результативности набора персонала
- •5. Характер действий менеджеров в процессе набора персонала.
- •9. Анализ затрат и результативности набора персонала.
4.4. Анализ затрат и результативности набора персонала
Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами., В табл. 3.6 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами.
Организация или предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятых работников).
Та б л и ц а 3.6
Эффективность различных методов набора по различным показателям
Источник набора
|
Результат, чел.
|
Результат, % (от общей суммы всех видов источников)
|
Коэффициент принятия разосланных предложений на работу
|
Коэффициент принятия предложений на работу
|
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
|
2127
|
34,77
|
6,40
|
58,37
|
Публикация объявлений
|
1979
|
32,35
|
1,16
|
39,98
|
Различные агентства
|
856
|
14,00
|
1,99
|
32,07
|
Прямое распределение в институтах и колледжах
|
465
|
7,60
|
1,50
|
13,21
|
Внутри компании
|
447
|
7,30
|
10,07
|
65,22
|
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
|
134
|
2,19
|
5,97
|
57,14
|
Справочники-списки ищущих работу
|
109
|
1,78
|
8,26
|
81,82
|
Другим аспектом работы по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников. Оценка качества набора рассчитывается следующим образом:
где КН' — качество набранных работников, %;
РК — усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;
ПР — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
ОР — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.
Пусть, например, РК, рассчитанный по 20 показателям, составит в среднем 4 балла по 5-балльной шкале (т.е. равен 20 х 4 = 80). Пусть также ПР = 35% и ОР = 85%. Тогда:
КН= (80 + 35 + 85) : 3 = 66,6%.
Насколько достаточной будет признана 66-процентная величина показателя качества набора, зависит от администрации, которая и решает, будет ли этот показатель восприниматься как свидетельство «отличного», «удовлетворительного» или же «плохого» качества набора в конкретных условиях организации.
Оценка качества набора служит, в известной мере, учетом анализа способностей вербовщиков привлекать новых работников.
Вопросы для повторения
1. Понятие о системе набора персонала.
2. Влияние на процесс набора персонала факторов внешней среды, требований работодателя и склонностей работников.
3. Проведение собеседования с кандидатом.
4. Стадии выбора карьеры кандидатом, их характеристика.