4.2.3. Совершенствование системы нематериального стимулирования

Целью данной системы мероприятий является закрепление сотрудников в организации, их продвижение и всестороннее развитие, что, в конечном счете, приведет к улучшению морально-психологического климата в компании и снижению текучести.

При мотивации сотрудников помимо денежного вознаграждения важным фактором являются и нематериальные формы стимулирования. Эти формы можно

отнести к нескольким группам:

1. Первая группа определяет возможность самореализации сотрудника, участие его в управлении делами фирмы. В эту группу следует отнести и реальность программы развития сотрудника, повышение его профессионального уровня, перспективы служебной карьеры.

2. Ко второй группе относятся формы материально-технической (социальной) поддержки (льготы при медицинском, санитарно-курортном обслуживании, страховании жизни, занятиях спортом и другие).

3. Группа морального поощрения сотрудников (знаки отличия, благодарности, грамоты).

4. Условия труда (техническая оснащенность, транспортное обеспечение, размеры рабочего помещения и прочее).

Первой группе факторов был посвящен предыдущий раздел, где посредством аттестационной таблицы не только формируется объективная заработная платы для каждого сотрудника отдельно, но и оценивается его трудовая деятельность по многим параметрам, что делает возможным планирование карьеры.

Что касается второй и четвертой группы нематериальных стимулов, то в ОАО «Совет по туризму и экскурсиям» они развиты в достаточной степени. Вторая группа факторов также нашла дополнение в предыдущем параграфе.

Моральные стимулы (третья группа факторов) находит свое выражение в награждении высших знаков отличия лишь по очень торжественным поводам, как-то: юбилей фирмы или президента ОАО. Поэтому целесообразным решением явилось создание постоянно действующей системы морального стимулирования, а именно: высшие знаки отличия должны вручаться высококвалифицированным сотрудникам с многолетним стажем работы (от 5 лет) ежегодно на праздновании дня рождения фирмы; благодарственные грамоты («лучший сотрудник квартала», «лучший по профессии») – ежеквартально; поздравления от всей организации по случаю дня рожденья сотрудника.

Также должны проводиться корпоративные вечеринки, в том числе и новогодние вечера, на которых отличившиеся в ведении туристского бизнеса сотрудники награждаются переходящим вымпелом и дипломом за высокое профессиональное мастерство. Ежегодное проведение конкурсов на звание «Лучший сотрудник» (причем руководители не должны попадать в категорию награждаемых) с последующим награждением сотрудника памятным знаком и правом с семьей бесплатно выехать на отдых за рубеж является сильным мотивирующим фактором к результативному и качественному труду, ответственному и творческому подходу к решению поставленных задач.

Для мотивации сотрудников необходимо не только обучение, но и карьерный рост, то есть продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий в рамках отдельной организации. Для наибольшего эффекта предлагается движение работника осуществлять путем чередования вертикального роста с горизонтальным. Такая карьера получила название ступенчатая (рис. 8.).

Рис. 8. Возможности развития деловой карьеры персонала в ОАО «Совет по туризму и экскурсиям»

Таким образом, в силу обеспечения планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей будет развиваться привлекательность данной туристской организации для способных и желающих работать в данной компании людей.

Решение о выдвижении сотрудника в резерв, его переводе (ротации) принимается на основе аттестационных таблиц небольшой комиссией, состоящей из непосредственного руководителя его структурного подразделения, наставника и начальника кадровой службы. Окончательное решение принимается президентом компании. В среднем, предполагается переводить сотрудника раз в 3 года.

Перемещение (см. рис. 8) может быть использовано для преодоления при необходимости конфликтной ситуации в коллективе, уменьшения монотонности труда или если у работника нет перспектив роста в прежнем подразделении. Перестановка предполагает выполнение функций и обязанностей другого сотрудника (как правило, вышестоящего) под руководством последнего. Эта форма ротации эффективна при подготовке приемника. «Карусель» (временный переход) позволяет взглянуть на собственную туристскую организацию с разных сторон, а также освоить новую специальность, получить новые знания. Такой вид горизонтальной карьеры будет особенно эффективен среди управляющих кадров турфирмы. Не секрет, что особую значимость представляет тот руководитель, который имеет целостное понимание о туристской организации, подкрепленное личным опытом работы в ее разных службах.

Назначение на руководящую и вышестоящую должность осуществляется, как правило, путем подбора наиболее достойной кандидатуры из числа сотрудников, включенных в резерв выдвижения.

В структуре резерва выдвижения выделяются три уровня:

1-й уровень – резерв руководителей самостоятельных отделов, подразделений и генеральных директоров обществ;

2-й уровень – резерв заместителей руководителей самостоятельных отделов, подразделений и исполнительных директоров обществ (заместителей директоров

обществ);

3-й уровень – резерв специалистов.

Персональный состав резерва выдвижения утверждается президентом компании и оформляется ежегодным приказом.

После включение сотрудника в резерв разрабатывается индивидуальный план карьеры работника, включающий его профессиональную подготовку (тренинги, семинары, наставничество и т.д.) к выполнению обязанностей того уровня, на котором он числиться в резерве, а также осуществляется контроль за выполнением намеченных мероприятий. Функции должностных лиц и подразделений компании при формировании резерва выдвижения на руководящие и вышестоящие должности подробно рассмотрены в приложении 6.

Благодаря системе ступенчатой карьеры предоставляется возможность не только привлечения, но и сохранения перспективных кадров организации, устраняются «карьерные тупики», которые не дают возможности для развития и профессионального роста персонала.

При системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену. Благодаря этому более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Таким образом, руководители будут выбирать достойных приемников, не опасаясь подсиживания.