Организационные структуры управления

Концептуальные установки объясняют, как человеческие и финансовые ресурсы должны быть объединены в одно целое для достижения поставленных задач. Новые условия на рынке требуют создания более простых и гибких систем управления. Традиционные организации имеют сложные и громоздкие организационные схемы, в которых функциональные отделы разобщены. На основе социотехнического конструирования можно сформировать специальные целевые группы (команды) специалистов из разных функциональных служб. Такой своеобразный управленческий центр ориентируют на определенный вид деятельности, производство товара или осуществление процесса, с полной его ответственностью за прибыли и убытки. Это стимулирует индивидуальную и групповую предприимчивость, устраняет многие бюрократические преграды, позволяет сократить число работников аппарата управления на 35% повысить производительность от 60% до 600%, формирует благоприятный психологический климат, ориентирующий на сотрудничество.

Требования к работникам организаций социотехнического типа:

• высокая техническая квалификация,

• способность к обучению, опыт

• общения и готовность к сотрудничеству,

• способность увидеть свою роль в общем, вкладе по достижению поставленных целей.

Формирование информационно-вычислительных комплексов без реорганизации всей системы управления не дает результатов.

Производительность и качество

Наиболее популярные и наименее эффективные подходы к повышению производительности:

- делается что-то, но не изменяются базовая технология и система управления;

- не изменяется система ответственности и власти;

- не учитывается «человеческий фактор».

Уровень качества, достаточный 10 лет назад, сегодня совершенно неприемлем. Более перспективно для сокращения издержек ориентироваться на совершенствование производственного процесса, чем просто на уменьшение затрат. Необходимо проводить постоянную целенаправленную работу, а не ждать возникновения кризисной ситуации. Процесс повышения качества должен осуществляться по специально разработанной стратегии, иначе силы и время будут потрачены впустую. При этом главная идея стратегии - направлять все усилия на ликвидацию возможностей появления брака в процессе производства и сборки. Действующая система бухгалтерского учета не способствует этому. Организация управления по методам «работы с колес» и «поставок точно в срок» позволяет снизить издержки на 60%. Повышение квалификации через создание «кружков качества» позволяет повысить производительность труда на 7% в год, за 10 лет удвоить объем производства без привлечения дополнительных ресурсов. Каждый доллар, инвестированный в повышение квалификации, дает 30 долларов прибыли.

Оплата труда

Системы оплаты труда негибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности, квалификации, стремление к совместной работе, к общим целям. Различные группы работников имеют различные цели и не заинтересованы в сотрудничестве. Рост зарплаты за 10 лет для рабочих составил 16% ,а у работников аппарата управления - 52%. Соотношение между зарплатой президента компании и неквалифицированного рабочего 20:1, а в Японии 8:1. Система и методика определения премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые каждый работник может оказать непосредственное влияние. Механизм корректировки стоимости жизни не должен быть составной частью системы оплаты труда. Для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию.