Глава 28. Особенности регулирования труда

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ, ДЕПУТАТОВ ПАРЛАМЕНТА И МАСЛИХАТОВ,

СУДЕЙ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН, ЛИЦ, СОСТОЯЩИХ

НА ВОИНСКОЙ СЛУЖБЕ, И РАБОТНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ

Статья 255. Регулирование труда государственных

служащих, депутатов Парламента и

маслихатов, судей Республики Казахстан

Труд государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан регулируется настоящим Кодексом с особенностями, предусмотренными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

Статья 256. Лица, состоящие на воинской службе,

и работники правоохранительных органов

1. К лицам, состоящим на воинской службе, относятся лица, проходящие службу в Вооруженных Силах Республики Казахстан, органах национальной безопасности, Республиканской гвардии, во внутренних войсках, военно-следственных органах и военной полиции, в Службе охраны Президента Республики Казахстан, органах управления и частях гражданской обороны центрального исполнительного органа Республики Казахстан по чрезвычайным ситуациям и органах военной прокуратуры.

2. К работникам правоохранительных органов относятся лица, со стоящие на службе в органах внутренних дел, уголовно-исполнительной системы, финансовой полиции, государственной противопожарной службе, таможенных органах, органах прокуратуры Республики Казахстан, осуществляющие правоохранительную деятельность в соответствии с законами Республики Казахстан.

Статья 257. Регулирование труда лиц, состоящих

на воинской службе, и работников

правоохранительных органов

Труд лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов регулируется настоящим Кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

85. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров. Трудовые споры – это разрешаемые в установленном порядке неурегулированные разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда и их применения. Причины трудовых споров – нарушение трудовых прав работников и работодателей, а также отказ признать за работником или коллективом работников то или иное право, которое проявляется и обусловливается действием различных факторов. Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: а) работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и т.д.; б) работодателя–о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю если иное не предусмотрено федеральными законами. А также споры: а) об отказе в приеме на работу; б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда.

86. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовое законодательство предусматривает альтернативный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Трудовые споры по соглашению сторон могут рассматриваться согласительной комиссией, действующей на предприятии, или сторона спора может непосредственно обратиться в суд. Согласительная комиссия и суд могут рассматривать индивидуальные трудовые споры только по исполнению установленных законом, индивидуальным и трудовым или коллективным договорами условий труда. Споры, связанные с изменением условий труда или установлением новых условий труда в данном порядке не рассматриваются. Согласительная комиссия на предприятии создается на паритетных началах на определенный срок из равного числа представителей работодателя и работников по совместному решению сторон. Представители работников в согласительную комиссию избираются общим собранием (конференцией) предприятия. Представители работодателя назначаются руководителем предприятия. Техническое и организационное обеспечение работы согласительной комиссии возлагается на работодателя. Согласительная комиссия на первом своем заседании из своего состава избирает председателя и секретаря комиссии. При возникновении спора работник может подать заявление в согласительную комиссию, которая в течение 3 дней со дня подачи в присутствии заявителя обязана рассмотреть заявление по существу. При рассмотрении спора комиссия обязана исследовать все доказательства. С этой целью она может истребовать у работодателя необходимые документы (инструкции, положения, приказы и т.п.). По результатам рассмотрения выносится решение, которое принимается большинством голосов. Если колличество голосов “за” и “против” равны, голос председателя комиссии является решающим. Решение выдается заявителю. Если требования заявителя удовлетворены, то противоположная сторона должна исполнить решение согласительной комиссии в течение 3 дней. Если решение не исполняется, заявитель может обратиться в суд о принудительном исполнении решения согласительной комиссии.Трудовые споры рассматриваются судом. Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанные с рассмотрением дела). Прием заявлений, рассмотрение их и вынесение решений судом производится в порядке, предусмотренном нормами гражданско-процессуального кодекса. Определенная категория споров рассматривается в особом порядке. Речь идет о спорах руководящих работников, избираемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления республики, судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу и т.п. В этих случаях государственный служащий имеет право обжалования неправомерного акта в уполномоченный орган, а также на судебную защиту своих прав и свобод. В ином порядке может рассматриваться спор о взыскании задолженности по иным основаниям, вытекающим из трудовых отношений. Перечень документов, по которым взыскание зодолженности производится в беспорном порядке на основании исполнительных надписей, утвержден постановлением Правительства РК от 12 мая 1999г. № 565. В частности, речь идет о документах, устанавливающих обязанность работника возвратить неотработанный аванс, выданный в счет заработной платы, расходы по проезду и суточные. В случае возникновения между работником и работодателем спора о неправильном расчете сумм долга, основанного на совершенной исполнительной подписи, спор рассматривается в судебном порядке.

87. Понятие и стороны коллективного трудового спора. Под коллективными трудовыми спорами понимаются разногласия, возникшие между работодателем и коллективом работников по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Правовые основы, регулирующие порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку, установлены Законом РК от 08.07.1996г. “О колективных трудовых спорах и забастовках”.

С целью предупреждения коллективных трудовых споров на республиканском уровне создается трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Аналогичные комиссии создаются на отраслевом и региональном уровнях. Основные задачи, принципы и организация социального партнерства, а также компетенции трехсторонних комиссий различных уровней и порядок заключения соглашений регулируется Законом РК от 18.12.2000г. “О социальном партнерстве в Республике Казахстан”.

При использовании наемного труда могут явно выразиться противоречия работодателя и работников. Требования трудового коллектива по вопросам установления и изменеия условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и иных соглашений между коллективом и работодателем формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов членов данного коллектива либо делегатов конференции. Выдвинутые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Интересы трудового коллектива представляют уполномоченные им представители или орган (н-р: профсоюзный комитет).

Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые трудовым коллективом требования не позднее трех календарных дней со дня их получения и попытаться достигнуть соглашения по существу спора, а при недостижении соглашения в указанный срок довести свое решение и предложения в письменном виде до сведения трудового коллектива, указав при этом персональный состав своих представителей для дальнейшего рассмотрения спора.

В течение трех дней со дня получения решения работодателя создается примирительная комиссия, которая в течение 7 календарных дней должна рассмотреть требования трудового коллектива и склонить стороны к соглашению, оформленному протоколом, подписанным представителями сторон. Подписанный сторонами протокол имеет для сторон обязательную силу. При недостижения сторонами соглашения работа примирительной комиссии прекращается, а для разрешения спора в течение пяти календарных дней создается трудовой арбитраж - орган, образованный сторонами спора с участием членов трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. Трудовой арбитраж должен насчитывать не менее 3 человек, в него могут включаться представители профсоюза, органов по труду, специалисты-эксперты и другие лица. В течение 7 дней, со дня создания, трудовой арбитраж должен вынести письменное, подписанное всеми членами арбитража, решение, которое является обязательным для исполнения, если стороны заключили об этом соглашение в письменной форме. Параллельно работе примирительной комиссии и трудового арбитража на любой стадии рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику, в качестве которого могут быть привлечены авторитетные для сторон организации и лица (работники центральных и местных испольнительных органов, органов профсоюзов, работодателей, независимые эксперты). Стороны и примирительные органы обязаны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового спора, они должны в письмнной форме уведомить коллектив о причинах несогласия. В этом случае трудовой коллектив в праве использовать все иные, предусмотренные законом способы защиты своих интересов, вплоть до забастовки. Забастовка - это мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнение трудовых обязанностей) работниками на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований коллектива работников.

Решение о проведении забастовки принимается на собрании трудового коллектива квалифицированным большинством (2/3) только после приминения примирительных процедур. Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган - забастовочный комитет. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Участие в забастовке не может рассматриваться как нарушение работником трудовой дисциплины, за исключением участия в забастовках, признанных незаконными. За время участия в забастовке за работником сохраняется место работы, право на выплату пособий по социальному страхованию. Заработная плата не сохраняется. За работниками, не принимавшими участие в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, может сохраняться средняя заработная плата как при простое не по вине работника. О начале забастовки работодатель должен быть письменно предупрежден за 15 календарных дней до ее объявления. В уведомление должны быть указаны:

- причины забастовки;

- дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников. Орган, возглавляющий забастовку, в праве приостановить ее с согласия трудового коллектива. При этом для ее возобновления не требуется повторного проведения примирительной процедуры. О возобновлении забастовки работодатель должен быть уведомлен не позднее, чем за 3 дня. В период забастовки работодатель, местные исполнительные органы, трудовой коллектив, забастовочный комитет обязаны принять необходимые меры по обеспечению жизнеспособности организации, сохранности ее имущества, соблюдения законности и общественного порядка.

Забастовки не допускаются:

в случаях, когда это создает угрозу жизни и здоровью людей;

в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, в связи, на непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями;

в организациях, выполняющих задачи по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности Республики. По заявлению работодателя, местных исполнительных органов либо прокурора суд может признать забастовку незаконной в случаях:

забастовки по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя, созыва, роспуска или изменения порядка деятельности государственных органов, требований, влекущих нарушения национального и рассового равноправия, изменения территориальной целостности страны;

объявленные забастовки без проведения примирительных процедур и в случаях, запрещающих их проведение. Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает бастующих прекратить забастовку и возобновить работу не позднее суток после вручения копии решения суда забастовочному комитету. Организация забастовки, признанной судом незаконной или участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания.

88. Порядок разрешения коллективного трудового спора. Под коллективными трудовыми спорами понимаются разногласия, возникшие между работодателем и коллективом работников по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений. Правовые основы, регулирующие порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку, установлены Законом РК от 08.07.1996г. “О коллективных трудовых спорах и забастовках”. С целью предупреждения коллективных трудовых споров на республиканском уровне создается трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Аналогичные комиссии создаются на отраслевом и региональном уровнях. Основные задачи, принципы и организация социального партнерства, а также компетенции трехсторонних комиссий различных уровней и порядок заключения соглашений регулируется Законом РК от 18.12.2000г. “О социальном партнерстве в Республике Казахстан”. При использовании наемного труда могут явно выразиться противоречия работодателя и работников. Требования трудового коллектива по вопросам установления и изменеия условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и иных соглашений между коллективом и работодателем формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов членов данного коллектива либо делегатов конференции. Выдвинутые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Интересы трудового коллектива представляют уполномоченные им представители или орган (н-р: профсоюзный комитет). Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые трудовым коллективом требования не позднее трех календарных дней со дня их получения и попытаться достигнуть соглашения по существу спора, а при недостижении соглашения в указанный срок довести свое решение и предложения в письменном виде до сведения трудового коллектива, указав при этом персональный состав своих представителей для дальнейшего рассмотрения спора. В течение трех дней со дня получения решения работодателя создается примирительная комиссия, которая в течение 7 календарных дней должна рассмотреть требования трудового коллектива и склонить стороны к соглашению, оформленному протоколом, подписанным представителями сторон. Подписанный сторонами протокол имеет для сторон обязательную силу. При недостижения сторонами соглашения работа примирительной комиссии прекращается, а для разрешения спора в течение пяти календарных дней создается трудовой арбитраж - орган, образованный сторонами спора с участием членов трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. Трудовой арбитраж должен насчитывать не менее 3 человек, в него могут включаться представители профсоюза, органов по труду, специалисты-эксперты и другие лица. В течение 7 дней, со дня создания, трудовой арбитраж должен вынести письменное, подписанное всеми членами арбитража, решение, которое является обязательным для исполнения, если стороны заключили об этом соглашение в письменной форме. Параллельно работе примирительной комиссии и трудового арбитража на любой стадии рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику, в качестве которого могут быть привлечены авторитетные для сторон организации и лица (работники центральных и местных испольнительных органов, органов профсоюзов, работодателей, независимые эксперты). Стороны и примирительные органы обязаны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового спора, они должны в письмнной форме уведомить коллектив о причинах несогласия.

89. виды трудовых споров и их классификация. Трудовой спор - разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового и коллективного договоров, не урегулированные раннее между работником и работодателем. Основаниями возникновения трудовых споров могут быть разнообразные факторы: объективного и субъективного характера. Факторы объективного характера вытекают из социально-экономической обстановки в республике, вызванные переходом к рыночной экономике, а субъективного характера - из недостаточности знаний трудового законодательства или умышленного нарушения норм закона. Споры могут быть разрешены сторонами в ходе переговоров путем подбора оптимального для обеих сторон решения. Законодательством предусмотрен порядок разрешения трудовых споров в случаях, если стороны не пришли к единому мнению или не пожелали разрешить его путем переговоров. Трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету) спора, по подведомственности их рассмотрения. По субъективному составу трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. По характеру (предмету) трудовые споры могут быть исковыми или неисковыми. Исковыми преимущественно являются индивидуальные трудовые споры, которые возникают в связи с неисполнением им ненадлежащим исполнением установленных законом или договорами условий труда. Неисковыми могут быть как индивидуальные трудовые споры, так и коллективные споры, которые связаны с установлением новых условий труда или изменением установленных. По подведомственности рассмотрения трудовые споры делятся на рассматриваемые в общем порядке и в специальном порядке. Общий порядок рассмотрения споров предусматривает рассмотрение спора согласительной комиссией или в суде. В специальном порядке рассматриваются споры отдельных категорий работников (военнослужащих).

90. Основания и порядок проведения забастовки. Статья 298. Право на забастовку

1. Работники могут принять решение о проведении забастовки, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора, а также в случаях уклонения работодателя от примирительных процедур либо невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

2. Решение о проведении забастовки принимается на собрании (конференции) работников (их представителей) при наличии не менее половины от общего числа работников организации и считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей голосов участников собрания (конференции).

3. Забастовку возглавляет уполномоченный работниками (их представителями) орган (забастовочный комитет). В случае объявления забастовки работниками (их представителями) нескольких работодателей с одинаковыми требованиями ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих работников.

4. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

5. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ

1. Право на забастовку признается в Конституции РК (п. 3 ст. 24).

В соответствии с пп. d) п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах участвующие в Пакте государства обязаны обеспечить право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны (см. Закон РК от 21 ноября 2005 г. № 87 «О ратификации Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах» («Казахстанская правда» от 25 ноября 2005 г. № 321–322).

Право на забастовку признается контрольными органами Международной Организации Труда (МОТ) как прямое следствие права на свободу объединения, обеспечиваемое Конвенцией № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г., которое проистекает из права организаций трудящихся следовать своим собственным программам деятельности в целях защиты экономических и социальных интересов работников.

Однако право на забастовку не является абсолютным правом, оно может быть обусловлено определенными правовыми условиями и ограничениями. Международное сообщество признает необходимость его ограничения. Комитет по свободе объединения МОТ полагает, что право на забастовку не должно рассматриваться как абсолютное право: оно может быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах либо регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого права или ограничивающими его осуществление.

Для того, чтобы забастовка в защиту интересов работников попадала под защиту закона, она должна соответствовать требованиям настоящего Кодекса, который предусматривает и регламентирует порядок объявления и проведения забастовки, а также устанавливает гарантии работникам, участвующим в проведении забастовки (статьи 302, 303 ТК РК).

Согласно пп. 40) п. 1 ст. 1 ТК РК забастовкой считается полное или частичное прекращение работы в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре с работодателем.

2. Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора. Работники вправе прибегать к забастовке в трех случаях:

1) когда исчерпаны все установленные процедуры для разрешения спора, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора;

2) в случае уклонения работодателя от примирительных процедур;

3) в случае невыполнения работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

3. Решение о проведении забастовки считается правомочным при одновременном соблюдении следующих требований:

– решение принято на собрании (конференции) работников (их представителей), на котором присутствовали не менее половины от общего числа работников организации;

– за решение проголосовало не менее двух третей голосов участников собрания (конференции);

– собрание проводилось при соблюдении условий на проведение забастовки, предусмотренных пунктами 1 и 2 ст. 303 ТК РК;

– решение об объявлении забастовки должно содержать данные, указанные в п. 2 ст. 299 ТК РК.

Принимая решение о проведении забастовки, собрание (конференция) работников (их представителей) также определяет следующие положения, устанавливающие правомочность органа, возглавляющего забастовку:

– принимает решение о наименовании органа, который будет возглавлять забастовку. Орган, возглавляемый забастовку, может называться забастовочным комитетом или иметь иное наименование;

– определяет полномочия органа, возглавляющего забастовку, в пределах прав, предусмотренных в п. 2 ст. 300 ТК РК;

– определяет количественный и персональный состав органа, возглавляющего забастовку;

– выделяет представителей в объединенный орган, который будет возглавлять забастовку в случае ее объявления работниками (их представителями) нескольких работодателей с одинаковыми требованиями. Следует учитывать, что объединенный орган, возглавляющий забастовку, объявляемую работниками (их представителями) нескольких работодателей, формируется из равного числа представителей этих работников (их представителей).

4. Участие в забастовке является добровольным. За принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с использованием зависимого положения принуждаемого физические лица и должностные лица несут административную ответственность в соответствии со ст. 97 КоАП РК. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с использованием зависимого положения принуждаемого влечет штраф на физических лиц в размере от пяти до десяти, на должностных лиц – в размере от десяти до двадцати месячных расчетных показателей.

За принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в забастовке, совершенное лицом с использованием своего служебного положения либо путем угрозы, применения насилия, наступает уголовная ответственность, предусмотренная ст. 153 УК РК. Статья 299. Объявление о начале забастовки 1. Работодатель, объединение работодателей (их представители) должны быть письменно предупреждены уполномоченным органом, указанным в пункте 3 статьи 298 настоящего Кодекса, о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее чем за пятнадцать календарных дней до ее объявления.

2. В решении об объявлении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;

2) дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.

КОММЕНТАРИЙ. Статья 299 ТК РК предусматривает обязанность органа, возглавляющего забастовку, об объявляемой забастовке предупредить работодателя, объединение работодателей (их представителей) не позднее, чем за пятнадцать календарных дней до ее объявления.

К предупреждению предъявляются следующие требования: предупреждение должно быть представлено в письменной форме; в предупреждении должна быть указана дата начала забастовки; в предупреждении должна быть указана возможная продолжительность забастовки.