44. Особенности временных переводов на другую работу.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течение календарного года на другую, не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.Статья 44. Временный перевод на другую работу в случае простоя

1. Работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.2. При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе.В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.Статья 45. Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья

Работник временно переводится на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заключении. По соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная плата по прежней работе.2. В связи с травмой, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, либо установления утраты профессиональной трудоспособности, временно перевести работника на более легкую работу либо освободить его от работы с выплатой возмещения вреда согласно гражданскому законодательству Республики Казахстан, а также условиям трудового, коллективного договоров.Разъяснение по «легкой работе» можно найти в Санитарных правилах «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям работы с источниками физических факторов (компьютеры и видеотерминалы), оказывающих воздействие на человека», утвержденных постановлением Правительства Республики Казахстан от 1 декабря 2011 года.3. В случае письменного отказа работника от временного перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, не связанного с производством, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 4) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

45.Основания прекращения трудового договора. В статьях 51 53 58 59 61 62 63 тк рк употребляется понятие прекращение тр.дог. а в статьях 52 54 55 56 57 60 расторжение тр.дог. а в ряде законодательных актов о труде и правоприменительной практике вместо этих понятий употребляется увольнение. Однако все эти понятия неоднозначны по своему содержанию и объему. Различие между прекращением и расторжением тр.дог. проводится по объективному критерию. Понятие прекращение тр.дог. связывается с наступлением обстоятельств не зависящих от воли сторон: смерть работника, признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим, призыв работника на воинскую службу. Для понятия расторжения тр.дог. характерно наличие волевого начала, то есть тр.дог. может быть расторгнут как по соглашению сторон так и по инициативе одной из стороны. Что касается понятия увольнение то оно является широким универсальным. Им охватывается практически все виды окончания действия тр.дог. В тк рк дается исчерпывающий перечень оснований прекращения тр.дог.: 1)расторжение т.д. по соглашению сторон, 2)истечение срока т.д. 3) расторжение т.д. по инициативе работодателя, 4)расторжение т.д. по инициативе работника, 5)обстоятельства не зависящие от воли сторон, 6)отказ работника от продолжения трудовых отношений, 7)нарушение условий заключения т.д. 8)основания предусмотренные в трудовом договоре заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя. Далее в тк рк конкретизированы основания прекращения действия трудового договора.

46. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Одним из основных прав работника является расторжение трудового договора по своей инициативе в порядке и на условиях предусмотренных трудовым законодательством. Причем не имеет значения на какой срок заключен трудовой договор. Принцип свободы труда исключающий принуждение к труду предполагает право работника расторгнуть трудовые отношения с работодателем по своему усмотрению. По общему правилу работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за 1 месяц. Трудовым и коллективным договором может быть установлен более длительный срок предупреждения. При этом работник имеет право подать заявление о расторжении трудового договора и в период отпуска а также болезни. В этом случае время отпуска и период заболевания засчитываются в срок предупреждения. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы связанные с трудовой деятельностью и причитающиеся ему денежные выплаты. Работник предупредивший работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме вправе в течении срока предупреждения отозвать свое заявление и расторжение трудового договора в таком случае не производится. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на его расторжении то действие трудового договора считается продолженным. Прекращение работы до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае с работником может быть расторгнут трудовой договор по подпункту 6) пункта 1 статьи 54 тк рк В то же время по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. При наличии обстоятельств исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (ухудшение состояния здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, несвоевременная выплата зарплаты другие условия), работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок указанный в заявлении. В этом случае работодатель может согласиться с предупреждением если работник докажет невозможность продолжения данной работы. Согласно законодательству работодатель обязан выполнять условия трудового договора а работник соответственно требовать от работодателя выполнения этих условий подпункт2) пункт1 статья 22 тк рк В этом случае работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении им условий трудового договора. Если по истечении семидневного срока неисполнения условий трудового договора работодателем продолжается, то работник вправе расторгнуть трудовой договор письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня. Для отдельных категорий работников законодательством предусматривается особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Так руководитель исполнительного органа юридического лица имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор предупредив об этом собственника имущества юридического лица либо уполномоченное собственником лицо или уполномоченный орган юридического лица в письменной форме не менее чем за 2 месяца. Особенности порядка расторжения трудового договора имеются с работниками занятыми на сезонных работах ст209 тк рк, с домашними работниками и др. ст218тк рк.

47.Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. В законодательстве дан перечень оснований, когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В статье 54 ТК РК предусмотрено 18 оснований, но рассмотрим 1 основание. Ликвидация работодателя- юридического лица либо прекращение деятельности работодателя- физического лица 1)п1.ст54ТКРК. Расторжение трудового договора допускается лишь при наличии действительной ликвидации работодателя- юридического лица либо прекращение деятельности работодателя- физического лица и при улови соблюдения работодателем норм трудового законодательства регулирующих порядок увольнения по данному основанию. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которым расторгнут в связи с ликвидацией организации, прекращения деятельности работодателя- физического лица суды обязаны проверить, ликвидирована ли организация- юридическое лицо, прекращена ли деятельность работодателя- физического лица п.11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 года О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров. При разграничений понятий ликвидации и реорганизации следует руководствоваться следующими критериями. Ликвидация- это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства за исключением имущественных прав. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а работодатель прекратившим существование после внесения об этом записи в государственный регистр юридических лиц п.10 ст50 ГК РК. В случае ликвидации организации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности: 1)удовлетворяются требования граждан перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей, 2)удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам обеспеченным залогом имущества ликвидируемой организации- банкрота в пределах суммы обеспечения, 3)производятся расчеты по оплате труда с лицами работающими по трудовому договору, 4)обязательства иных кредиторов ст51ГК РК. Реорганизация- это прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. Она осуществляется в форме слияния нескольких юридических лиц или разделения, выделения юридического лица присоединения одного или нескольких лиц к другому, а также преобразования при котором существенно изменяется профиль производства форма собственности внутренние структуры управление организации и наименование юридического лица. Проведение реорганизации не является само по себе основанием для увольнения по 1)п1ст54 ТК РК. Как указывалось в случаях изменения наименования ведомственной принадлежности смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работником продолжаются без изменений ст49 ТК РК. Иначе говоря передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого органа, реорганизация не прекращает действие трудового договора. При реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. По рассматриваемому основанию не допускается расторжение трудового договора с работниками в связи с ликвидацией филиала или представительства юридического лица. Дело в том что филиалы и представительства при всей их обособленности являются юридическими лицами ст43 ГК РК. Поэтому упразднение структурных подразделений, связанное с необходимостью прекращения трудовых отношений с работниками должно проводиться путем сокращения численности или штата работодателя- юридического лица. В соответствии с законодательством ликвидация предприятия его структурных подразделений или изменение форм собственности и пользования полна или частичная приостановка производства по инициативе работодателя собственника влекущие за собой сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления не менее чем за 2 месяца соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по соблюдению прав и интересов работников ч.2 ст12 закона РК от 9 апреля 1993 года о профессиональных союзах. Сокращение численности или штата работников 2) п1 ст54 ТК РК. Увольнение по данному основанию допускается лишь при наличии действительного сокращения численности или штата работников. Рассматривая дела о восстановления на работе лиц, трудовой договор с которым расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица п.11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 года о некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешение трудовых споров. Сокращение численности должно быть подтверждено соответствующими документами решение вышестоящего органа, новое утверждение штатное расписание и так далее. Работодатель обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора по данному основанию за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. При этом работнику разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучение новым профессиям специальностям. До истечения месячного срока со дня предупреждения увольнение работника по инициативе работодателя по указанному основанию не допускается. В течении этого срока работник должен выполнить свои обязанности, соблюдать правила трудового распорядка работодателя. Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения может быть произведено только с письменно согласия работника. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу при его согласии. В этом случае работнику может быть предложена другая постоянная вакантная работа, которую он может выполнять. Если в организации не имеется постоянной вакантной должности, но имеется временная работа, на занятие которой работник выразил свое согласие то работодатель может заключить с работником новый трудовой договор. При отсутствии рботы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую предложенную работодателем работу в той же организации работник по своему усмотрению обращается за содействием в уполномоченный орган по вопросам занятости либо трудоустраивается самостоятельно. Не допускается расторжение трудового договора по основанию сокращению численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника; пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, а также с беременными женщинами, женщинами, имеющих детей в возрасте до трех лет одиноким матерям воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида) ст55 п.1 ст158 ТК РК.

48. Расторжение трудового договора в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья. По этому основанию могут уволены работники в случае обнаружившегося в течении срока действия трудового договора несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Хотя данное обстоятельство не может быть поставлено в вину работника, однако оно не позволяет ему должным образом выполнять свои трудовые обязанности. Расторжение трудового договора по подпункту 3) пункта 1 ст 54 ТК РК недопустимо с работниками не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора п.11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 года о некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешение трудовых споров. Расторжение т. Д. из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законодательными актами. Порядок условия и периодичность проведения аттестации работников определяется коллективным договором, а случае его отсутствия- актом работодателя п6 ст56 ТКРК. Если в результате аттестации работники будут признаны несоответствующими занимаемой должности то они могут быть уволены по 3) п1 ст54 ТКРК. Увольнение в этом случае производится в общем порядке и работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Для отдельных категорий работников законодательством установлен специальный порядок проведения аттестации (гос.служащие сотрудники органов прокуратуры.). Расторжение т.д. с работниками являющимися членами профессиональных союзов в случае не соответствия их занимаемой должности в следствие недостаточной квалификации производится с учетом мотивировочного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке предусмотренном коллективным договором п2 ст56 ТКРК. В акте работодателя указывается какой работе не соответствует данное лицо. В то же время работодатель при расторжении т.д. по данному основанию должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия п5 ст56 ТКРК. Несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья препятствующего продолжению данной работы 4)п1 ст54 ТКРК. Данное обстоятельство также не может быть поставлено в вину работника однако оно не позволяет должным образом выполнять трудовые обязанности. Расторжение т.д. вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующему надлежащему исполнению трудовых обязанностей либо если исполнение трудовых обязанностей учитывая состояние здоровья работника ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Частичная утрата трудоспособности сама по себе не может являться основанием для увольнения если работник надлежащим образом выполняет трудовые обязанности и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья. Однако при некоторых заболеваниях (инфекционных) даже при наличии трудоспособности работники могут быть отстранены от работы или уволены например работники внешкольных детских учреждений общественного питания и так далее. Для расторжения т.д. в соответствии 4)п1 ст54 ткрк несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья препятствующего продолжению работы должно быть подтверждено медико-социальной экспертизы в законодательном порядке установленной.

49. Расторжение т.д. при повторном неисполнении работником трудовых обязанностей; в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Согласно законодательству работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с т,к.д. актами работодателя соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возложенных на работника является нарушением трудовой дисциплины. Систематическими считаются нарушения трудовой дисциплины более одного раза в течении 6 месяцев за которые были вынесены дисциплинарные взыскания. Помимо количества проступков принимаются во внимание степень их тяжести и обстоятельства при которых они совершены. Нарушением работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель вправе применить виды дисциплинарного взыскания предусмотренные 1ст72ТКРК. Законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по основанию предусмотренному подпункту13) пункта 1 ст54 ТКРК следует проверить правильность ранее наложенных дисциплинарных взысканий и срок их действий. Так, не учитываются взыскания по истечении 6 месяцев со дня их наложения если работник за это время не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию а также взыскания которые досрочно сняты работодателем ст75 тк ре. Иначе говоря, расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии повторности неисполнении или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Расторжение т.д. по основанию предусмотренному подпункту 13) п.1 ст54 ТК РК указано в числе видов дисциплинарных взысканий подпн4 п.1 ст72 ТК РК. Поэтому расторжение т.д. по данному основанию должно производится с соблюдением порядка предусмотренного ст73 и требований ст74 ТК РК.

50. Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН от 10.12.1999 N 493-I "О ТРУДЕ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН"9) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. К однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей относятся: прогул в течение трех и более часов подряд за один рабочий день без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения; употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда.

51.Расторжение трудового договора в случае аморального проступка работника, выполнявшего воспитательные функции; вследствие длительного неявки на работу по временной нетрудоспособности. Подпункт 11) п1 ст54 ТКРК по данному основанию допускается увольнение только тех работников которые занимаются воспитательной деятельностью. К ним относятся учителя руководители всех типов учебных заведений и дошкольных учреждений их заместители руководители структурных подразделений и иные специалисты деятельность которых связана непосредственно с учебно-воспитательной учебно-производственной и учебно-оздоровительной работой с учащимися. К педагогическим работникам приравнены и другие должности образовательных учреждений. Следовательно работники хотя и работающие в сфере образования но выполняющие лишь технические обязанности кладовщики уборщицы и так далее не могут быть уволены по данному основанию. Аморальный проступок- понятие широкое. Оно охватывает не только проступки несовместимые с педагогической работой совершенные непосредственно в коллективе, но и в быту. Согласно судебной практике под аморальным следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения совершенный не только при осуществлении воспитательных функций но и в быту нецензурная брань применение насилия к ученикам появление в алкогольном состоянии и так далее. П22. Нормативного постановления ВС РК от 19 дек 2003г о некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров. Закон предъявляет особые требования к поведению педагогических работников. Однако во всех случаях совершения аморального проступка должно быть подтверждено конкретными доказательствами. Недопустимо расторгать т.д. за аморальный проступок с педагогическим работником лишь на основе общей оценке его поведения. Каждый факт аморального проступка должен быть проверен и подтвержден. Совершение работником выполняющим воспитательные функции аморального проступка рассматривается в трудовом законодательстве в качестве дисциплинарного проступка не совместимого с продолжением работы. Поэтому при расторжении т.д. по данному основанию следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания установленного ст73 и ст74 ТК РК. Неявка работника на работу более 2 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности утверждаемый правительством РК подпн17) п1 ст54 ТКРК. За работниками утратившими трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. По истечении 2 месяцев со дня утраты трудоспособности работодатель может ставить вопрос о расторжении т.д. с работником если отсутствие его на работе отрицательно сказывается на производственной деятельности организации. Однако это право но не обязанность работодателя. В случае длительного отсутствия работника по болезни без нарушения нормального ритма работы организации работодатель может сохранить за ним должность и не расторгать с ним т.д. Согласно законодательству не допускается расторжение т.д. по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности . Поэтому т.д. по данному основанию не может быть расторгнут если работник выздоровел и готов приступить к работе. Период временной нетрудоспособности работника подтверждается листом нетрудоспособности.

52. Основания и порядок отстранения от работы. В законодательстве предусматриваются случаи временного отстранения работника от занимаемой должности по требованию уполномоченного органа. Работодатель обязан отстранить работника от занимаемой должности на основании актов принятых этими органами в пределах их компетенции. Следует иметь в виду, что отстранение от работы отличается от прекращения трудового договора. При отстранении от работы отличается от прекращения т.д. При отстранении происходит временное приостановление действия т.д. Отстранение от должности может иметь место в случаях: -по т требованию следственных органов. При привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходимости отстраняет обвиняемого от должности своим постановлением ст206 УПК. Работник отстраненный от работы в связи с привлечением к уголовной ответственности после вступления в законную силу приговора суда может быть уволен если он осужден к наказанию исключающему возможность продолжения трудовых отношений 2)п1 ст58 ТКРК –по требованию органов гос.санитарного надзора. Должностные лица, осуществляющие гос. Санитарно- эпидемиологический контроль, имеют право выносить предписания о временном отстранении от работы лиц относящихся к декретированным группам населения являющихся источником инфекционных паразитарных заболеваний а также своевременно не прошедших медицинские осмотры в связи с особенностями производства в которых они заняты или с выполняемой работой. Пп10 ст1 ст11 закона рк от 4 дек 2002 о санитарно- эпидемиологическом благополучии населения. После излечения работник возобновляется на работу. –при осуществлении гос. Контроля за соблюдением трудового законодательства гос инспекторы труда имеют право выдавать обязательные для исполнения работодателем предписания на отстранение от работы работников не прошедших обучение инструктирование проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда подп9 ст330 ТКРК. –по требованию уполномоченного органа либо оператора магистральной железнодорожной сети работодатель обязан отстранить от работы работника железнодорожного транспорта в случае неисполнения указаний диспетчерской службы оператора магистральной железнодорожной сети связанных с управлением перевозочным процессом и движением поездов; за нарушение режима рабочего времени ст23 Закона РК от 8 дек 2001 о железнодорожном транспорте. Статья 50. Отстранение от работы.1. В случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов. 2. Помимо случаев, предусмотренных в пункте 1 настоящей статьи, работодатель обязан отстранить от работы работника: 1) находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение; 2) не сдавшего экзаменов по правилам безопасности и охраны труда; 3) не использующего средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодателем; 4) не прошедшего медицинского осмотра либо предсменного медицинского освидетельствования, если они являются обязательными в соответствии с законодательством Республики Казахстан; 5) если его действия или бездействие могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте. 3. На период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается за счет средств работодателя пособие по временной нетрудоспособности. 4. Отстранение работника от работы осуществляется на срок до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения. 5. Заработная плата за работником сохраняется в случае незаконного его отстранения работодателем от работы.

53. Порядок прекращения и расторжение трудового договора оформление производства расчета. Законодательством установлен определенный порядок расторжения т.д. Инициатива расторжения может исходить как от работника так и от работодателя, а также от наступления обстоятельств не зависящих от воли сторон. Сторона по инициативе которой расторгается. т.д. должна предупредить об этом другую сторону письменно в срок согласованный в т.д. По общему правилу срок предупреждения не может быть менее 1 месяца, за исключением случаев предусмотренных ТК РК ст56,57. Прекращение т.д. оформляется актом работодателя например приказ или распоряжение. Исключением является прекращение т.д. в случае смерти объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим работодателя- физического лица подп3 п1 ст58ТК РК и прекращение т.д. с домашними работниками ст214ТК РК. В этих случаях основания прекращения трудового договора актом работодателя не оформляются. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения т.д. в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующий подпункт пункт статьи ТКРК. По общему правилу датой прекращения т.д. с работником является последний день его работы за исключением случаев предусмотренных законодательством. В частности датой прекращения т.д. заключенного на время выполнения определенной работы является день завершения работы п3 ст53 ТКРК. Датой прекращения т.д. заключенного на время замещения временного отсутствующего работника является день выхода на работу работника за которым сохранялось место его работы. Если по истечении срока т.д. трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок ст53 ТКРК. В случае смерти работника либо работодателя- физического лица, а также в случае объявления судом умершим или безвестно отсутствующим датой прекращения т.д. по данному основанию является дата смерти работника. Однако само прекращение т.д. в этом случае актом работодателя не оформляется. Копия акта работодателя о прекращении т.д. вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в 3-х дневный срок. Трудовая деятельность работника может подтверждаться любым из следующих документов: трудовая книжка, трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения, выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых правоотношений на основе заключения и прекращения трудового договора, выписки из ведомости выдачи из зарплаты работникам, послужной список. Законодательство обязывает работодателя выдать трудовую книжку или иной документ подтверждающий трудовую деятельность работника в день прекращения трудового договора. По требованию работника работодатель обязан в течении 5 рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности времени работы и размера зарплаты, характеристику- рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о работе предусмотренные законодательством. При ликвидации банкротстве работодателя- физ лица работодатель обязан при наличии задолжности перед работником выдать надлежащим образом оформленную справку о размере образовавшейся задолжности по зарплате и иным выплатам ст63 ТК РК. При задержке по вине работодателя выплаты зарплаты и иных выплат связанных с расторжением т.д. с работником работодатель выплачивает работнику задолжности и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка РК на день исполнения обязательств по выплате зарплаты. Пеня начисляется за каждый просроченный календарный день начиная со следующего дня когда выплаты должны быть произведены и заканчиваются днем выплаты. При прекращении т.д. выплаты всех сумм причитающихся работнику от работодателя производится не позднее 3 рабочих дней после его прекращения п4 и 5 ст134ТКРК.

55. Правовое регулирование труда государственных служащих. Статья 255. Регулирование труда государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан. Труд государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан регулируется настоящим Кодексом с особенностями, предусмотренными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

КОММЕНТАРИЙ

1. В комментируемой статье речь идет о наличии установленных законами и иными нормативными правовыми актами особенностях правового регулирования труда государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей РК, которые относятся к отдельным ветвям государственной власти – законодательной, исполнительной и судебной. Данное обстоятельство оказывает влияние, с одной стороны, на организацию труда данных категорий лиц, с другой – на формирование правовой основы регулирования их труда. Имеется в виду наличие специальных нормативных правовых актов, устанавливающих особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождение и прекращение, особые условия труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

2. Специфика условий поступления на работу, условий труда государственных служащих установлена Законом РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» («Казахстанская правда» от 6 августа 1999 г.) и другими подзаконными нормативными правовыми актами, принятыми в реализацию этого Закона.

Различается и правовой статус государственных служащих, который делится на политический и административный. К политическим относятся государственные служащие, деятельность которых носит политико-определяющий характер и которые несут ответственность за реализацию политических целей и задач государственного органа. К политическим должностям относятся должности, занимаемые только политическими государственными служащими: а) назначаемыми Президентом РК и их заместители; б) назначаемыми и избираемыми палатами Парламента страны и Председателями палат Парламента и их заместители; в) возглавляющим аппарат Верховного Суда РК, его заместители; г) являющимися представителями Президента и Правительства в соответствии с Конституцией; д) возглавляющими (руководители) центральные исполнительные органы, их заместители. Реестр должностей политических государственных служащих утвержден Указом Президента РК от 29 декабря 1999 г. № 317 (САПП РК, 1999 г. № 58, ст. 559).

Что касается административных государственных служащих, то они в отличие от политических осуществляют должностные полномочия на постоянной профессиональной основе в государственных органах. При этом для административных государственных служащих установлены категории должностей. Реестр должностей административных государственных служащих и Перечень категорий административных государственных должностей утверждены Указом Президента РК от 17 января 2004 г. № 1282 «Об утверждении Реестра должностей административных государственных служащих по категориям» (САПП РК, 2004 г. № 4, ст. 48).

Для политических государственных служащих категории должностей не устанавливаются.

Оценка профессиональных качеств кандидатов, претендующих на занятие вакантных административных должностей в государственных органах, осуществляется в соответствии с Типовыми квалификационными требованиями к категориям административных государственных должностей, утвержденными приказом Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 23 января 2004 г. № 02-01-02/9 «Об утверждении Типовых квалификационных требований к категориям административных государственных должностей» («Казахстанская правда» от 13 февраля 2004 г. № 30). см.V085084 Занятие административной государственной должности осуществляется после прохождения обязательной специальной проверки. Что касается политической государственной службы, то дополнительные требования к лицам, поступающим на соответствующие должности, определяются Президентом республики.

Установлены следующие организационно-правовые способы поступления на государственную службу: назначение, избрание и конкурс.

Поступление на политические государственные должности осуществляется на основании назначения либо избрания, а также в других случаях в порядке и на условиях, установленных законодательством (см. ст. 11 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе»). Занятие административной государственной должности осуществляется на конкурсной основе, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (см. приказ Председателя Агентства РК по делам государственной службы от 24 ноября 1999 г. № А-202 «Об утверждении Правил проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности» в редакции от 26 апреля 2006 г. № 02-01-02/64 («Казахстанская правда» от 3 июня 2006 г. № 138–139 (25109–25110). В конкурсах имеют право участвовать граждане РК не моложе 18 лет и соответствующие установленным квалификационным требованиям. В то же время в законодательстве установлен запрет на доступ к государственной службе. В частности, к участию в конкурсе не допускаются граждане: не соответствующие по возрасту и квалификационным требованиям; признанные недееспособными или ограниченно дееспособными решением суда, вступившим в законную силу; лишенные права занимать государственные должности в течение определенного срока решением суда, вступившим в силу; которые в течение двух лет перед поступлением на государственную службу привлекались к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения; на которых в течение года перед поступлением на государственную службу налагалось в судебном порядке административное взыскание за умышленное правонарушение; на которых в течение трех лет до поступления на государственную службу за совершение коррупционного правонарушения налагалось в судебном порядке административное взыскание; совершение коррупционного преступления; имеющие судимость, которая ко времени поступления на государственную службу не погашена или не снята в установленном законом порядке.

Право на занятие административной государственной должности вне конкурсного отбора имеют депутаты Парламента и маслихатов, работающие на постоянной основе; политические государственные служащие; судьи, прекратившие свои полномочия (за исключением прекративших их по отрицательным мотивам), и соответствующие предъявляемым квалификационным требованиям.

При внесении в статью ТК РК запрета на установление испытательного срока лицам, принятым на работу по конкурсу, ст. 15 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» с целью объективной оценки знаний и способностей определена возможность установления испытания для гражданина, принятого на административную государственную службу впервые или вновь после ее прекращения либо принятого на должность вышестоящей категории.

Особенности установлены и по продолжительности рабочего времени административных государственных служащих. В частности, для выполнения неотложной и заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная (бесперебойная) работа государственного органа в целом или его отдельных подразделений, по письменному распоряжению руководителя государственного органа могут быть привлечены отдельные административные государственные служащие, которые обязаны являться на службу в выходные и праздничные дни. Такая работа компенсируется в общем порядке, установленном трудовым законодательством.

Согласно законодательству государственным служащим предоставляется оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней с выплатой пособия для оздоровления в размере двух должностных окладов. По желанию государственных служащих ежегодные оплачиваемые отпуска могут предоставляться им по частям. Кроме того, им может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы.

По решению руководителя государственного органа государственные служащие могут быть отозваны из ежегодного или дополнительного отпуска. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска предоставляется государственному служащему в любое другое время соответствующего года либо присоединяется к отпуску в следующем году.

В действующем законодательстве дается достаточно широкий перечень оснований прекращения государственной службы. В зависимости от инициативы прекращения государственной службы и иных обстоятельств основания могут быть общими и дополнительными. Общие основания предусмотрены ТК РК и распространяются на работников всех организаций независимо от форм собственности и хозяйствования (см. комментарий к ст. 51 ТК РК). Дополнительные основания установлены Законом РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» (статьи 26, 27). Так, дополнительными основаниями для прекращения государственной службы административными государственными служащими являются:

1) достижение ими пенсионного возраста, установленного законом РК, с правом продления срока их пребывания на государственной службе на один год путем заключения трудового договора по взаимному согласию сторон;

2) представление административным государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе;

3) несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных настоящим Законом;

4) непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

5) утрата гражданства РК;

6) совершение коррупционного правонарушения;

7) вступление в законную силу обвинительного приговора суда;

8) внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных настоящим Законом;

9) иные основания, предусмотренные законами РК.

Прекращение отношений с политическими государственными служащими осуществляется как по общим основаниям, так и специальным, предусмотренным п. 5 Положения о порядке прохождения государственной службы, утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 10 марта 2000 г. № 357 (САПП РК, 2000 г. № 15, ст. 141). Кроме того, для политических государственных служащих предусмотрена отставка на основаниях и в порядке, установленных Конституцией РК, Законом РК «О государственной службе» и иными законодательными актами. Отставка есть прекращение исполнения обязанностей на соответствующей государственной должности политическим государственным служащим, осуществляемой на основании его письменного заявления. Отставка принимается или в ней дается мотивированный отказ государственным органом или должностным лицом, назначившим (избравшим) политического государственного служащего на эту должность. Решение о принятии отставки или отказа в ней принимается в месячный срок со дня подачи письменного заявления. В случае отказа в отставке политический государственный служащий должен продолжить исполнение служебных полномочий и имеет право на увольнение в общем порядке.

3. Труд депутатов Парламента и маслихатов регулируются настоящим Кодексом с особенностями, предусмотренными Конституционным законом РК от 16 октября 1995 г. № 2529 «О Парламенте Республики Казахстан и статусе его депутатов» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 21, ст. 124), Законом РК от 23 января 2001 г. № 148 «О местном государственном управлении в Республике Казахстан» (Ведомости, 2001 г. № 3; ст. 17) и другими нормативными актами. Трудовая правосубъектность депутатов обусловлена особым статусом и компетенцией Парламента и маслихатов как представительных органов государства. Это отражается на порядке избрания кандидатов в депутаты, характере работы депутатов и полномочий, депутатской неприкосновенности, материальном, финансовом и социально-бытовом обеспечении и ответственности.

Полномочия депутата Парламента начинаются с момента его регистрации в качестве депутата Центральной избирательной комиссией республики. При этом он не вправе быть депутатом другого представительного органа, занимать иные оплачиваемые должности, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, осуществлять предпринимательскую деятельность, входить в состав руководящего органа или наблюдательного совета коммерческой организации. Нарушение настоящего правила влечет за собой прекращение полномочий депутата.

Депутат обязан участвовать в работе Парламента и его органов, в состав которых он избран и осуществлять голосование только лично. Отсутствие депутата без уважительных причин на заседаниях Палат и их органов более трех раз, как и передача права голоса, влечет за собой применение к нему установленных конституционным законодательством соответствующих мер взыскания. В частности, в этом случае депутату отказывается в выплате заработной платы за дни отсутствия. В случае отсутствия депутата без уважительных причин на заседаниях Палат и их органов более одного месяца он на срок отсутствия лишается всех предоставляемых условий материального, финансового и социально-бытового обеспечения (заработная плата, оплата командировочных расходов, лечебно-оздоровительное и санаторно-курортное обслуживание и др.). При передаче депутатом своего голоса ему отказывается в выплате заработной плате за день, в который была допущена передача голоса, а при повторной передаче голоса – в выплате месячной заработной платы.

Заработная плата депутатам Парламента устанавливается Президентом Республики в порядке, установленном пп. 9) ст. 44 Конституции РК. В случае командирования депутата для выполнения поручений Парламента, его Палат и их органов ему оплачиваются командировочные расходы по нормам, установленных законодательством.

В случае нарушения правил депутатской этики, установленных регламентами Парламента и его Палат, к депутату могут быть применены следующие меры взыскания: парламентское порицание; понуждение к принесению публичного извинения; лишение слова в течение одного совместного или раздельного заседания Палат; лишение слова в течение трех совместных или раздельных заседаний Палат; удаление из зала заседаний на время одного совместного или раздельного заседания Палат; удаление из зала заседаний на время трех совместных или раздельных заседаний Палат; лишение однодневной заработной платы.

Полномочия депутата Парламента прекращаются в случаях подачи в отставку, его смерти, признания депутата по вступившему в законную силу решению суда недееспособным, умершим или безвестно отсутствующим и в иных случаях, предусмотренных Конституцией и Конституционным законом РК от 16 октября 1995 г. № 2529 «О Парламенте Республики Казахстан и статусе его депутатов». Депутату по истечении срока его полномочий, а также в случае подачи в отставку или роспуска Парламента или Мажилиса Парламента и до момента его трудоустройства или достижения пенсионного возраста ежемесячно выплачивается пособие в размере его среднемесячной заработной платы, но не более трех месяцев со дня прекращения полномочий или удовлетворения заявления об отставке.

Полномочия депутата маслихата начинаются с момента его регистрации в качестве депутата маслихата соответствующей территориальной избирательной комиссией и оканчиваются с момента прекращения полномочий маслихата. Права и обязанности депутата при осуществлении его полномочий, возмещение расходов, связанных с осуществлением депутатской деятельности, и иные вопросы условий труда определены Законом РК от 23 января 2001 г. № 148 «О местном государственном управлении в Республике Казахстан».

Полномочия депутата маслихата прекращаются досрочно в случаях: избрания или назначения на должность, занятия которой в соответствии с законодательством несовместимо с выполнением депутатских обязанностей; вступления в законную силу решения суда о признании депутата недееспособным; прекращения полномочий маслихата; смерти депутата; утраты им гражданства РК; вступления в отношении депутата в законную силу обвинительного приговора суда; выезда на постоянное местожительство за пределы соответствующей административно-территориальной единицы; в связи с личным заявлением депутата об отставке; систематического невыполнения депутатом своих обязанностей, в том числе отсутствия без уважительных причин на пленарных заседаниях сессии маслихата более трех раз подряд (ст. 20 Закона РК от 23 января 2001 г. № 148 «О местном государственном управлении в Республике Казахстан»).

Решение о досрочном прекращении полномочий депутата принимается на сессии маслихата большинством голосов от общего числа присутствующих депутатов по представлению соответствующей территориальной избирательной комиссии.

4. Труд судей в РК регулируется настоящим Кодексом с особенностями, предусмотренными Конституционным законом РК от 25 декабря 2000 г. № 132 «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан» (Ведомости, 2000 г. № 23, ст. 410) и иными нормативными правовыми актами.

Судьи всех судов РК обладают единым статусом и различаются между собой только полномочиями. Они выполняют свои обязанности по осуществлению правосудия на постоянной основе и являются носителями судебной власти. Судьи избираются или назначаются на должность в соответствии с Конституцией и Конституционным законом «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан». Финансирование судов, материальное и социальное обеспечение судей, а также предоставление им жилья производится за счет средств республиканского бюджета в размерах, достаточных для полного и независимого осуществления правосудия.

Законодательством предусматриваются требования, предъявляемые к кандидатам в судьи. Так, судьей районного суда может быть назначен гражданин РК: достигший 25-летнего возраста; имеющий высшее юридическое образование, безупречную репутацию и стаж работы по юридической профессии не менее двух лет; сдавший квалификационный экзамен в Квалификационной коллегии юстиции или в специализированной магистратуре; прошедший медицинское освидетельствование и подтвердивший отсутствие заболеваний, препятствующих исполнению профессиональных обязанностей; успешно прошедший стажировку в суде и получивший положительный отзыв пленарного заседания суда. Лицам, окончившим обучение в специализированной магистратуре, прохождения стажировки не требуется. Кандидатам на должность судьи обеспечивается равное право на занятие должности независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, политических взглядов, религиозных убеждений и иных обстоятельств.

Судьям, в зависимости от занимаемой должности, уровня профессиональной подготовки, выслуги лет и иных обстоятельств, присваиваются квалификационные классы. Что касается материального обеспечения судей, то оно должно соответствовать их статусу и обеспечивать возможность полного и независимого осуществления правосудия и не может быть уменьшено. Оплата труда судей определяется Президентом РК в соответствии с пп. 9) ст. 44 Конституции РК с учетом статуса судьи, порядка его назначения и избрания, а также осуществляемых им функций. Судьям, переводимым по службе из одного региона Казахстана в другой, и членам их семей расходы по их переезду оплачиваются в полном объеме произведенных затрат.

Должность судьи несовместима с депутатским мандатом, с занятием иной оплачиваемой должности, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, осуществлением предпринимательской деятельности, вхождением в состав руководящего органа или наблюдательного совета коммерческой организации. Судьи не могут состоять в партиях, профессиональных союзах, выступать в поддержку или против какой-либо политической партии. Кроме того, на судью не могут быть возложены внесудебные функции и обязанности, не предусмотренные законом.

Судьям предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней с выплатой пособия для оздоровления в размере двух должностных окладов. Наряду с этим судьи имеют жилищные льготы и пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных законодательством. В частности, для судей устанавливаются дополнительно обязательные пенсионные взносы за счет средств республиканского бюджета в размере, установленном законодательством о пенсионном обеспечении.

За нарушение законности при рассмотрении судебных дел, совершение порочащего проступка, противоречащего судебной этике, грубое нарушение трудовой дисциплины судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К судьям могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, понижение в квалификационном классе, освобождение от должности председателя суда или председателя коллегии за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, освобождение от должности по основаниям, предусмотренным Конституционным законом от 25 декабря 2000 г. № 132 «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан». За каждое нарушение налагается лишь одно дисциплинарное взыскание с учетом характера дисциплинарного проступка, данных о личности судьи и степени его вины.

Конституционным законодательством предусмотрены основания прекращения полномочий судьи. К таковым относятся:

1) уход судьи в отставку;

1-1) освобождение от должности судьи по собственному желанию;

2) состояние здоровья, препятствующее дальнейшему исполнению профессиональных обязанностей, в соответствии с медицинским заключением;

3) вступление в законную силу решения суда о признании судьи недееспособным или ограниченно дееспособным либо о применении к нему принудительных мер медицинского характера;

4) вступление в законную силу обвинительного приговора в отношении этого судьи;

5) прекращение гражданства РК;

6) смерть судьи или вступление в законную силу решения суда об объявлении его умершим;

7) назначение, избрание судьи на другую должность и его переход на другую работу;

8) упразднение суда или истечение срока полномочий, если судья не дает согласие на занятие вакантной должности судьи в другом суде;

9) заключение Судебного жюри;

10) достижение пенсионного возраста (ст. 34 Конституционного закона от 25 декабря 2000 г. № 132 «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан»).

Полномочия судьи могут быть прекращены в связи с решением дисциплинарно-квалификационной коллегии судей о необходимости освобождения от должности судьи за совершение им дисциплинарных проступков или невыполнение требований, предъявляемых к судьям (недостижение 25-летнего возраста, отсутствие высшего юридического образования и стажа работы по юридической профессии не менее двух лет и др.).

Законодательством предусматривается отставка судьи. Отставкой признается особая форма прекращения полномочий судьи, имеющего безупречную репутацию и стаж судейской работы не менее 15 лет, с сохранением за ним звания судьи, принадлежности к судейскому сообществу, гарантии личной неприкосновенности и иных материальных и социальных гарантий, предусмотренных законодательством. Освобождение судьи от должности в форме отставки осуществляется по основаниям, предусмотренным подпунктами 1-1), 2), 8) и 10) п. 1 ст. 34 Конституционного закона РК от 25 декабря 2000 г. № 132 «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан».

В то же время законодательством предусматриваются случаи, когда отставка судьи прекращается. К ним относятся: осуществление предпринимательской деятельности, вхождение в состав руководящего органа или наблюдательного совета коммерческой организации; поступление на оплачиваемую должность, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности; совершение судей преступления или порочащего проступка, умаляющего авторитет судебной власти; по собственному желанию; прекращение гражданства РК; смерть судьи или вступление в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае прекращения отставки судья лишается гарантии личной неприкосновенности и гарантий, предусмотренных законодательством (жилищные льготы, медицинское обслуживание, материальное и социальное обеспечение и др.).

Статья 256. Лица, состоящие на воинской службе, и

работники правоохранительных органов

1. К лицам, состоящим на воинской службе, относятся лица, проходящие службу в Вооруженных Силах Республики Казахстан, органах национальной безопасности, Республиканской гвардии, во внутренних войсках, военно-следственных органах и военной полиции, в Службе охраны Президента Республики Казахстан, органах управления и частях гражданской обороны центрального исполнительного органа Республики Казахстан по чрезвычайным ситуациям и органах военной прокуратуры.

2. К работникам правоохранительных органов относятся лица, состоящие на службе в органах внутренних дел, уголовно-исполнительной системы, финансовой полиции, государственной противопожарной службе, таможенных органах, органах прокуратуры Республики Казахстан, осуществляющие правоохранительную деятельность в соответствии с законами Республики Казахстан.

КОММЕНТАРИЙ

1. В пункте 1 комментируемой статьи определяется перечень лиц, состоящих на воинской службе. Их правовой статус установлен в Законе РК от 7 января 2005 г. № 29 «Об обороне и Вооруженных Силах Республики Казахстан» (Ведомости, 2005 г. № 1–2, ст. 1), Законе РК от 20 января 1993 г. «О статусе и социальной защите военнослужащих и членов их семей» (Ведомости Верховного Совета РК, 1993 г. № 2, ст. 32), Законе РК от 8 июля 2005 г. № 74 «О воинской обязанности и воинской службе» (Ведомости, 2005 г. № 14, ст. 60), Законе РК от 5 декабря 1995 г. № 2671 «О Республиканской гвардии» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 22, ст. 139), Законе РК от 23 июня 1992 г. «О Внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Казахстан» (Ведомости Верховного Совета РК, 1992 г. № 11–12, ст. 290), Законе РК от 3 октября 1995 г. № 2483 «О Службе охраны Президента Республики Казахстан» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 19, ст. 118), Законе РК от 7 мая 1997 г. № 100-1 «О Гражданской обороне» (Ведомости Парламента РК, 1997 г. № 9, ст. 93) и других законодательных актах.

Воинская служба – особый вид государственной службы военнослужащих в Вооруженных Силах, других войсках и воинских формированиях. Военнослужащими являются граждане РК, проходящие воинскую службу по призыву или контракту, а также военнообязанные на период призыва на воинские сборы. Статус военнослужащего гражданин приобретает со дня призыва (поступления) на воинскую службу и утрачивает его со дня исключения из списков воинской части в связи с увольнением с воинской службы.

Государство гарантирует социальную и правовую защиту военно-служащих, обеспечивает им необходимый жизненный уровень, надлежащие условия службы с учетом ее особого характера перед другими видами государственной службы. Все военнослужащие равны перед законом независимо от занимаемых должностей и воинских званий. Различия в правах и обязанностях военнослужащих, условиях прохождения воинской службы, материальном обеспечении определены действующим законодательством. Реализация установленных для военнослужащих и членов их семей прав и свобод, обеспечение их законных интересов возлагаются на руководство Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований и на иные государственные органы.

Помимо военнослужащих Вооруженных Сил, специальный правовой статус имеют лица, проходящие службу в органах национальной безопасности, Республиканской гвардии, во внутренних войсках, военно-следственных органах и военной полиции, в Службе охраны Президента РК, органах управления и частях гражданской обороны центрального исполнительного органа по чрезвычайным ситуациям и органах военной прокуратуры. Права и обязанности, порядок и особенности прохождения службы данных лиц определены в специальных законодательных актах.

2. В пункте 2 ст. 256 ТК РК дается перечень работников правоохранительных органов. К ним относятся лица, состоящие на службе в органах внутренних дел, уголовно-исполнительной системы, финансовой полиции, государственной противопожарной службы, таможенных органах, органах прокуратуры РК и осуществляющие правоохранительную деятельность в порядке и условиях, установленных специальными законодательными актами.

Правовое положение сотрудников органов внутренних дел определено Законом РК от 21 декабря 1995 г. № 2707 «Об органах внутренних дел Республики Казахстан» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 23, ст. 154). Сотрудниками органов внутренних дел являются лица, состоящие на службе или в кадрах данных органов, которым в установленном порядке присвоено специальное звание, а также военнослужащие военно-следственных органов и военной полиции Министерства внутренних дел.

Законодательством установлены ограничения, связанные с пребыванием лица на службе в органах внутренних дел. В частности, должность сотрудника данных органов несовместима с депутатским мандатом, занятием иной оплачиваемой должности, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, осуществлением предпринимательской деятельности, вхождением в состав руководящего органа или наблюдательного совета коммерческой организации. Сотрудникам органов внутренних дел запрещается организация забастовок и участие в их проведении. Они не должны также состоять в партиях, профессиональных союзах, выступать в поддержку какой-либо политической партии.

Правовой статус и прохождение службы сотрудников органов прокуратуры определены в Законе РК от 21 декабря 1995 г. № 2709 «О Прокуратуре» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 24, ст. 156). На должности прокуроров могут быть назначены граждане, имеющие высшее юридическое образование, обладающие необходимыми деловыми и моральными качествами, по состоянию здоровья годные к прохождению службы в органах прокуратуры. Военные прокуроры, кроме того, должны быть военнослужащими, на которых в полном объеме распространяется законодательство о воинской службе и статусе военнослужащих Вооруженных Сил РК. На должности прокуроров областей и приравненных к ним прокуроров, районных, городских и приравненных к ним прокуроров назначаются лица не моложе 25 лет, имеющие стаж работы в органах прокуратуры не менее трех лет.

Сотрудниками органов прокуратуры являются лица, аттестованные на должности прокуроров и аттестованные работники научных и образовательных учреждений прокуратуры, непосредственно ведущие научно-исследовательскую либо преподавательскую работу. На должности сотрудников прокуратуры могут быть приняты граждане РК, по состоянию здоровья годные к прохождению службы в органах прокуратуры, имеющие, как правило, высшее образование. При их назначении на должность может быть установлен испытательный срок.

Поступление на службу в органы прокуратуры осуществляется при условии предварительного запроса в республиканский центр данных о кадрах государственных служащих и прохождении гражданами обязательной специальной проверки. Не могут быть приняты на службу в органы прокуратуры лица, ранее судимые и освобожденные от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям, а также уволенные по отрицательным мотивам с государственной службы, из органов прокуратуры, иных правоохранительных органов, судов и органов юстиции.

Правовой статус должностных лиц таможенных органов определен Таможенным кодексом РК от 5 апреля 2003 г. № 401 (Ведомости, 2003 г. № 7–8, ст. 40). Служба в таможенных органах является специальным видом государственной службы граждан РК, осуществляющих профессиональную деятельность по реализации задач, прав и обязанностей таможенных органов, а также функции правоохранительных органов в соответствии с действующим законодательством. Должностными лицами являются принятые на службу в таможенные органы дееспособные граждане РК, способные по своим личным, моральным, деловым, профессиональным качествам, состоянию здоровья, физическому развитию и уровню образования выполнять возложенные на них обязанности. Для приема на службу в таможенные органы необходимо: наличие медицинского заключения о пригодности к службе; наличие обязательной специальной проверки; соответствие квалификационным требованиям, установленным уполномоченным органом по вопросам таможенного дела.

Не могут быть приняты на службу в таможенные органы лица по основаниям, определяемым законодательством РК о государственной службе, а также уволенные по отрицательным мотивам с государственной службы.

В соответствии с компетенцией таможенных органов устанавливаются права и обязанности должностных лиц. В зависимости от занимаемой должности и выслуги лет должностным лицам таможенных органов присваиваются специальные звания в установленном порядке. Соответствующие статусы определены законодательством лицам, состоящим на службе в органах уголовно-исполнительной системы, финансовой полиции и государственной противопожарной службы.

Статья 257. Регулирование труда лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов

Труд лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов регулируется настоящим Кодексом с особенностями, предусмотренными специальными законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, устанавливающими особые условия и порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения, особые условия труда, условия оплаты труда, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает особенности регулирования лиц, состоящих на военной службе, и работников правоохранительных органов. Трудовая правосубъектность данных лиц основывается, с одной стороны, на нормах настоящего Кодекса, а с другой, – нормах специальных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особые условия и порядок поступления на службу, прохождения и прекращения службы, а также дополнительные льготы, преимущества и ограничения. Общий правовой статус военнослужащих и работников правоохранительных органов включает субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из Конституции РК, ТК РК и других законов и являющиеся одинаковыми для каждого субъекта трудовых отношений (см. комментарий к ст. 19 ТК РК). Наряду с этим комментируемая статья фиксирует наличие специального правового статуса и трудовой правосубъектности военнослужащих и работников правоохранительных органов. Специальным законодательством предусматриваются также гарантии реализации трудовых прав и обязанность данных категорий лиц, а также ответственность за исполнение служебных обязанностей.

О статусе лиц, состоящих на воинской службе, и работников правоохранительных органов см. комментарий к ст. 256 настоящего Кодекса.

2. Личный состав Вооруженных Сил включает военнослужащих и лиц гражданского персонала. Вооруженные Силы комплектуются военнослужащими путем призыва граждан на воинскую службу и путем добровольного поступления на воинскую службу в установленном законодательством порядке. Что касается лиц гражданского персонала, то они включаются в личный состав Вооруженных Сил в соответствии с трудовым законодательством и законодательством о государственной службе (ст. 20 Закона РК от 7 января 2005 г. № 29 «Об обороне и Вооруженных Силах Республики Казахстан»).

Граждане РК имеют равные права на поступление на воинскую службу. Государство гарантирует военнослужащим право на занятие должности, перемещение по службе, получение очередных воинских званий в соответствии с профессиональной квалификацией и деловыми качествами. Тяжелые климатические, экологические, физические или профессиональные условия воинской службы компенсируются надбавками к денежному содержанию и льготной выслугой лет. Служба в местностях с тяжелыми климатическими и экологическими условиями ограничивается сроками и порядок ее прохождения определяется Правительством РК.

Гражданин считается призванным на воинскую службу с момента издания приказа начальника местного органа военного управления области (города республиканского значения и столицы) о его призыве на воинскую службу. Наряду с этим получила развитие практика военной службы по контракту. Контракт о прохождении воинской службы заключается гражданином РК с уполномоченным должностным лицом Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований. Контракт в добровольном порядке заключается письменно между двумя сторонами в установленном порядке и прекращает свое действие: по истечении срока, в связи с досрочным увольнением военнослужащего, со дня заключения военнослужащим другого контракта о прохождении воинской службы и в иных случаях, установленных законодательством. Условия контракта включают в себя обязанность гражданина проходить воинскую службу в Вооруженных Силах, других войсках и воинских формированиях в течение установленного контрактом срока. В условиях контракта закрепляется право гражданина на соблюдение его прав и прав членов его семьи, включая получение льгот, гарантий и компенсаций, установленных законодательством. Военнослужащие срочной службы, имеющие высшее образование и прослужившие шесть месяцев, вправе поступить на воинскую службу по контракту в порядке, установленном Правилами прохождения воинской службы.

К лицам, поступающим на воинскую службу по контракту, предъявляются следующие требования: иметь гражданство РК и быть не моложе 19 лет, за исключением курсантов, и не старше предельного возраста состояния на воинской службе в зависимости от воинского звания. Наряду с этим законодательством предусмотрены случаи, когда на военную службу по контракту не может быть принято лицо: признанное судом недееспособным или ограниченно дееспособным; имеющее заболевание, препятствующее исполнению обязанностей воинской службы в соответствии с заключением врачебной комиссии; отказавшееся принять на себя ограничения, установленные законодательством; имеющее судимость, которая ко времени поступления на воинскую службу не погашена или не снята в установленном порядке либо в отношении которого возбуждено уголовное дело; которое в течение двух лет перед поступлением на военную службу привлекалось к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения; увольнение с государственной службы по отрицательным мотивам, если со дня увольнения не прошло одного года и в других случаях (см. ст. 30 Закона РК от 8 июля 2005 г. № 74 «О воинской обязанности и воинской службе»).

Контракт о прохождении воинской службы может быть заключен на три года, пять лет, десять лет до достижения предельного возраста состояния на воинской службе или на срок обучения в военном учебном заведении и десять лет воинской службы после ее окончания. Порядок отбора кандидатов и их поступления на воинскую службу по контракту определяется Правилами прохождения воинской службы. В отношении лица, поступающего на воинскую службу по контракту, проводится специальная проверка.

Общая продолжительность еженедельного служебного времени военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы и курсантов военных (специальных) учебных заведений) не должна превышать продолжительность рабочего времени, установленного трудовым законодательством. Кроме того, им предоставляется отдых не менее одних суток еженедельно, но не менее 6 суток в месяц. Для военнослужащих срочной службы общая продолжительность еженедельного служебного времени определяется в соответствии с требованиями воинских уставов.

Военнослужащий, проходящий воинскую службу по контракту, может быть уволен досрочно:

1) при организационно-штатных мероприятиях;

2) в связи с переходом на службу в государственные органы (учреждения);

3) в связи с невыполнением им условий контракта, а также невыходом на службу без уважительных причин;

4) при отказе в специальной проверке;

5) в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении военнослужащему наказания в виде лишения свободы условно;

6) по отрицательным мотивам.

В свою очередь, военнослужащий, проходящий воинскую службу по контракту, имеет право на досрочное увольнение с воинской службы:

1) в случае существенного и (или) систематического нарушения в отношении его условий контракта;

2) по семейным обстоятельствам в определенных случаях;

3) в случае избрания в представительные органы РК;

4) в случае избрания или назначения на должность судьи (ст. 37 Закона РК от 8 июля 2005 г. № 74 «О воинской обязанности и воинской службе»).

Боевое дежурство (боевая служба), учения и другие мероприятия, перечень которых определяется руководством Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований, в структуре которых военнослужащие состоят на воинской службе, проводятся без ограничения общей продолжительности служебного времени. При привлечении военнослужащих к исполнению обязанностей воинской службы сверх установленной продолжительности еженедельного служебного времени, а также в выходные, праздничные и нерабочие дни, отдых предоставляется командиром (начальником) в другие дни недели.

Военнослужащим (кроме военнослужащих срочной службы и курсантов военных (специальных) учебных заведений) предоставляется ежегодный основной отпуск, продолжительность которого зависит от общей выслуги лет, особенностей и условий воинской службы. Так, имеющим выслугу лет на воинской службе до 10 календарных лет, отпуск предоставляется продолжительностью 30 суток; от 10 до 15 лет – 35 суток; от 15 до 20 лет – 40 суток; от 20 лет и более – 45 суток. Кроме того, указанным категориям военнослужащих предоставляются дополнительные отпуска (за исполнение обязанностей во вредных (тяжелых) условиях, в зонах экологического бедствия и др.)

Денежное довольствие военнослужащих устанавливается на основании единой системы оплаты труда работников органов РК, содержащихся за счет государственного бюджета, утверждаемой Президентом РК, и включает в себя денежное содержание и надбавки за особые условия прохождения службы. При этом денежное содержание военнослужащих состоит из должностного оклада по воинскому званию. Кроме того, военнослужащие обеспечиваются за счет государства вещевым имуществом, жилыми помещениями, бесплатным медицинским обслуживанием и другими льготами (в том числе и для членов семей военнослужащих).

Законодательством предусматривается порядок увольнения с воинской службы. Так, в соответствии с Правилами прохождения воинской службы увольнение военнослужащих производится по следующим основаниям:

1) по возрасту – при достижении предельного возраста состояния на воинской службе;

2) по истечении срока воинской службы по призыву или контракту;

3) по состоянию здоровья в связи с заключением военно-врачебной комиссии о признании негодным или ограниченно годным к воинской службе;

4) лишения воинского звания в установленном порядке;

5) вступления в законную силу приговора суда о назначении военнослужащему наказания в виде лишения свободы;

6) отчисления из военного учебного заведения;

7) утраты гражданства РК.

Военнослужащие, прослужившие 20 и более лет, не могут быть уволены с воинской службы по возрасту, состоянию здоровья, сокращению штатов без предоставления им и членам их семей жилых помещений по установленным нормам. В случае незаконного увольнения военнослужащих (кроме военнослужащих срочной службы и курсантов военных (специальных) учебных заведений) с воинской службы, причиненный в связи с этим ущерб подлежит возмещению в полном объеме за счет Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований. Необоснованно уволенные военнослужащие восстанавливаются на воинской службе в прежней (а с его согласия – равной или не ниже) должности и обеспечиваются всеми видами довольствия, недополученного после незаконного увольнения. Этот период включается в выслугу лет и срок выслуги для присвоения очередного воинского звания. Военнослужащим при увольнении с воинской службы выплачивается также единовременное пособие по установленным нормам (см. Закон РК от 20 января 1993 г. «О статусе и социальной защите военнослужащих и членов их семей» – Ведомости Верховного Совета РК, 1993 г. № 2, ст. 32).

Трудоустройство граждан, уволенных с воинской службы, приобретение ими профессий, обеспечение занятости лиц, уволенных с воинской службы без права на пенсию, производятся в соответствии с законодательством о занятости населения.

3. Трудовая правосубъектность сотрудников внутренних дел определяется ТК РК, Законом РК от 21 декабря 1995 г. № 2707 «Об органах внутренних дел Республики Казахстан» (Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 23, ст. 154), Законом РК «О государственной службе» и другими нормативными правовыми актами.

На службу в органы внутренних дел принимаются граждане в возрасте не моложе 18 лет, способные по своим личным, моральным, деловым и профессиональным качествам, состоянию здоровья и физическому развитию, уровню образования выполнять возложенные на них должностные обязанности. Поступление на службу в органы внутренних дел осуществляется при условии предварительного запроса в республиканский центр данных о кадрах государственных служащих и прохождении гражданами обязательной специальной проверки. Прием на службу в указанные органы производится путем назначения на должность, в том числе путем заключения контракта.

На должности рядового и младшего начальствующего состава принимаются лица в возрасте не старше 32 лет, среднего и старшего начальствующего состава – не старше 40 лет. При этом лица, впервые поступающие на службу в органы внутренних дел, в обязательном порядке проходят специальное первоначальное обучение и стажировку. Кроме того, для них может быть установлен испытательный срок.

Порядок приема на службу, прохождения службы сотрудниками, их полномочия и ответственность определяются Законом об органах внутренних дел РК, Положением о прохождении службы лицами рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, другими нормативными правовыми актами. Не могут быть приняты на службу лица, ранее судимые и освобожденные от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям, а также уволенные по отрицательным мотивам с государственной службы, иных правоохранительных органов, судов и органов юстиции.

Продолжительность рабочего времени для сотрудников органов внутренних дел устанавливается в соответствии с трудовым законодательством. В случае необходимости сотрудники могут привлекаться к выполнению служебных обязанностей сверх установленного рабочего времени, а также в ночное время, в выходные и праздничные дни. Продолжительность привлечения сотрудников органов внутренних дел для охраны общественного порядка в иных регионах республики или для участия в обеспечении правового режима чрезвычайного положения и ликвидации последствий чрезвычайных обстоятельств не должна превышать трех месяцев.

Сотрудникам органов внутренних дел предоставляются отпуска продолжительностью 30 суток, а также иные предусмотренные законодательством отпуска. Сотрудникам, проходящим службу в высокогорных местностях, местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями, очередной отпуск предоставляется продолжительностью 45 суток, независимо от выслуги лет. Отпуска работникам органов внутренних дел определяются в соответствии с трудовым законодательством. За время очередных, краткосрочных, дополнительных отпусков, отпусков по болезни, по беременности и родам, включая время, предоставленное на проезд к месту проведения отпуска и обратно, денежное довольствие сотрудникам органов внутренних дел выплачивается в размере, получаемом ими ко дню убытия в отпуск по занимаемой должности.

За образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности и за иные достижения в работе сотрудники органов внутренних дел могут быть поощрены единовременным денежным вознаграждением, объявлением благодарности, награждением ценным подарком, досрочным присвоением очередного специального звания, а также иными формами поощрения. За особые заслуги сотрудники органов внутренних дел награждаются государственными наградами республики.

Наряду с этим законодательством предусматривается ответственность сотрудников органов внутренних дел. За невыполнение или ненадлежащее надлежащее выполнение своих служебных обязанностей сотрудники несут дисциплинарную, уголовную и иную ответственность. На сотрудников органов внутренних дел могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от занимаемой должности, понижение в специальном звании на одну ступень, увольнение из органов внутренних дел.

Сотрудники органов внутренних дел увольняются со службы по следующим основаниям:

1) по выслуге лет (срока службы) и достижении предельного возраста пребывания на воинской службе, дающих право на пенсию;

2) по возрасту, то есть достижению предельного возраста пребывания на воинской службе;

3) по состоянию здоровья – на основании заключения (постановления) военно-врачебной комиссии о непригодности или ограниченной пригодности к воинской службе;

4) в связи с сокращением штатов или реорганизацией органов внутренних дел в случае невозможности использования в другой должности;

5) в связи с расторжением либо истечением срока контракта;

6) по собственному желанию;

7) в связи с переходом на работу в другие государственные органы (организации) в установленном порядке;

8) в случае обнаружившейся непригодности к службе в течение испытательного срока;

9) за грубое нарушение служебно-воинской дисциплины;

10) по служебному несоответствию, выявившемуся по итогам аттестации;

11) за совершение проступка, дискредитирующего звание сотрудника органов внутренних дел;

12) в связи с состоявшимся обвинительным приговором суда, вступившим в законную силу;

13) в связи с утратой гражданства РК (ст. 17 Закона РК от 21 декабря 1995 г. № 2707 «Об органах внутренних дел Республики Казахстан»).

4. Трудовые отношения сотрудников органов прокуратуры регулируются трудовым законодательством с особенностями, предусмотренными Законом РК от 21 декабря 1995 г. № 2709 «О Прокуратуре», Положением о прохождении службы в органах прокуратуры, а также законодательством о государственной службе в части, не противоречащей данному Закону. Трудовые отношения работников органов прокуратуры регулируются трудовым законодательством и законодательством о государственной службе.

Правовой статус сотрудников и работников прокуратуры и требования к поступающим на службу в органы прокуратуры дан в комментарии к ст. 256 ТК РК.

Функции и полномочия прокуроров, порядок исполнения служебных обязанностей определены Положением о прохождении службы в органах прокуратуры. Сотрудникам органов прокуратуры в соответствии с занимаемой должностью, квалификацией и стажем специальной службы присваиваются классные чины и воинские звания.

Служба (работа) в органах прокуратуры является специальным видом государственной службы. В стаж специальной службы (работы) помимо службы (работы) в органах прокуратуры засчитывается время службы (работы) в Вооруженных Силах, органах внутренних дел, национальной безопасности и других правоохранительных органах; в судебных органах; нахождения на государственной службе; научной и педагогической работы по юридической специальности; на выборных должностях в государственных органах представительной ветви власти.

Оплата труда сотрудников органов прокуратуры устанавливается на основании единой системы оплаты труда работников органов РК, содержащихся за счет государственного бюджета, утверждаемой Президентом РК.

Сотрудникам органов прокуратуры предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью 30 календарных дней.

Законодательством установлено также материальное и социальное обеспечение сотрудников прокуратуры.

5. Порядок прохождения службы в таможенных органах регулируется Таможенным кодексом РК, трудовым законодательством и законодательством о государственной службе в части, не противоречащей данному Кодексу.

При поступлении на службу в таможенные органы устанавливается испытательный срок до трех месяцев без присвоения специального звания. Молодые специалисты, поступившие на службу в таможенные органы, проходят обязательную стажировку на таможенных постах, в таможнях и территориальных подразделениях уполномоченного органа по вопросам таможенного дела в порядке, установленном уполномоченным органом по вопросам таможенного дела.

За образцовое исполнение служебных обязанностей и высокие показатели в службе для должностных лиц таможенных органов предусматриваются следующие виды поощрений и наград: объявление благодарности, выдача единовременного денежного вознаграждения, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, награждение нагрудным знаком «За отличную службу в таможенных органах», награждение Почетным знаком «Заслуженный сотрудник таможенной службы», досрочное присвоение очередного специального звания, присвоение специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного по занимаемой штатной должности, иные формы поощрений, предусмотренные законодательством. В качестве поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Законодательством установлена правовая и социальная защита должностных лиц таможенных органов (см. ст. 526 Таможенного кодекса РК).

В соответствии с Таможенным кодексом РК (ст. 516) основаниями для прекращения службы в таможенных органах являются:

1) увольнение в порядке, установленном настоящим Кодексом;

2) утрата гражданства Республики Казахстан;

3) признание должностного лица таможенных органов недееспособным или безвестно отсутствующим в установленном порядке;

4) смерть должностного лица таможенных органов;

5) занятие деятельностью, не совместимой с его должностью;

6) вступление в законную силу обвинительного приговора суда или прекращение уголовного дела по нереабилитирующим основаниям.

Должностные лица таможенных органов увольняются:

1) по состоянию здоровья – на основании заключения соответствующей комиссии о непригодности или ограниченной пригодности к службе;

2) в связи с сокращением штатов;

3) по собственному желанию;

4) по служебному несоответствию, установленному по результатам аттестации;

5) в случае обнаружившейся непригодности к службе в течение испытательного срока;

6) при совершении дискредитирующего поступка;

7) за систематическое нарушение служебной дисциплины;

8) в иных случаях, предусмотренных законодательством РК.

Должностные лица таможенных органов увольняются в запас с постановкой на воинский учет, если увольняемые не достигли предельного возраста, установленного законодательством РК для пребывания в запасе лиц, годных к воинской службе.

6. Особенности условий труда других категорий работников правоохранительных органов определены в специальных законах:

а) условия труда работников органов национальной безопасности регулируются трудовым законодательством и законодательством о государственной службе (п. 1 ст. 21 Закона РК от 21 декабря 1995 г. № 2710 «Об органах национальной безопасности Республики Казахстан» – Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 24, ст. 157);

б) трудовые отношения сотрудников органов финансовой полиции регулируются трудовым законодательством с особенностями, предусмотренными Законом РК от 4 июля 2002 г. № 336 «Об органах финансовой полиции Республики Казахстан», ст. 13 (Ведомости, 2002 г. № 13–14, ст. 145). Трудовые отношения работников органов финансовой полиции регулируются трудовым законодательством и законодательством о государственной службе;

в) трудовые отношения сотрудников органов государственной противопожарной службы регулируются трудовым законодательством с особенностями, предусмотренными Законом РК от 22 ноября 1996 г. № 48 «О пожарной безопасности», ст. 10-1 (Ведомости, 1996 г. № 18, ст. 368) и иными нормативными правовыми актами, установленными для сотрудников органов внутренних дел. Трудовые отношения работников органов противопожарной службы регулируются трудовым законодательством и законодательством о государственной службе;

г) трудовая деятельность работников Республиканской гвардии регулируется трудовым законодательством и законодательством о государственной службе (ст. 6 Закона РК от 5 декабря 1995 г. № 2671 «О Республиканской гвардии Республики Казахстан» – Ведомости Верховного Совета РК, 1995 г. № 22, ст. 139);

д) трудовые отношения сотрудников уголовно-исполнительной системы регулируются трудовым законодательством, законодательством о государственной службе с особенностями, предусмотренными ст. 28 Закона РК от 18 марта 2002 г. № 304 «Об органах юстиции» (Ведомости, 2002 г. № 6, ст. 67).

58. Правовой статус трудящихся-мигрантов. С 1 января 2012 года вступило в силу соглашение о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей между государствами: республикой Беларусь, республикой Казахстаном и Российской Федерацией. В соответствии со ст. 3 настоящего соглашения граждане Казахстана и Беларуси осуществляют трудовую деятельность без оформления разрешения на работу. Трудовые отношения трудящегося-мигранта с работодателем регулируются законодательством государства трудоустройства, а также настоящим соглашением и оформляются путем заключения трудового договора. Трудящийся-мигрант и члены его семьи освобождаются от регистрации (постановки на учет по месту пребывания) в уполномоченных органах государства трудоустройства в течение 30 суток со дня въезда на территорию государства, если трудовой договор заключен в течение семи рабочих дней со дня въезда на территорию РФ. Если трудовой договор не заключен, принимающая сторона должна поставить на миграционный учет иностранного гражданина в течение семи рабочих дней. Срок временного пребывания трудящегося-мигранта и членов его семьи определяется сроком действия трудового договора трудящегося-мигранта с работодателем, но не более одного года со дня въезда на территорию РФ. В случае досрочного расторжения трудового договора после истечения 90 суток со дня въезда на территорию государства трудоустройства, трудящийся-мигрант имеет право в течение 15 дней заключить новый трудовой договор, в том числе с другим работодателем в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством государства трудоустройства.

Соглашение

о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей (город Санкт-Петербург, 19 ноября 2010 год)

Ратифицировано Законом РК от 27 июня 2011 года № 442-IV

Правительство Республики Беларусь, Правительство Республики Казахстан и Правительство Российской Федерации, именуемые далее Сторонами,

основываясь на Договоре об учреждении Евразийского экономического сообщества от 10 октября 2000 года и Договоре о таможенном союзе и Едином экономическом пространстве от 26 февраля 1999 года,

исходя из приверженности основополагающим документам Организации Объединенных Наций в области прав человека и принципам, выработанным в рамках Международной организации труда, выражая стремление содействовать всестороннему развитию сотрудничества Сторон в области трудовой миграции ,сознавая значение и масштабы трудовой миграции между государствами Сторон, важность предотвращения незаконной трудовой миграции, искоренения принудительного труда и обеспечения социальной защиты трудящихся-мигрантов, согласились о нижеследующем:

Статья 1

Для целей настоящего Соглашения используются следующие термины:

трудовая деятельность - трудовая деятельность трудящегося-мигранта, осуществляемая им на территории государства трудоустройства в соответствии с его законодательством на основании трудового договора;

трудящийся-мигрант - лицо, являющееся гражданином государства одной из Сторон, законно находящееся и на законном основании осуществляющее трудовую деятельность на территории государства другой Стороны, гражданином которого оно не является и в котором постоянно не проживает;

член семьи трудящегося-мигранта - лицо, состоящее в браке с трудящимся-мигрантом, а также находящиеся на его иждивении дети и другие лица, которые признаются членами семьи в соответствии с законодательством государства трудоустройства;

работодатель - юридическое или физическое лицо, которое предоставляет трудящемуся-мигранту работу на основании заключенного с ним трудового договора на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством государства трудоустройства;

государство трудоустройства - государство одной из Сторон, на территории которого трудящийся-мигрант осуществляет трудовую деятельность на основании трудового договора;

государство постоянного проживания - государство одной из Сторон, на территории которого трудящийся-мигрант проживает постоянно и с территории которого въезжает на территорию государства другой Стороны для осуществления оплачиваемой трудовой деятельности;

дискриминация - установление различий, исключений, предпочтений и ограничений прав и свобод трудящихся-мигрантов по признакам пола, расы, национальности, происхождения, отношения к религии, убеждений, а также по другим признакам, не связанным с его деловыми качествами;

уполномоченные органы - органы государств Сторон, в компетенцию которых входит реализация настоящего Соглашения;

социальное обеспечение (социальное страхование) - обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и обязательное медицинское страхование.

Статья 2

Настоящее Соглашение определяет правовой статус трудящихся-мигрантов и членов их семей, а также регулирует порядок осуществления трудящимися-мигрантами трудовой деятельности и вопросы, связанные с их социальной защитой.

Статья 3

В рамках настоящего Соглашения деятельность, связанная с привлечением трудящихся-мигрантов, осуществляется работодателями государства трудоустройства без учета ограничений по защите национального рынка труда, а трудящимся-мигрантам не требуется получения разрешений на осуществление трудовой деятельности на территориях государств Сторон.

Статья 4

Трудовые отношения трудящегося-мигранта с работодателем регулируются законодательством государства трудоустройства, а также настоящим Соглашением и оформляются путем заключения трудового договора.

Для заключения трудового договора трудящийся-мигрант представляет работодателю документы, предусмотренные трудовым законодательством государства трудоустройства, а также документ(ы), подтверждающий(е) законность нахождения трудящегося-мигранта на территории государства трудоустройства.

Статья 5

Трудящийся-мигрант и члены его семьи освобождаются от регистрации (постановки на учет по месту пребывания) в уполномоченных органах государства трудоустройства в течение 30 суток с даты въезда на территорию государства трудоустройства.

Срок временного пребывания трудящегося-мигранта и членов его семьи определяется сроком действия трудового договора трудящегося-мигранта с работодателем.

Статья 6

Ограничения в отношении трудовой деятельности трудящихся-мигрантов, рода их занятий и территории пребывания, устанавливаемые законодательствами государств Сторон в целях обеспечения национальной безопасности, в том числе в отраслях экономики, имеющих стратегическое значение, общественного порядка, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, а также меры, принимаемые государствами в целях социальной защиты от безработицы, финансируемые из государственных бюджетов Сторон, не могут рассматриваться как дискриминация и ограничение прав и свобод трудящихся-мигрантов и членов их семей.

Статья 7

В целях реализации настоящего Соглашения Стороны развивают сотрудничество по следующим направлениям:

согласование политики в сфере регулирования внешней трудовой миграции;

содействие организованному набору и привлечению трудящихся-мигрантов на территории государств Сторон для осуществления ими трудовой деятельности;

предотвращение нелегального использования труда трудящихся-мигрантов;

обмен информацией по вопросам правового статуса трудящихся-мигрантов и членов их семей, занятости и социального страхования.

Статья 8

В случае досрочного расторжения трудового договора после истечения 90 суток с даты въезда на территорию государства трудоустройства трудящийся-мигрант имеет право в течение 15 дней заключить новый трудовой договор, в том числе с другим работодателем в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством государства трудоустройства.

Права и обязанности трудящегося-мигранта, в связи с досрочным расторжением трудового договора, регулируются законодательством государства трудоустройства.

Статья 9

Трудящийся-мигрант имеет право на получение от уполномоченных органов государства трудоустройства и работодателя информации, касающейся условий и порядка пребывания, осуществления трудовой деятельности, а также прав и обязанностей, предусмотренных законодательством государства трудоустройства.

Статья 10

По требованию трудящегося-мигранта (в том числе бывшего работника) работодатель обязан выдать трудящемуся-мигранту справку с указанием его специальности (квалификации, должности), периода работы и размера заработной платы, в сроки, установленные законодательством государства трудоустройства.

Указанная справка и/или ее заверенная копия, оформленная(ые) в установленном порядке, предоставляется(ются) работодателем трудящемуся-мигранту безвозмездно.

Статья 11

Социальное обеспечение (социальное страхование), кроме пенсионного, трудящихся мигрантов осуществляется в соответствии с законодательством государства трудоустройства.

Статья 12

Дети трудящегося-мигранта, совместно проживающие с ним на территории государства трудоустройства, имеют право на посещение дошкольных учреждений, получение образования в соответствии с законодательством государства трудоустройства.

Статья 13

Право трудящегося-мигранта и членов его семьи на получение соответствующей безвозмездной скорой (неотложной) медицинской помощи и иной медицинской помощи регулируется законодательством государства трудоустройства и международными договорами, участником которых оно является.

Статья 14

Трудящийся-мигрант имеет право на ввоз и вывоз товаров, предназначенных для личного пользования, в порядке, установленном законодательством государства трудоустройства.

Трудящийся-мигрант и члены его семьи имеют право:

владения, пользования и распоряжения своим имуществом в соответствии с законодательством государства трудоустройства;

по своему усмотрению совершать в отношении принадлежащего им имущества любые действия, не противоречащие законодательству государства трудоустройства, в том числе отчуждать свое имущество в собственность другим лицам, передавать им, оставаясь собственником, права владения, пользования и распоряжения имуществом, отдавать имущество в залог и обременять его другими способами, распоряжаться им иным образом;

передавать свое имущество в доверительное управление;

на защиту собственности, в соответствии с законодательством государства трудоустройства;

беспрепятственно переводить заработанные средства в порядке, предусмотренном законодательством государства трудоустройства и международными договорами, участниками которых являются государства Сторон.

Статья 15

Трудящийся-мигрант и члены его семьи обязаны соблюдать законодательство государства трудоустройства, уважать его культуру и традиции, нести ответственность за совершенные ими правонарушения на территории государства трудоустройства в соответствии с его законодательством.

Статья 16

Трудящийся-мигрант имеет право наравне с гражданами государства трудоустройства вступать в профессиональные союзы.

Статья 17

Доходы трудящегося-мигранта, полученные им в результате трудовой деятельности на территории государства трудоустройства, подлежат налогообложению в соответствии с налоговым законодательством и международными договорами государства трудоустройства.

Статья 18

Реализация настоящего Соглашения осуществляется уполномоченными органами, которые взаимодействуют в пределах своей компетенции и с соблюдением законодательства своих государств.

Стороны одновременно с направлением письменного уведомления о выполнении своих внутригосударственных процедур, необходимых для вступления в силу настоящего Соглашения уведомляют депозитария об указанных уполномоченных органах.

В случае изменения уполномоченного органа Стороны незамедлительно уведомляют об этом депозитария.

Статья 19

Настоящее Соглашение применяется без ущерба для прав и свобод граждан государств Сторон, вытекающих из других международных договоров, участниками которых являются государства Сторон.

Статья 20

По взаимному согласию Сторон в настоящее Соглашение могут вноситься изменения, которые оформляются отдельными протоколами.

Статья 21

Споры между Сторонами, связанные с толкованием и (или) применением настоящего Соглашения, разрешаются путем проведения консультаций и переговоров.

Если спор не будет урегулирован Сторонами в течение шести месяцев с даты поступления официальной письменной просьбы о проведении консультаций и переговоров, направленной одной из Сторон другой Стороне, любая из Сторон вправе передать этот спор для рассмотрения в Суд Евразийского экономического сообщества.

Статья 22

Настоящее Соглашение вступает в силу по истечении 30 дней с даты получения депозитарием, которым является Интеграционный Комитет Евразийского экономического сообщества, последнего письменного уведомления о выполнении Сторонами внутригосударственных процедур, необходимых для его вступления в силу.

После вступления в силу настоящее Соглашение открыто для присоединения к нему других государств, являющихся членами Таможенного союза в рамках Евразийского экономического сообщества, с согласия всех государств-участников Соглашения.

Государства, желающие присоединиться к Соглашению, направляют письменную просьбу депозитарию. Об обращении государства с просьбой о присоединении, депозитарий сообщает всем государствам-участникам, которые в течение шести месяцев со дня получения сообщения депозитария направляют ему свой ответ. Депозитарий после получения ответов всех государств-участников незамедлительно сообщает об этом государству, желающему присоединиться к Соглашению.

Документы о присоединении к настоящему Соглашению сдаются на хранение депозитарию.

В отношении присоединившегося государства настоящее Соглашение вступает в силу с даты получения депозитарием документа о присоединении.

Совершено в городе Санкт-Петербурге 19 ноября 2010 года в одном подлинном экземпляре на русском языке.

Подлинный экземпляр настоящего Соглашения хранится у депозитария, который направит каждой Стороне заверенную копию настоящего Соглашения.

59. Порядок и условия привлечения иностранной рабочей силы. Правила Правительства от 19.06.2001 N 836

"ПРАВИЛА ОПРЕДЕЛЕНИЯ КВОТЫ И ВЫДАЧИ РАЗРЕШЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЯМ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ ИНОСТРАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В РЕСПУБЛИКУ КАЗАХСТАН"

Утверждены постановлением Правительства Республики Казахстан от 19 июня 2001 года, N 836

1. Общие положения

1. Основные понятия, используемые в настоящих Правилах:

1) баланс трудовых ресурсов - официальные данные статистики труда, характеризующие наличие и распределение трудовых ресурсов по видам занятости;

2) иностранная рабочая сила - иностранные граждане и лица без гражданства, нанимаемые работодателем за пределами Республики Казахстан для осуществления трудовой деятельности на территории республики;

3) квота на привлечение иностранной рабочей силы (далее - квота) - устанавливаемая ежегодно Правительством Республики Казахстан доля иностранной рабочей силы, выраженная в процентном соотношении к экономически активному населению в соответствии с балансом трудовых ресурсов;

4) работодатель - юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

5) разрешение на привлечение иностранной рабочей силы - документ, выдаваемый центральным исполнительным органом работодателю, определяющий количество иностранной рабочей силы для ввоза в Республику Казахстан в пределах установленной квоты.

2. Порядок определения квоты на привлечение иностранной рабочей силы

2. Местные исполнительные органы в срок до 1 сентября текущего года представляют в центральный исполнительный орган обоснование о необходимости привлечения работодателями иностранной рабочей силы на предстоящий год по форме, установленной центральным исполнительным органом.

3. Центральный исполнительный орган на основании предложений местных исполнительных органов вносит проект нормативного правового акта об установлении квоты на предстоящий год в Правительство Республики Казахстан.

3. Условия и порядок выдачи разрешений работодателю на привлечение иностранной рабочей силы

4. Работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы (далее - разрешение) у центрального исполнительного органа, которое выдается в пределах установленной Правительством Республики Казахстан квоты.

5. Работодатель при наличии разрешения на привлечение иностранной рабочей силы соответствующей категории и квалификации заключает с иностранными гражданами и лицами без гражданства индивидуальные трудовые договоры в соответствии с условиями настоящих Правил и в порядке, установленном трудовых законодательством Республики Казахстан.

6. Центральный исполнительный орган при выдаче разрешений руководствуется условиями настоящих Правил.

7. Наличие разрешения не требуется для иностранных граждан:

1) работающих первыми руководителями (главами) иностранных юридических лиц, а также их филиалов и представительств;

2) находящихся в командировке, срок которой не превышает суммарно 45 календарных дней в течение одного календарного года.

8. Центральный исполнительный орган может ограничивать численность привлекаемых иностранных граждан по отдельным профессиям и квалификациям при наличии соответствующих предложений на внутреннем рынке труда.

9. Работодатель обязан осуществлять следующие меры по поиску работников на внутреннем рынке труда (не позднее месячного срока до обращения за получением разрешения):

1) направлять уполномоченному органу сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) в течение трех рабочих дней со дня их появления;

2) публиковать объявления об имеющихся вакансиях на государственном и русском языках в периодических изданиях, определяемых центральным исполнительным органом.

10. Центральный исполнительный орган может продлевать работодателю сроки поиска работников на внутреннем рынке труда до одного месяца, если его деятельность не предусматривает внедрения новых технологий, инвестирования, профессиональной подготовки казахстанских кадров.

11. Разрешения на привлечение иностранной рабочей силу подразделяются на три категории:

1) первая категория - на привлечение руководящего состава организаций;

2) вторая категория - на привлечение специалистов с высшим и средним специальным образованием с подтвержденными в установленном порядке документами и индивидуальных предпринимателей;

3) третья категория - на привлечение квалифицированных рабочих.

12. В соответствии с категориями разрешений на привлечение иностранной рабочей силы центральный исполнительный орган может определять дополнительные условия их выдачи:

для первой категории - переподготовка, подготовка и повышение квалификации казахстанских специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для замены ими иностранных граждан до окончания срока разрешения;

для второй категории - подготовка казахстанских специалистов для замены иностранных граждан, установление соотношения казахстанской и иностранной рабочей силы, регулярное представление заявок в уполномоченный орган по вопросам занятости о потребности в работниках;

для третей категории - подготовка казахстанских специалистов для замены иностранных граждан в сроки, установленные настоящими Правилами, создание дополнительных рабочих мест для казахстанских граждан, организация общественных работ, регулярное предоставление заявок в уполномоченный орган по вопросам занятости о потребности в работниках.

13. Работодатель в соответствии с программой кадров, утверждаемой им на календарный год, должен осуществлять профессиональное обучение и переподготовку казахстанских работников и по окончании обучения выдать сертификаты, подтверждающие их квалификацию.

14. Работодатель для получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы с целью осуществления трудовой деятельности на территории указанной области, городов Астаны и Алматы направляет в соответствующий уполномоченный орган по вопросам занятости:

1) заявление на выдачу разрешений на государственном или русском языках с указанием количества, категории, профессии и квалификации привлекаемой иностранной рабочей силы;

2) подтверждение проведенной работы по поиску работников на внутреннем рынке труда и доказательства (соответствующая информация) отсутствия требуемых специалистов среди подавших заявки казахстанских граждан;

3) подтверждение соответствия предъявляемых квалификационных требований по знанию иностранных языков, наличию опыта работы за рубежом, использованию современных технологий должностными обязанностям.

15. На основании представленных документов уполномоченный орган по вопросам занятости в срок не более 10 календарных дней выносит заключение о целесообразности привлечения требуемого количества иностранной рабочей силы с учетом экономически обоснованного анализа о потребности и направляет вместе с представленными документами в центральный исполнительный орган.

16. Центральный исполнительный орган на основании заключения уполномоченного органа по вопросам занятости в срок не более 10 календарных дней принимает решение о выдаче или отказе в выдаче разрешения и, в случае положительного решения, выдает работодателю разрешение на привлечение иностранной рабочей силы в пределах установленного количества с указанием категории, квалификации, территории и срока действия.

Форма разрешения и заявления утверждается центральным исполнительным органом.

17. Отказ в выдаче разрешения осуществляется в случаях:

1) неполного и ненадлежащего предоставления документов в соответствии с пунктом 14 настоящих Правил;

2) непринятия мер по поиску специалистов на внутренем рынке труда в соответствии с пунктом 9 настоящих правил;

3) неисполнения условий предыдущих разрешений в соответствии с пунктами 12 и 13 настоящих Правил;

4) достижение границ квоты.

18. Работодатель на основании разрешений, выданных центральным исполнительным органом, формирует списки ввозимой иностранной рабочей силы и представляет их в уполномоченный орган по вопросам занятости.

Списки ввозимой иностранной рабочей силы составляются работодателем в пяти экземпляров и заверяются им с указанием:

фамилии, имени и отчества, даты и года рождения, гражданства, страны выезда, специальности и образования, должности в соответствии с единым тарифно - квалификационным справочником должностей или классификатором занятий, применяемыми в Республике Казахстан.

Работодатель вместе со списком представляет информацию о соответствии ввозимой иностранной рабочей силы требуемой категории и квалификации и соответствии заключенного индивидуального трудового договора законодательству Республики Казахстан.

Работодатель несет ответственность за представленную информацию в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

19. К списку ввозимой иностранной рабочей силы прилагаются:

1) нотариально заверенная копия разрешения на привлечение иностранной рабочей силы;

2) нотариально заверенные копии документов об образовании;

3) медицинские справки исследования на ВИЧ международного образца;

4) документы, подтверждающие стаж работы по профессии.

20. Уполномоченный орган по вопросам занятости после рассмотрения документов на соответствие установленным настоящими Правилами требованиям в срок не более пяти календарных дней заверяет списки, представленные работодателем.

21. Отказ в заверении списков осуществляется в случаях:

1) неполного и ненадлежащего предоставления документов в соответствии с пунктами 18, 19 настоящих Правил;

2) несоответствие ввозимой иностранной рабочей силы требуемой категории и квалификации.

22. Визовая поддержка для ввозимой иностранной рабочей силы осуществляется только при наличии у работодателя списков, заверенных уполномоченным органом.

23. Работодатель гарантирует вывоз иностранной рабочей силы к месту постоянного жительства по истечении срока действия разрешения.

Порядок вывоза иностранной рабочей силы к месту постоянного жительства по истечении срока действия разрешения определяется центральным исполнительным органом.

24. Уполномоченный орган по вопросам занятости заверяет списки привлекаемой иностранной рабочей силы работодателя при предъявлении документов, гарантирующих вывоз иностранной рабочей силы к месту постоянного жительства по истечении срока действия разрешения.

25. Уполномоченный орган по вопросам занятости ежемесячно представляет заверенные им списки в центральный исполнительный орган, территориальные органы Министерства внутренних дел Республики Казахстан, Комитета национальной безопасности Республики Казахстан.

4. Приостановление и отзыв разрешения

26. Центральный исполнительный орган вправе приостановить действие разрешения на срок до шести месяцев или отозвать разрешение с указанием причины.

27. Отзыв или приостановление разрешения может производиться в связи с нарушением или невыполнением работодателем условий выдачи разрешений.

28. Действие приостановленного разрешения возобновляется по решению центрального исполнительного органа после устранения выявленных нарушений, о чем сообщается работодателю в письменном виде.

29. Отзыв разрешения центральным исполнительным органом производится в случаях:

1) неисполнения работодателем требований, содержащихся в условиях выдачи разрешений;

2) неустранения причин, по которым центральный исполнительный орган приостановил действие разрешения.

5. Отчетность и контроль за выполнением работодателем настоящих Правил и условий разрешений

30. Уполномоченный орган по вопросам занятости представляет центральному исполнительному органу отчет по привлечению иностранной рабочей силы, подготовке работодателями казахстанских кадров, выполнению работодателями условий разрешений.

Форма и сроки отчета устанавливаются центральным исполнительным органом.

31. Контроль за выполнением условий настоящих Правил осуществляется центральным исполнительным и местными исполнительными органами.

32. Работодатель ежеквартально информирует центральный исполнительный орган и уполномоченный орган по вопросам занятости о ходе выполнения условий разрешений.

6. Ответственность

33. За привлечение иностранной рабочей силы без получения разрешения работодатель подлежит привлечению к ответственности в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

34. Работодатель обязан в течение десяти календарных дней со дня обнаружения нарушений представить в центральный и местны исполнительный органы информацию об их устранении или принимаемых мерах по устранению.

35. Нарушение настоящих Правил влечет ответственность согласно законодательству Республики Казахстан.

61. Понятие рабочего времени его продолжительность виды нормы. Статья 24 Конституции Республики Казахстан гласит “Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.” В связи с этим государство устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени, минимальный размер еженедельного отдыха и ежегодного трудового отпуска.

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями индивидуального трудового договора выполняет трудовые обязанности (ст.1. Закона РК “О труде в РК.”). Трудовыми обязанностями работника являются те обязанности, которые работник принял на себя индивидуальным трудовым договором. Акты работодателя могут выступать в форме приказов, инструкций, распоряжений, правил, которые не должны противоречить положениям действующего законодательства, коллективного и индивидуального трудового договора.

Продолжительность рабочего времени, в основном, определяется соглашением между работником и работодателем. Государство в законодательном порядке устанавливает только максимальную продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. В индивидуальном трудовом договоре может быть установлена меньшая продлжительность рабочего времени.

В течение рабочего времени стороны должны исполнять трудовые обязанности: работник должен вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время исключительно для производительного труда; работодатель обязан обеспечить полное и производительное использование работником рабочего времени, не нарушать установленную продолжительность труда, распорядок ежедневной работы (режим рабочего времени), право работников на отдых.

Фактически отработанное время подлежит учету в табелях учета рабочего времени.

Виды рабочего времени. Действующее законодательство о труде предусматривает следующие виды рабочего времени: нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности, неполное рабочее время.

Нормальное рабочее время. Нормальным рабочим временем признается такая продолжительность труда, которая не вредит здоровью и развитию человека, поэтому законодательством установлено, что продолжительность рабочего времени на предприятиях (в учреждениях, организациях) независимо от форм собственности не может превышать 40 часов в неделю.

Данная продолжительность рабочего времени является предельной и не может быть увеличена по соглашению сторон: работника и работодателя.

Актами работодателя или коллективным договором может быть установлена 5-дневная или 6 дневная рабочая неделя. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов, а при пятидневной рабочей неделе - 8 часов.

Рабочий день нормальной продолжительности рассчитан на рабочих и служащих, работающих в условиях, не требующих повышенного физического и нервно-интеллектуального напряжения.

Сокращенное рабочее время устанавливается для отдельных категорий работников с целью охраны труда, создания благоприятных условий для успешного сочетания обучения с производством.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

а) для лиц моложе 18-летнего возраста;

- для работников в возрасте от 14 до 16 - рабочее время не должна превышать 24 часа в неделю;

- для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю. Соответственно данному предельному количеству рабочих часов в неделю устанавливается продолжительность рабочего дня.

б) для работников, занятых на тяжелых физических работах с вредными условиями труда - рабочее время не должно превышать 36 часов в неделю.

Тяжелыми физическими работами считаются виды деятельности работника, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, либо другие работы с расходом энергии более 300ккал/час. Под вредными (особо вредными) условиями труда признаются такие, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника, либо отрицательному влиянию на его потомство. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и особо вредными условиями труда определяется списком производств, цехов, профессий и должностей, а также перечнем работ с вредными условиями труда.

в) для учителей и других работников учреждений образования, преподавателей вузов, медицинских работников, деятельность которых связана с повышенным нервно-интеллектуальным напряжением. Так, нормальная учебная нагрузка в неделю для педаго гических работников государственных организаций образования устанавливается не более:

- 20 часов - для начальной ступени общеобразовательного учебного заведения;

- 18 часов - для основной и старшей ступени общеобразовательного учебного заведения, организаций начального и среднего профессионального образования,

- 24 часов - для дошкольных организаций;

- 18 часов - для внешкольных организаций.

Учебная нагрузка преподавателей установлена Законом РК от 07.06.1998г. “Об образовании”, постановлением Правительства РК от 27.08.1999г. № 1262 “Об утверждении нормативной учебной нагрузки для педагогических работников государственных организаций образования.” Поскольку рабочее время учителей складывается из педагогической нагрузки и времени выполнения организационно-методической и воспитательной работы, то время непедагогической нагрузки определяется правилами внутреннего трудового распорядка или индивидуальным трудовым договором.

Профессорско-преподавательному составу высших учебных заведений учебная нагрузка устанавливается ВУЗом самостоятельно и не может превышать 6 часов в рабочий день.

г) для медицинских работников определенных категорий медицинских учреждений (тубдиспансеров, онкодиспансеров, противочумных станций, рентгенокабинетов и пр.);

д) для инвалидов I и II групп (по зрению на специализированных предприятиях).

Неполное рабочее время может устаналиваться по соглашению между работником и работодателем. Режим и размер неполного рабочего времени определяется сторонами в индивидуальном трудовом договоре при его заключении или в течении действия договора.

При изменении нормальной продолительности рабочего времени на неполное рабочее время по просьбе работника учитываются интересы и возможности произвоства. Данные изменения производятся по соглашению сторон.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений в правах (размер ежегодного трудового отпуска). Оплата труда производится только за выполненную работу и пропорционально отработанному времени.

Неполное рабочее время может выступать в виде неполной рабочей недели (например; рабочие - понедельник, вторник, четверг) или неполного рабочего дня (четыре часа ежедневно). При этом в индивидуальном трудовом договоре сторонам необходимо определить количество рабочтх часов в неделю и режим (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день) рабочего времени.

Определенные ограничения установлены для работающих в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Работа в ночное время допускается в случаях, когда работа необходима, например, в органах связи, транспорта и т.п.

К работам в ночное время могут допускаться беременные женщины лишь с их согласия. А лица, не достигшие 18-летнего возраста, и иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время, к работам в ночное время не допускаются.

62. Сверхурочные работы и работа в ночное время. Сверхуро́чная рабо́та в трудовом праве — работа сверх установленной (нормальной) продолжительности рабочего времени, выполняемая по инициативе работодателя (в отличие от совместительства, когда работа производится по инициативе работника). КОММЕНТАРИЙ 1. Под сверхурочной работой понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Законодательством ограничивается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников, не достигших восемнадцати лет. 2. Привлечение работников к сверхурочным работам допускается лишь с их письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ст. 90 ТК РК, устанавливающей исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работников. Согласие работника должно быть оформлено надлежащим образом до момента привлечения работника непосредственно к работам. Согласие или несогласие работника может быть оформлено в виде ознакомительной надписи в приказе (распоряжении) работника о привлечении к сверхурочным работам. КОММЕНТАРИЙ

1. Ночным временем признается время с 22 часов до 6 часов утра.

Запрещается привлекать к работе в ночное время: работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 183 ТК РК); беременных женщин (ст. 190 ТК РК).

Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время без письменного согласия:

1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного постороннего ухода (ст. 187 ТК РК).

2. Порядок привлечения домашних работников к работе в ночное время определяется в трудовом договоре (ст. 215 ТК РК).

Привлечение к работе в ночное время работников-инвалидов допускается только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям (ст. 226 ТК РК). Статья 127. Оплата сверхурочной работы. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника. КОММЕНТАРИЙ Данная статья регламентирует оплату за работу в сверхурочное время. Такая работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, в какой мере выполнены работодателем условия привлечения работника к работе в сверхурочное время, регламентированные статьями 88–90 ТК РК.

Требования настоящей статьи устанавливают дифференцированный подход к порядку оплаты сверхурочной работы при повременной и сдельной формах оплаты труда. Как видно, при сдельной форме оплаты сверхурочная работа компенсируется доплатой в размере не менее пятидесяти процентов от тарифной ставки (должностного оклада) работника. При повременной же форме такая работа оплачивается не ниже, чем в полуторном размере.

Установленные ст. 127 ТК РК размеры повышенной оплаты следует рассматривать как минимально допустимые. Следовательно, коллективным или трудовым договором, а также актами работодателя могут предусматриваться и более высокие размеры оплаты за работу в сверхурочное время.

Данный порядок оплаты распространяется и на работу, выполняемую в режиме суммированного учета рабочего времени, т.е. каждый час работы сверх установленной продолжительности должен быть оплачен не менее чем в полуторном размере. Статья 129. Оплата труда в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. КОММЕНТАРИЙ. В статье 129 ТК РК установлен минимально допустимый размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время. При проведении коллективных переговоров и заключении коллективного и трудового договоров могут устанавливаться и более высокие размеры оплаты за работу в ночное время.

63. Режим рабочего времени порядок его установления. Особые режимы рабочего времени. Режимом рабочего времени является соотношение (чередование) времени работы и времени отдыха за определенный учетный период (неделя, месяц, год). Основными элементами режима рабочего времени являются:

- количество рабочих дней в неделю (5,6);

- начало и окончание ежедневной работы;

- продолжительность и чередование рабочих смен;

- продолжительность обеденного перерыва.

Режим рабочего времени определяется актами работодателя или коллективным договором. На непрерывно действующих предприятиях, на транспорте, в сфере услуг нет возможности предостваить выходные дни всем работникам одновременно. С этой целью работники привлекаются к работам по графику. Продолжтельность ежедневной работы, установленная графиком, называется рабочей сменой.

Если на предприятии работа осуществляется двумя и более рабочими сменами, то режим рабочего времени регулируется графиком сменности, согласно которому в отдельные недели или месяцы у работника может наблюдаться недоработка или переработка нормальной продолжительности рабочей недели, что является основанием пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует норме рабочих часов в течение учетного периода (месяца, квартала, года). В графиках сменности должны быть предусмотрены: число смен в течение суток, продолжительность смен, порядок чередования рабочих по сменам, перерывы в процессе ежедневной работы, выходные дни по графику.

На постоянно действующих предприятиях выходные дни у отдельных работников могут не совпадать с общими выходными днями, а предоставляться в отдельные недели в разные дни недели. Это же относится к продолжительности ежедневной рабочей смены, однако, она не должна превышать 10 часов в сутки, а время нахождения на предприятии с момента начала до окончания смены, включая перерывы - не более 12 часов. Рабочее время работников в таких случаях планируется в скользящих (гибких) графиках. В зависимости от производственных условий скользящий график может применяться в различных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха.

Скользящий график обычно включает три части:

“фиксированное время” - время, когда работники обязаны находиться на своем рабочем месте;

“переменное время” - время, в пределах которого работники в праве начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (подготовка рабочего места);

“перерывы для отдыха и питания” - период, который в рабочее время не засчитывается и не оплачивается.

Обязанностью каждого работника является соблюдение режима рабочего дня (смены), т.е. своевременная явка на работу и уход с нее, в том числе и использование для обеда только того времени, которое включено в обеденный перерыв; нахождение работника в рабочее время на своем рабочем месте и использование рабочего времени только для производственного процесса.

Режим рабочего дня устанавливается работодателем с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива.

Продолжительность и режим рабочего времени административных государственных служащих определяется в соответствии с Законом РК от 23.07.1999г. “О государственной службе”, согласно которому для выполнения неотложной и зараннее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная работа государственного органа, отдельные работники могут быть привлечены для работы в выходные и праздничные дни.

Учет рабочего времени. Рабочее время работников подлежит учету. Трудовым законодательством установлены два вида учета рабочего времени: поденный и суммированный. При поденном учете учитывается рабочее время, проработанное работником в течение каждого дня. При этом виде учета переработка в отдельные дни не компенсируется недоработкой в другие дни. При суммированном учете рабочего времени учитывается рабочее время, которое работник проработал в учетном периоде (неделя, месяц, квартал, год). При этом количество отработанных часов не должно превышать количества рабочих часов данного периода при нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) или норме рабочего времени для отдельных категорий работников (сокращенное рабочее время). Если фактически отработанное работником время превышает продолжительность ежедневной работы (смены) или норму рабочего времени за учетный период, то в этом случае имеет место переработка. В зависимости от характера перереботки определяется соответствующая компенсация. В случае превышения продолжительности ежедневной работы (смены), установленной графиком, такая работа считается сверхурочной и по общему правилу не допускается. Не является переработкой время, предусмотренное графиком работы, хотя фактически ее продолжительность и превышает нормальную продолжительность рабочего дня. Общая норма рабочих часов в учетном периоде в таких случаях регулируется предоставлением дополнительных выходных дней.

Суммированный учет рабочего времени устанавливается при вахтовом методе работы. В этом случае учет рабочего времени ведется за месяц, квартал и иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации или пункта сбора до места работы и обратно, а так же время отдыха, приходящееся на данный колендарный отрезок времени.

Поденный или суммированный учет рабочего времени устанавливается актами работодателя или коллективным договором.

Учет использования рабочего времени, выходных, праздничных дней, командировок, отпусков, периодов временной нетрудоспособности ведется в специальных табелях, в годовых табельных карточках и т.п.

64. Понятие времени отдыха его виды. Перерывы в рабочее время. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Законодательством о труде установлены следующие виды времени отдыха: перерыв для отдыха и приема пищи; специальный перерыв; межсменный перерыв; выходные дни; праздничные дни; отпуска.

Перерыв для отдыха и приема пищи устанавливается актами работодателя, индивидуальным трудовым и коллективным договорами. Продолжительность его должна быть не менее одного часа в совокупности. На работе, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ устанавливается актами работодателя.

Перерыв для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Работник может использовать данный перерыв по своему усмотрению.

Специальный перерыв предоставляется работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в необогреваемых помещениях для обогрева, а также работникам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах для кратковременного отдыха. Специальные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются.

Межсменный перерыв - продолжительность ежедневного отдыха работника между окончанием работы и ее началом в следующий день. Межсменный перерыв не может быть менее 12 часов.

Выходные дни - время ежеднедельного непрерывного отдыха. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два рабочих дня, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день, как правило, оба выходных дня предоставляются подряд, общим выходным днем является воскресенье.

Однако, на производстве с непрерывным циклом выходные дни предоставляются по графику в различные дни недели.

В тех случаях когда праздничные дни совпадают с рабочими днями, и в целях рационального использования рабочего времени Правительство РК вправе перености выходные дни на другие рабочие дни.

Привлечение работника к работе в выходные дни допускается только с его согласия, за исключением случаев:

1) для прелотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели и порчи имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений.

Данный перечень является исчерпывающим.

Праздничные дни являются днями отдыха. Праздничные дни устанавливаются государством, ими являются: 1 и 2 января - Новый год, 8 марта - Международный женский день, 22 марта - Наурыз мейрамы, 1 мая - Праздник единства народов Казахстана, 9 мая - День Победы, 30 августа - День Конституции РК, 25 октября - День Республики, 16 декабря - День Независимости.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения.

Отпуска - непрерывный отдых в течение определенного количества календарных дней. Законодательством предусмотрены следующие виды отпусков:

ежегодный отпуск; отпуск без сохранения заработной платы; отпуск по беременности и родам; дополнительный отпуск; учебный отпуск.

Ежегодный трудовой отпуск предоставляется продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. В продолжительность отпуска не включаются праздничные дни. В период отпуска за работником сохраняется место работы (должности). Отпуск оплачивается из расчета средней месячной зароботной платы не позднее, чем за три календарных дня до его начала. Запрещается непредоставления трудового отпуска в течение двух лет подряд.

Трудовой отпуск за первый год работы предоставляется по истечении первого года работы (12 месяцев) по индивидуальному трудовому договору. В трудовой стаж работы, дающий право на ежегодный трудовой отпуск, включается:

1) время, фактически проработанное в течение рабочего года;

2) время вынужденного прогула при незаконном увольнении;

3) время нахождения на лечении, подтвержденное листком врменной нетрудоспособости.

По желанию работника трудовой отпуск может предоставляться по частям.

Как правило, очередность предоставления отпусков регулируется графиком отпусков. В случае предоставления отпуска не по графику или изменения графика отпусков, связанного с производственной необходимостью, работодатель обязан уведомить об этом работника не менее чем за две недели до начала трудового отпуска. По просьбе работника и с учетом интересов предприятия отпуск может быть перенесен на следующий год, и либо присоединен к следующему отпуску, либо предоставлен отдельно. Перенесение отпуска на другой рабочий год по инициативе работодателя допускается только с согласия работника. Только с согласия работника работодатель может отозвать работника из очередного трудового отпуска. Неиспользованная часть отпуска по соглашению сторон переносится на другое время или по желанию работника присоединяется к следующему отпуску или выплачивается компенсация.

Если в период очередного трудового отпуска у работника наступила временная нетрудоспособность, в том числе и связанная с беременностью и родом, то ежегодный трудовой отпуск может быть перенесен или продлен на другое время, но при этом за дни, приходящиеся на трудовой отпуск, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику на основании его заявления по соглашению с работодателем.

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов, и пятьдесят шесть, а в случае осложненных родов или рождения двух и более детей - семьдесят календарных дней после родов. Исчисление производится суммарно и отпуск предоставляется полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов.

Женщине (мужчине) усыновившей(его) или удочерившей(его) новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, предоставляется (одному из родителей) отпуск со дня усыновления или удочерения и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка с выплатой соответствующего пособия.

Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется матери или лицу, усыновившему ребенка непосредственно из родильного дома, до достижения ребенком возраста полутора лет. Данный отпуск предоставляется на основании заявления матери или усыновителя на весь период до достжения ребенком возраста полутора лет или по частям в любое время данного периода. На период отпуска сохраняется место работы (должность).

Учебный отпуск на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломных проектов может быть предоставлен работнику на основании его заявителя. Если же индивидуальным трудовым или коллективным договорами предусмотрено его предоставление, то это является обязанностью работодателя. А также стороны могут предусмотреть и оплату учебного отпуска. На период отпуска за работником сохраняется место работы.

65. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск. Порядок его предоставления перенесения продления. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. 1. Предоставление работнику оплачиваемого ежегодного трудового отпуска является обязанностью работодателя (пп. 15) п. 2 ст. 23 ТК РК). Работодателю запрещается непредоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работнику в течение двух лет подряд (п. 3 ст. 108 ТК РК).

Понятие «ежегодный» отпуск означает, что работодатель обязан предоставлять оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику в каждом рабочем году (о понятии «рабочий год» см. ст. 106 ТК РК).

Независимо от того, за первый или последующие годы работы работнику предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, он должен быть по соглашению сторон трудового договора предоставлен в любое время рабочего года.

Согласно ст. 192 ТК РК женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Согласно ст. 199 ТК РК работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Согласно ст. 228 ТК РК работникам-инвалидам дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск предоставляется одновременно с оплачиваемым ежегодным трудовым отпуском либо по желанию работника-инвалида предоставляется в другое время рабочего года.

2. Пункт 3 комментируемой статьи предусматривает возможность предоставления оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям. Эта норма не обязывает работодателя предоставлять ежегодный трудовой отпуск по частям, а работника использовать отпуск с разделением на части. Решение о разделении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска на части принимается по соглашению между работником и работодателем.

Соглашением сторон трудового договора также определяются порядок предоставления оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям, минимальная часть отпуска, кратность и время предоставления частей отпуска.

При определении продолжительности части отпуска следует учитывать, что согласно п. 2 ст. 100 настоящего Кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен, прежде всего, для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья.

В соответствии с п. 3 ст. 213 ТК РК работникам, работающим вахтовым методом, не допускается предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям в период межвахтового отдыха.

В пункте 5 комментируемой статьи установлена обязанность работодателя производить оплату ежегодного трудового отпуска не позднее, чем за три календарных дня до его начала.

Исчисление среднего заработка и оплата части ежегодного трудового отпуска производится в том же порядке, что и за отпуск полной продолжительности.

Об ответственности за нарушение трудового законодательства РК см. ст. 14 ТК РК и комментарий к ней. 1. В пункте 1 комментируемой статьи предусмотрены случаи, при наступлении которых могут быть перенесены или продлены оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска. К ним относятся случаи временной нетрудоспособности работника, отпуска по беременности и родам, исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы.

Наступление случаев, указанных в пункте 1 комментируемой статьи, является основанием для переноса либо продления срока трудовых отпусков. Перенос трудового отпуска предусматривает предоставление отпуска либо его части в другой календарный период путем присоединения его к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время. При переносе трудового отпуска работодатель за дни временной нетрудоспособности либо отпуска по беременности и родам согласно ст. 159 ТК РК выплачивает работникам социальные пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. За дни выполнения государственных либо общественных обязанностей работнику выплачивается заработная плата по месту выполнения указанных обязанностей (ст. 149 ТК РК).

2. Одной из целей трудового законодательства РК является установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству РК.

В трудовом, коллективном договорах, актах работодателя, помимо случаев, перечисленных в п. 1 комментируемой статьи, могут предусматриваться иные, дающие право работнику на перенесение или продление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. К таким случаям можно отнести учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный в п. 3 ст. 111 настоящего Кодекса, отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), и другие периоды.

3. Перенесение или продление оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков производится полностью, если названные случаи произошли до начала использования отпуска или в первый день отпуска, т.е. когда работник не мог использовать ни одного дня отпуска.

Если у работника во время использования оплачиваемого ежегодного трудового отпуска наступило одно из событий – временная нетрудоспособность работника, отпуск по беременности и родам, исполнение государственных обязанностей – то у него возникает право на перенесение или продление части отпуска.

4. Решение о продлении или перенесении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска или его части принимает работник, и оно должно быть выражено в письменной форме. В своем письменном обращении работник не только определяет свой выбор о продлении или перенесении отпуска, но и предлагает варианты последующего использования отпуска или его части в случае его перенесения. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен работнику отдельно в другое время.

По нашему мнению, процедура осуществления продления или перенесения отпуска работнику должна быть известна до ухода его в отпуск, и, скажем, заболев во время оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, работник должен с работодателем решать вопрос о перенесении или продлении отпуска не по выходу из отпуска, а тогда, когда наступила временная нетрудоспособность, дающая право на продление или перенесение отпуска.

5. ТК РК устанавливает обязанность работодателя предоставлять работнику оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, а у работника нет права уходить в отпуск, когда он сам этого пожелает.

Соблюдая требования ТК РК, работодатель не должен допускать случаев, когда работник не использует ежегодные трудовые отпуска более, чем два года подряд. Если в нарушение норм Кодекса работник не использовал более двух отпусков, независимо от субъективных или объективных причин их непредоставления, работодатель обязан предоставить ему все неиспользованные своевременно оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска.

66.Виды отпусков по трудовому законодательству. Работнику предоставляются следующие виды отпусков: 1)ежегодно оплачиваемый трудовой отпуск; 2)социльный отпуск, а)отпуск без сохранения зарплаты; б)учебный отпуск; в)отпуск в связи с рождением ребенка усыновлением новорожденного ребенка. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей. Статья 111. Отпуск без сохранения заработной платы

1. По соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

2. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

3. На основании письменного заявления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при:

1) регистрации брака;

2) рождении ребенка;

3) смерти близких родственников;

4) в иных случаях, предусмотренных трудовым, коллективным договорами.

КОММЕНТАРИЙ. В соответствии с пунктом 1 комментируемой статьи работнику на основании его заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Основания для предоставления такого вида отпуска ТК РК не определены и, соответственно, они могут быть различны.

В заявлении работника должна быть указана продолжительность отпуска и, как правило, причина обращения для принятия решения работодателем.

Наряду с условиями пункта 1, 2 комментируемой статьи законодатель установил обязательность предоставления отпуска без сохранения заработной платы при наступлении событий, указанных в пункте 3 комментируемой статьи. При этом, срок такого отпуска до пяти календарных дней определяется работником. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы на срок более пяти каленарных дней решается в порядке, предусмотренном в пункте 2 комментируемой статьи.

В соответствии с п. 23 ст. 11 Закона РК от 28 апреля 1995 г. «О льготах и социальной защите участников, инвалидов Великой Отечественной войны и лиц, приравненных к ним» предусмотрено право участников, инвалидов войны и лиц, приравненных к ним по льготам, на получение дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до двух недель в году.

Статья 112. Учебный отпуск

1. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта).

2. Оплата учебного отпуска определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения.

КОММЕНТАРИЙ. Комментируемая статья предусматривает право работника на предоставление учебных отпусков и обязанность работодателя предоставлять работникам, обучающимся в организациях образования, учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта) при предоставлении работником подтверждающих документов, дающих право на учебный отпуск. Оплата учебного отпуска определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения. Следует отметить, что оплата учебного отпуска, а точнее ее размер определяется по соглашению сторон в трудовом или коллективном договорах, либо договоре обучения.

О договоре обучения см. статьи 139, 144 ТК РК и комментарии к ним. Согласно ст. 141 ТК РК профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в организациях образования по направлению работодателя осуществляется за счет средств работодателя или иных средств, не запрещенных законодательством Республики Казахстан.

В соответствии со ст. 239 ТК РК оплачиваемые учебные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов предоставляются по соглашению с работодателем гражданским служащим, обучающимся в высших учебных заведениях.

Статья 113. Отпуска в связи с рождением ребенка (детей),

усыновлением (удочерением) новорожденного

ребенка (детей) 1. Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением ребенка:

1) оплачиваемый отпуск по беременности и родам;

2) оплачиваемый отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей);

3) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

2. Предоставление отпусков в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) осуществляется на условиях, предусмотренных статьями 192–195 настоящего Кодекса.

3. Порядок исчисления средней заработной платы для оплаты отпуска по беременности и родам, а также отпуска женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), определяется в соответствии со статьей 136 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ. Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), предоставляются:

1) оплачиваемый отпуск по беременности и родам (см. ст. 193 ТК РК и комментарий к ней);

2) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за детьми (см. ст. 195 ТК РК и комментарий к ней).

Женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются:

1) оплачиваемый отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденных детей (см. ст. 194 ТК РК и комментарий к ней);

2) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за детьми (см. ст. 195 ТК РК и комментарий к ней).

Порядок исчисления средней заработной платы для оплаты отпуска по беременности и родам, а также отпуска женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), определяется в соответствии со ст. 136 ТК РК (см. ст. 136 ТК РК и комментарий к ней).

67. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование в современных условиях. Заработная плата - вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. Минимальный размер заработной платы представляет собой гарантированный Конституцией Республики Казахстан минимум денежных выплат работником независимо от формы собственности предприятия. Минимальный размер заработной платы определяется Правительством РК и в связи с коэффициентом инфляции может изменяться ежеквартально. Нормирование заработной платы осуществляется двумя способами: централизованным и договорным. Централизованное регулирование оплаты труда осуществляется путем установления тарифов заработной платы за количество и качество труда, а также условия применения Единой тарифной сетки для оплаты труда всех категорий работников, межразрядные тарифные коэффициенты. Государством утверждается месячная величина тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки, которая содержит 21 тарифный разряд. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам той или иной квалификации определяются в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС), а также в отраслевых тарифно-квалификационных справочниках и квалификационного справочника должностей служащих предприятия (учреждения, организации). На основании в Единого тарифно-квалификационного справочника ЕТКС, Единой тарифной сетки на каждом предприятии разрабатываются месячные тарифные ставки для всех должностей работников. Государственное регулирование оплаты труда целиком распространяется на оплату труда государственным служащим (должностной оклад, надбавки за классность, выслуги лет и т.п.). Заработная плата государственных служащих выплачивается за счет средств бюджета (республиканского, местного). Договорное регулирование оплаты осуществляется посредством заключения индивидуального трудового и коллективного договоров. Каждый работодатель может устанавливать для регулирования оплаты труда свои размеры тарифных ставок, учитывая свои финансовые возможности, стремясь привлечь на работу высококвалифицированных работников. При этом работодатель не может ограничивать работника в оплате за труд в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, количеством и качеством выполненного труда. Оплата труда работников, не состоящих на государственной службе, производится из средств работодателя и гарантируется доходом предприятия, имуществом собственника и подлежит первоочередному возмещению из выручки от реализации продукции, услуг. Трудовым законодательством предусмотрены следующие системы оплаты труда: повременная система оплаты труда; сдельная система оплаты труда; повременно-премиальная система; сдельно-премиальная система.

68. Системы оплаты труда их виды порядок установления. В теории трудового права од системой заработной платы понимается способ установления соотношения между затраченным трудом работника трудом измеряемым согласно определенным показателям и размерами оплаты за труд. Оплата труда работников производится повременно сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. Система оплаты труда в организации определяется коллективным договором и актами работодателя. При повременной системе оплаты труда размер заработной платы определяется в зависимости от продолжительности проработанного времени по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам. Повременная система оплаты труда устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных окладов, а также быть установлена для тех рабочих у которых форма организации труда позволяет установить индивидуальную норму выработки в виде часовой тарифной ставки или оклада. Для рабочих труд которых оплачивается повременно разрабатываются и применяются нормы обслуживания, нормативы численности работников и количества обслуживаемых ими агрегатов станков и так далее. Сдельная зарплата- одна из основных систем оплаты труда рабочих. При этой системе оплата труда производится в точном соответствии с фактической выработкой продукции по заранее установленным сдельным расценкам. Устанавливая прямую зависимость заработка рабочего от результатов его труда, сдельная система оплаты стимулирует материальную заинтересованность работника в повышении производительности труда и способствует эффективному использованию оборудования. Следовательно при сдельной системе размер заработка работника зависит только от выполнения нормы выработки и не ограничивается никакими пределами. Сдельная система оплаты труда разделяется на индивидуальную и коллективную. При индивидуальной системе оплаты труда определяется по выработке каждого рабочего в отдельности. Коллективная сдельная оплата применяется в случаях когда выполнение работы одним рабочим невозможно по условиям технологии либо для обеспечения взаимозаменяемости работников требуется совмещения профессий. При этой системе начислений заработок распределяется между членами коллектива с учетом присвоенных им разрядов и проработанного времени. Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной бестарифной и смешанной системы. Как указывалось тарифная система оплаты труда включает тарифную ставку тарифную сетку тарифные коэффициенты. Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств предназначенных на оплату труда в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклад в конечный результат. Бестарифная система характеризуется следующими признаками: тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом зарплаты начисляемым по коллективным результатам труда, присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника, определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности дополняющих оценку его квалификационного уровня. Иначе говоря при бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов производственной деятельности всего коллектива. Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной так и бестарифной системы оплаты труда. Здесь могут быть различные варианты сочетаний применения указанных систем. Так в организации или на предприятии труд рабочих может оплачиваться по тарифной системе, а работа административно- управленческого аппарата- по бестарифной системе. Важно чтобы сочетания системы оплаты труда в организации или на предприятии было эффективным соответствовало организационно- техническим условиям производства и способствовало достижению лучших результатов труда коллектива работников. Законодательством установлено что система зарплаты должна обеспечить долю основной зарплаты не менее 75% в среднемесячной зарплаты работников без учета единовременных стимулирующих выплат. В эту долю входит оплата по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренных трудовым законодательством, отраслевым соглашениям коллективным и трудовым договором выплат постоянного характера. В другую долю входят денежные вознаграждения за достижения показателей работы за определенный период времени предусмотренных условиями коллективного и трудового договоров актами работодателя. Система оплаты труда работников организаций содержащихся за счет государственного бюджета и сметы Национального банка РК устанавливается соответствующими нормативными правовыми актами. Так система оплаты труда работников государственных учреждений не являющихся государственными служащими и работников казенных предприятий регулируется постановлением Правительства РК от 11 января 2002. Здесь предполагается применение повременной системы оплаты труда основанной на следующих элементах: а)реестр должностей государственных учреждений и казенных предприятий установленного Правительством РК, б)коэффициентов применяемых к основному должностному окладу для исчисления должностных окладов работников гос учреждений, в)выплаты надбавок доплат и компенсаций.

69. Нормирование труда. Нормирование труда является важнейшим инструментом в механизме правового регулирования трудовых отношений. Нормы труда выступают основой для определения численности работников и количества производственного оборудования для выбора рационального технологического трудового процесса, которые являются в свою очередь одним из главных показателей при определении себестоимости выпускаемой продукции. В связи с этим нормирование труда является неотъемлемым компонентом изучения курса трудового права. В нормирование труда входят такие положения как: понятие и классификация норм труда, анализируется организация работы по нормированию труда, а также порядок введения новых и пересмотр действующих норм труда. нормирование труда - определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) работниками в конкретных организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда. Государственные гарантии в области организации нормирования труда

Государственные гарантии в области организации нормирования труда включают: типовые нормы и нормативы по труду; обеспечение государственными органами разработки технически обоснованных типовых норм и нормативов по труду; контроль за обеспечением работодателями разработки, введения и пересмотра норм труда. Нормы труда

Нормы труда (выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливаются в соответствии со статьей 182 настоящего Кодекса.

При повременной оплате труда отдельным категориям работников могут устанавливаться нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ работодателем могут быть установлены нормы обслуживания или нормы (нормативы) численности работников. Разработка, введение новых, замена и пересмотр действующих норм труда

Разработка, введение новых, замена и пересмотр действующих норм труда производятся работодателем по согласованию с представителями работников с учетом типовых норм и нормативов по труду.

Типовые нормы и нормативы по труду утверждаются уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду в установленном им порядке.

Замена и пересмотр типовых норм и нормативов по труду осуществляются органами, утвердившими их в порядке, установленном уполномоченным государственным органом по труду.

Нормы труда подлежат обязательной замене по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по своей инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

О введении работодателем новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц. Требования, предъявляемые к разработке норм труда

При разработке норм труда должны обеспечиваться:

качество норм труда, их оптимальное приближение к необходимым затратам труда;

установление одинаковых норм труда на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;

прогрессивность норм труда на основе достижений науки и техники;

охват нормированием труда тех видов работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда;

техническая (научная) обоснованность норм труда. Особенности регулирования нормирования труда

Порядок представления, рассмотрения и согласования норм труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.

70. Понятие и виды гарантийных и компенсационных выплат. В трудовом законодательстве установлены определенные случаи, когда работникам предоставляются гарантии и производятся компенсационные выплаты. К гарантиям относятся случаи, сохранения за работником места работы и среднемесячной заработной платы, когда работник не работал по причинам, признаваемым законодательством в качестве уважительных. Компенсации - денежные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, с возмещением работнику затрат, понесенных им при выполнении работ. Трудовым законодательством установлены следующие гарантии и компенсации:

- Гарантии при выполнении работником государственных или общественных обязанностей устанавливаются в виде сохранения за работником места работы или должности. При этом средняя заработная плата за работником не сохраняется. К выполнению государственных и общественных обязанностей можно отнести: балотирование на выборах в государственные органы, явка по вызову в орган дознания, следствия, в прокуратуру, в суд, членство в выборах профсоюзных органах и др. Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван.

- Гарантии для работников, направляемых на обследование в медицинские учреждения. За время прохождения периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными проходить такие медосмотры, сохраняется место работы и за счет средств работодателя выплачивается средняя месячная заработная плата.

- Гарантии для работников, направленных для повышения квалификации и переподготовки, устанавливаются в виде сохранения за ними места работы (должности) и выплаты средней заработной платы.

Кроме того, работодатель имеет право за счет средств обучать или направлять на обучение работника для подготовки кадров в интересах работодателя, в том числе и на обучение в ВУЗах, аспирантурах, интернатурах. Работник, прошедший обучение за счет средств работодателя, обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный сторонами в индивидуальном трудовом договоре. При увольнении работника по его инициативе или инициативе работодателя, вследствие вины работника до установленного срока отработки, работник обязан выплатить работодателю все затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку.

- Компенсации при служебных командировках предусмотрены в виде выплаты: суточных за время нахождения в командировках, расходов по проезду к месту назначения и обратно, расходов по найму жилого помещения.

Порядок возмещения расходов работников в связи с командировками установлен постановлением Кабинета Министров РК от 22.10.1992г. “О служебных командировках работников государственных объединений, предприятий и организаций Республики Казахстан”.

Направление в командировку оформляется приказом работодателя и выдачей командировочного удостоверения. Срок командировки включает период времени со дня выезда до дня возвращения. Компенсация командировочных расходов производится на основании авансового отчета работника, который он должен произвести в течение трех дней по возвращении из командировки. До начала командировки работнику может быть выдан аванс на командировочные расходы. В таком случае при авансовом отчете учитывается и сумма аванса.

Для покрытия личных расходов (питание, санитарно-гигиенические средства и т.п.) работнику за время нахождения в командировке выплачиваются суточные в размере 50 процентов месячного расчетного показателя за каждый день командировки.

Расходы по найму жилого помещения в период командировки компенсируются на основании предъявленных документов, подтверждающих данные расходы (квитанция об оплате места в гостинице). При непредоставлении таких документов расходы по найму жилого помещения компенсируются в размере 50 процентов нормы суточных (25 процентов месячного расчетного показателя), кроме случаев, когда работнику предоставлялось бесплатное жилое помещение.

Расходы, связанные с проездом к месту командировки и обратно, а также на постельные принадлежности, компенсируются на основании подтверждающих документов (квитанции за бронирование проездных билетов, за постельные принадлежности, проездные билеты). При отсутствии проездных документов к месту командировки и обратно расходы за проезд возмещаются по минимальной стоимости проезда соответствующим видам транспорта. Для этого бухгалтерии следует запросить у транспортной организации справку о расценках на предоставляемые ею услуги.

- Компенсации при переводе работника на другую работу, в другую местность вместе с организацией распространяются на расходы работника, связанные со стоимостью проезда его самого и членов его семьи, провозом имущества, суточные на каждого члена семьи за время нахождения в пути, единовременное пособие, заработанную плату за время нахождения в пути. Порядок и размеры компенсации данных расходов определяются соглашением сторон.

- Социальные пособия законодательством предусмотрены в виде социальных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, женщинам (мужчинам), усынавившим или удочерившим детей.

Социальные пособия по временной нетрудоспособности назначаются в случаях временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием (травмой, искусственным прерыванием беременности, карантином, при временном переводе на другую в связи с заболеванием туберкулезом, а также в связи с трудовым увечьем или профзаболеванием. При общем заболевании социальное пособие выплачивается из расчета в размере среднемесячного заработка, но не более 10 месячных расчетных показателей. При трудовом увечье или профзаболевании социальное пособие выплачивается из расчета среднего месячного заработка без установления каких-либо ограничений.

Социальные пособия по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей непосредственно из родильного дома, назначаются на весь отпуск по беременности и родам (70 дней до родов и 56 дней, а при сложных родах или рождении 2-х или более детей 70 дней после родов) или отпуск за период со дня усыновления или удочерения и до истечения 56 дней со дня рождения ребенка.

Социальные пособия назначаются и выплачиваются за счет средств работодателя.

71. Основания и меры поощрения работников за труд. Законодательство предоставляет работодателю право применять различные виды поощрений работников за успехи в труде. Виды и порядок поощрений определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Это может быть награждение ценным подарком, выдача премии, объявление благодарности и другие. Записи о поощрениях вносятся в трудовую книжку. Законом РК от 23.07.1999г. “О государственной службе” предусмотрены меры поощрения государственных служащих за добросовестный труд, образцовые выполнения должностных обязанностей, безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности:

- продвижение по службе путем занятия вышестоящей должности;

- награждение денежными премиями;

- иными формами стимулирования, предусмотренными законодательством.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине работники могут награждаться орденами, медалями, почетными званиями, наградами, почетными граматами Республики Казахстан, наивысшими из которых являются ордена “Алтын Кыран”, “Отан”, “Барыс”, звание “Халык кахарманы”, “Казакстаннын енбек синирген кызметкери”.

72. Дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок (англ disciplinary offence, misdemeanour) — противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), за который предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке. Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение сотрудником (работником) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, должностными инструкциями, вытекающими из трудового договора (контракта), заключенного сотрудником (работником) с конкретной организацией.

Не является дисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к его трудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующее законодательство, иные нормативные акты о труде. Отказ выполнить неправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практика расценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказу руководителя организации, нарушающему требования Закона. Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком. За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания.

73. Дисциплинарная ответственность. За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или неподлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- расторжение индивидуального договора в соответствии с пунктами 9-12 статьи 26 Закона о труде. Увольнение является крайней мерой, применяемой в отношении работника, злостно нарушившего трудовую дисциплину.

Основаниями увольнения могут быть следующие проступки, допущенные работником:

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относятся: прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа, употребление в течение рабочего времени алкогольных, наркотических веществ; нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- разглашение доверенных работнику в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческуюили иную охраняемую законом тайну.

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных Законом о труде, не допускается.

Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю, который может за один проступок наложить лишь одно дисциплинарное взыскание. Наряду с этим работодатель обязан строго исполнить порядок наложения дисциплинарных взысканий, определенный Законом о труде, в противном случае дисциплинарное взыскание считается не положенным. Так, до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах совершенного проступка с целью определения степени вины или невинности работника. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Работодатель, просрочивший указанные сроки, лишается права наложения дисциплинарного взыскания. Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку. Нарушение указанного порядка дает основание для суда отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие вида дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание, наложенное по правилам внутреннего трудового распорядка, может быть обжаловано в общем порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (в согласительной комиссии по трудовым спорам, в суде) Взыскание, наложенное в порядке подчиненности, может быть обжаловано государственным служащим в вышестоящий орган или в суд.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. По истечении шести месячного срока дисциплинарное взыскание автоматически утрачивает силу и дополнительного приказа об этом не требуется.

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, в праве снять его досрочно по собственной инициативе, по просьбе работника или его непосредственного руководителя, по ходатайству работников и их преставителей. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя.

Наложение дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих имеет некоторые особенности, установленные Правилами наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих, утвержденными Указом Президента Республики Казахстан от 31.12.1999г. за № 321. В частности Правилами конкретизируется понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим, возложенных на него обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, нарушение норм служебной этики, а равно несоблюдение установленных законодательством о государственной службе ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.

Кроме видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных законом о труде, на государственных служащих могут быть положены также взыскания и в виде строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии.

В случае несогласия государственного служащего с фактом совершения им проступка руководитель государственного органа издает приказ о проведении служебного расследования. По результатам расследования и рекомендации дисциплинарной комиссии государственного органа руководитель принимает решение о положении на служащего дисциплинарного взыскания.

74. Виды дисциплинарных взысканий порядок применения обжалования снятия. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет - решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан. Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков. Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

соблюдение трудовой дисциплины;

соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;

не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК. Виды дисциплинарных взысканий- Согласно пункту1 статьи 72 Трудового Кодекса РК, за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Примечание: Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 72 ТК РК.

75. Понятие материальной ответственности по трудовому праву. Сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в установленном законодательством порядке либо добровольно причинителем вреда.

Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред. Ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей, подлежит страхованию.

Материальная ответственность работника состоит в обязанности возместить имущественный вред, причиненный по его вине работодателю.

Условиями возникновения обязательства возместить вред являются:

Наличие самого вреда. Работник обязан возместить реальный действительный вред. Вред, выраженный в денежной форме, называется убытком. Не подлежит возмещению мнимый вред, который имеет место, ког да реального уменьшения имущества не было, но вследствие неправильного документального оформления движения материальных ценностей по бухгалтерии данным числится недостача. Наличие вреда, причиненного работнику, выражается в утрате им полной или частичной трудоспособности, происшедшей вследствие трудового увечья или профзаболевания, невозможности трудиться в прежнем объеме и получать заработную плату.

Противоправность действия или бездействия. Противоправным считается любое поведение, выражающееся в нарушении стороной договора обязанности соблюдать трудовую дисциплину, правила техники безопасности, пожарной безопасности и производственной санитарии. В судебной практике противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника или работодателя, когда они не исполняют или ненадлежащим образом исполняют обязанности, установленные законом, постановлениями Правительства, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и другими обязательными правилами. Противоправность поведения причинителя вреда должна определяться в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств.

Вина причинителя вреда в причинении вреда. Материальная ответственность за причиненный вред наступает, если вред причинен по вине причинителя вреда. При возмещении вреда работнику, причиненного вследствие трудового увечья или профзаболевания, присутствует призумкция виновности работодателя, т.е. работодателю следует для освобождения его от материальной ответственности доказать свою невиновность. При возмещении вреда работником работодателю присутствует призумкция невиновности, т.е. для получения материального возмещения работодатель обязан доказать вину своего работника, причинившего вред. При определении размера вины следует учитывать умысел причинителя вреда. Прямой умысел будет налицо в случае, когда работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает их поступления. Косвенный умысел имеет место тогда, когда причинитель вреда сознает противоправный характер своего поведения и предвидит возможность возникновения ущерба, но не желает наступления вреда.

Материальный вред может быть причинен и при одновременном наличии вины работника и работодателя. В таком случае имеет место смешанная вина. При определении размера возмещения ущерба следует учитывать степень вины каждой стороны.

4. Причинная связь между противоправным поведением причинителя ущерба и причиненным ущербом является обязательным условием наступления материальной ответственности.

При отсутствии хотя бы одного из данных условий материальная ответственность не наступает.

76. Условия привлечения работников к материальной ответственности за ущерб причиненный работодателю. В соответствии с Законом о труде работники несут материальную ответственность в полном размере, причиненного по их вине вреда работодателю, в случаях, когда:

1) между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданых работнику;

По данному договору работник принимает на себя обязательство полностью возместить вред, причиненный работодателю в связи с необеспечением сохранности имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения, а работодатель обязуется создать работнику нормальные условия труда и производственную обстановку, обеспечить условия для хранения вверенных работнику ценностей. Несоблюдение работодателем обязательств может явиться основанием уменьшения ответственности материально ответственного лица.

Договор о полной материальной ответственности заключается только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности и выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства, переданных ему ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также проект договора о полной материальной ответственности утверждается коллективным договором хозяйствующего субъекта. Не может быть заключен данный договор с бухгалтером, грузчиком, сторожем, подсобным работчим и т.п.

Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работником, достигшим 18-летнего возраста.

В производствах, где невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. В таком случае заключается один договор между работодателем и коллективом (бригадой) работников.

В случае причинения вреда работодателю работники, заключившие договор о коллективной материальной ответственности, несут солидарную ответственность.

2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;

К таким работникам относятся: кассиры, работники связи, сберегательных касс и др., работа которых связана с приемом и отпуском денег, а также сторожа, допустившие кражи ценностей, совершенные в охраняемое время путем проникновения в закрытые помещения.

3) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

Для возложения на работника полной материальной ответственности достаточен сам факт принятия ценностей в свое распоряжение в соответствии с разовым документом. За сохранность ценностей работник несет ответственность до момента передачи на склад работодателя. Разовые доверенности выдаются только работникам предприятия. Не позднее следующего дня после получения ценностей по доверенности работник обязан отчитаться перед бухгалтерией.

4) вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоматического опьянения;

Факт появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоматического опьянения дает основание применения к нему мер дисциплинарного характера. А причинение имуществу работодателя вреда работником в данном сосотоянии подлежит возмещению в полном размере независимо от дисциплинарной и иной ответственности, а также должности, которую работник занимает.

5) вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;

Под недостачей в данном случае понимается фактическая нехватка вверенных работнику товарно-материальных ценностей, которые были предоставлены ему для выполнения производственного процесса, и при помощи которых работник исполняет свои должностные обязанности. При этом следует учитывать степень износа инструментов и спецодежды. Только при наличии умысла наступает полная материальная ответственность работника в случае уничтожения товарных ценностей вверенных для исполнения его должностных обязанностей.

6) вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;

В данном случае причинение вреда наступает в силу разглашения работником сведений, составляющих потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия свободного доступа к ней. Важным моментом наступления полной материальной ответственности работника является факт включения в индивидуальный трудовой договор условия о неразглашении сведений, полученных им при выполнении своих трудовых обязанностей.

7) вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

При возложении полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю уголовно-наказуемыми деяниями, необходимым условием является факт установления совершения уголовно-наказуемого деяния органами предварительного следствия. Ответственность работника наступает тогда, когда работник не был привлечен к уголовной ответственности вследствие истечения срока давности для привлечения к ответственности, или принятия акта амнистии, или применения мер административного характера. В случаях, когда уголовное дело прекращено за отсутствием состава преступления или вынесен оправдательный приговор, работодатель лишается права требовать возмещения ущерба в полном объеме.

Перечень случаев возмещения вреда в полном размере является исчерпывающим. Случаи взыскания ущерба в неполном размере (ограниченная ответственность) законом не предусмотрена. Однако, в индивидуальном трудовом договоре стороны могут предусмотреть другие случаи ограниченной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю.

Взыскание ущерба может производиться на основании решения суда или путем удержания из заработной платы работника на основании и в размерах, указанных в письменном заявлении работника.

77. Материальная ответственность работодателя за вред причиненный работнику. Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред при отсутствии выплат работнику страхового возмещения.

Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью регулируется нормами гражданского кодекса РК, Закона РК от 22.01.93г. “Об охране труда”. Правилами возмещения предприятиями (учреждениями, организациями) всех форм собственности ущерба, причиненного работникам увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утвержденными постановлением Правтиельства РК от 17.03.93г. № 201.

Работодатель освободжается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине.

Причинение вреда здровью выражается в увечье, профзаболевании или ином повреждении здоровья.

- увечье - это физическое повреждение органов работника;

- профзаболевание - заболевание, полученное в результате систематического и длительного воздействия на организм человека неустранимых вредных последствий производства, либо специфических для данной профессии факторов;

- иное повреждение здоровья - вредное последствие от общего заболевания, которое возникло у потерпевщего из-за нарушения причинителем вреда установленных правил и норм (слабая освещенность, отключения отопления и др.).

Имущественный вред выражается в виде:

1) утраченного потерпевшим заработка (дохода), который он имел или мог иметь;

2) расходы, вызванные повреждением здоровья, если это подтвреждается медицинским заключением (лечение, дополнительное питание, протезирование, преобретение специальных транспортных средств и т.п.).

Возмещение вреда производится в размере, пропорциональном степени утраты профессиональной трудоспособности, а при ее отсутствии - общей трудоспособности от среднего заработка. Степень утраты трудоспособности определяется заключением МСЭК (медицинско-социальная экспертная комиссия). Средний (утраченный) заработок определяется путем суммирования всех доходов за 12 месяцев и делению суммы на двеннадцать.

В доходы включаются:

- все виды оплаты труда по трудовым и гражданско-правовым договором как по месту основной работы так и по совместительству, облагаемые подоходным налогом;

- пособия по временной нетрудоспособности и отпуска по беременности и родом;

- доходы от предпринимательской деятельности, подтвержденные справкой налоговой службы;

- авторский гонорар.

В размер заработка не включаются выплаты единовременного характера:

- компенсации за неиспользованный отпуск;

- выходное пособие при увольнении;

- премии разового характера;

- выигрыши по депозитам, лотереям и пр.

Далее определенный размер среднего заработка умножается на процент утраты трудоспособности.

Определенный, таким образом, размер возмещения вреда производится независимо от получаемых потерпевшим:

- пособия по инвалидности;

- пенсионных выплат;

- заработка, получаемого потерпевшим после повреждения здоровья.

Данное возмещение вреда производится ежемесячно. Кроме этого, законодательством предусмотрено единовременное возмещение вреда в размере:

- пятикратного годового заработка при установлении работнику инвалидности I и II группы;

- двукратного годового заработка работника, признанного инвалидом III группы;

- годового заработка работника при определении ему стойкой утраты трудоспособности без установления инвалидности.

Возмещение вреда, причиненного жизни гражданина производится лицам, имеющим право на возмещение вреда. Таковыми являются:

1) нетрудоспособные лица, состоявшие на иждевении, независимо от рлдства и срока иждивения;

2) нетрудоспособные лица, которые не состояли на иждивении, но имели ко дню смерти право на получение от него содержания (нетрудоспособные родители умершего);

3) ребенок умершего, родившийся после его смерти;

4) один из родителей, супруг либо другой член семьи, независимо от трудоспособности, который не работает и занят уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими 14-летнего возраста, либо достигшими 14 лет, но признанными нуждающимися в постороннем уходе (по заключению медицинского учреждения). Если лицо, осуществляющее уход, стало в этот период нетрудоспособным, оно сохраняет право на возмещение вреда;

5) лица, состоявшие на иждивении умершего и ставшие нетрудоспособными в течение 5 лет после его смерти.

Нетрудоспособными признаются лица на основании заключения МСЭК, а также женщины при досижении 58 лет, мужчины - 63 года.

Размер возмещения вреда определяется исчислением среднего месячного заработка (по тем же правилам как и при возмещению вреда здоровью работника) и делением на количество лиц, имеющих право на возмещение вреда, включая и умершего, который до смерти также пользовался этим заработком.

Работодатель обязан возмещать вред в течение сроков:

1) несовершеннолетним - до достижения 18-летнего возраста, а обучающимся на дневной форме обучения - на время обучения, но не более 23 лет;

2) пожизненно - женщинам старше 58 лет, мужчинам старше 63 лет;

3) на срок инвалидности - инвалидам;

4) до достижения 14 лет лицами, за которыми осуществляется уход - лицу осуществляющему уход.

Работодатель обязан возмещать вред независимо от получения лицом, имеющим право на возмещение вреда, пособия, заработка, стипендии, пенсии.

Указанное возмещение вреда производится ежемесячными платежами, Кроме этого, работодатель производит разовое возмещение вреда:

- в размере 10-кратного годового заработка;

- расходы на погребение.

79. Расследование и учет несчастных случаев на производстве. Для юридических лиц независимо от форм собственности и сферы деятельности по всем видам работ установлен единый порядок расследования, оформления и регистрации несчастных случаев, профессиональных заболеваний и отравлений работников, исполняющие свои должностные обязанности и в других случаях.

Порядок расследования и учет несчастных случаев и иных повреждений здоровья трудящихся на производстве определен Положением, утвержденным постановлением Кабинета министров РК от 15.12.94г. № 1414.

Несчастный случай на производстве - всякое повреждение работника, связанное с его работой и приведшее к постоянной или временной утраты трудоспособности или смерти.

Травмы и иные повреждения здоровья считаются производственными, если они получены:

в течение рабочего времени на месте работы или в другом месте, нахождение в котором было связано с выполнением трудовых обязанностей или поручений руководителя работ;

при выполнении работ в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни;

на территории предприятия перед началом или по окончании рабочего времени при подготовке и приведении в порядок рабочего места, орудий производства, одежды и т.п.;

в рабочее время на общественном транспорте или по пути следования пешком работника, чья деятельность связана с передвижением между работой по заданию работодателя;

в пути на работу или с работы на транспорте, представляемом работодателем, в том числе и во время командировки, а также к месту (от места) приема пищи или получения заработной платы;

в рабочее время на личном транспорте при взаимном согласии с работодателем или наличии письменного распоряжения работодателя на право использования его для служебных поездок;

в период вынужденного пребывания по распоряжению работодателя на территории предприятия, в том числе во время сменного отдыха, а также при защите имущества предприятия либо совершении иных действий в интересах предприятия по собственной инициативе;

в рабочее время или во время командировки из-за нанесения телесных повреждений другим лицом либо умышленного убийства работника при исполнении им трудовых обязанностей;

в течение междусменного отдыха на территории вахтового поселения;

в результате воздействия опасных и вредных производственных факторов и веществ.

Не относятся к производственным несчастным случаям травмы и иные повреждения здоровья работников, если они произошли:

при совершении пострадавшим уголовного правонарушения;

в результате преднамеренного причинения вреда своему здоровью;

из-за внезапного ухудшения здоровья пострадавшего, не связанного с воздействием опасных и вредных производственных факторов;

в состоянии алкогольного опьянения, употребления сильнодействующих токсических и наркотических веществ, что явилось причиной несчастного случая.

Работодатель несет ответственность за своевременное и объективное расследование несчастных случаев. Пострадавший или его представитель имеет право на ознакомление с материалами расследования несчастного случая.

О каждом несчастном случае пострадавший или очевидец обязаны незамедлительно сообщить работодателю, а работодатель обязан организовать первую медицинскую помощь пострадавшему и принять меры по обеспечению расследования несчатного случая. Медицинское учреждение обязано информировать работодателя об обращении работника с травмой или иными повреждениями здоровья на предприятии.

В зависимости от тяжести и последствий расследование несчастных случаев проводится в течение 10 дней работодателем или его уполномоченными лицами. В расследовании профессионального и острого профессионального заболевания (отравления) принимают участие представители органов Госсаннадзора и лечебно-профилактического учреждения, обслуживающего данное предприятие. Расследование случая острого профзаболевания прроизводится в течение 24 часов, а хронического профзаболевания - в течение 7 дней с момента получения извещения.

Виды расследования:

- в общем порядке;

- в специальном порядке.

Общий порядок расследования несчастных случаев предусматривается при получении работником травмы или профзаболевания. По распоряжению работодателя создается комиссия для расследования случая, которую возглавляет начальник (инженер) службы охраны труда и, в которую, как правило, включаются: представитель коллектива, начальник подразделения (участка), а при профзаболевании - представитель Госсаннадзора и лечебно-профилактического учреждения. По окончании расследования составляется акт по форме Н-1, который утверждается работодателем и заверяется печатью предприятия. Акт формы Н-1 составляется в 4 экземплярах и направляется: полномоченному представителю коллектива, государственному инспектору труда, другим органам государственного и ведомственного контроля и надзора, принимавшим участие в расследовании.

Специальный порядок расследования производится в случаях, когда пострадало 2 и более работников (групповой несчастный случай), при несчастном случае с тяжелым исходом, при несчастном случае со смертельным исходом и при случае острого профессионального заболевания (отравления). Об этих случаях работодатель обязан немедленно уведомить государственного инспектора труда, в прокуратуру; в случае острого профзаболевания - в орган Госсаннадзора.

При специальном расследовании комиссию возглавляет государственный инспектор труда. В состав комиссии включаются: работодатель, представители трудового коллектива, специалисты по охране труда. В комиссию также могут включаться представители страховой компании. Материалы специального раследования несчастного случая, наряду с актом по форме Н-1, должны содержать планы, схемы, фтотоснимки места происшествия; протоколы опросов и объяснения очевидцев; сведения о прохождении пострадавшим обучения и инструктирования по технике безопасности, выписки из инструкций, приказов и других актов; медицинское заключение о характере и тяжести повреждения здоровья пострадавшего (причине смерти); результаты лабораторных и других исследований, экспериментов, анализов и т.п.; заключение должностных лиц Государственной инспекции охраны труда о причинах происшествия и лицах, ответственных за допущенные нарушения правил и норм по охране труда; сведения о материальном ущербе, причиненном предприятию.

В течение 10 дней материалы специального расследования направляются государственным инспектором охраны труда в прокуратуру, а при групповом несчастном случае со смертельным исходом - в Министерство труда и социальной защиты РК.

В случае несогласия пострадавшего или заинтересованных лиц с результатами расследования они имеют право подать заявление работодателю, который обязан в течение 10 дней рассматривать его по существу, а при несогласии с результатами рассмотрения заявления - могут обратиться в суд.

Материалы расследования и акт формы Н-1 хранятся на предприятии 45 лет.

Расследованию подлежат несчастные случаи, вызвавшие утрату трудоспособности не менее одного дня, происшедшие в течение 2-х часов по пути следования работника между местом работы и местом жительства. Расследование осуществляется комиссией в составе представителей трудового коллектива и работодателя в течение 3-х суток с момента получения уведомления о факте несчастного случая. По результатам расследования составляется акт по форме Н-2 в 4-5 экземплярах, который утверждается работодателем.

При выяснении причин и обстоятельств несчастного случая должны быть установлены время и место происшествия, состояние пострадавшего, объяснения очевидцев, заключение лечебного учреждения, органов полиции и другие факты.

Акт по форме Н-2 хранится на предприятии в течении 5 лет.

Работодатель должен ежеквартально анализировать причины несчатстных случаев, проводить профилактические мероприятия, принимать меры, способствующие исключению травматизма.

81. Правовые аспекты возмещения вреда причиненного трудовым увечьем и профессиональным заболеванием. В соответствии со статьей 90 Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. № 493-1 «О труде в Республике Казахстан», если работнику в связи с исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения». Долгое время основным подзаконным актом, который регулировал вопросы возмещения вреда, причиненного работнику, были Правила возмещения организациями всех форм собственности ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утвержденные постановлением Кабинета министров Республики Казахстан от 17 марта 1993 года № 201. Этот документ был признан утратившим силу постановлением Правительства Республики Казахстан от 12 августа 2004 года № 846 «О признании утратившими силу некоторых решений Правительства Республики Казахстан». Постановление № 846 вступило в силу со дня официального опубликования в газете «Казахстанская правда» от 14 августа 2004 г. № 181-182. Статьей 90 Закона РК от 10 декабря 1999 года № 493-I "О труде в Республике Казахстан" предусмотрено, что если работнику в связи с исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами РК, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения. В соответствии со статьей 937 Гражданского кодекса РК, при причинении гражданину увечья или иного повреждения здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а также расходы, вызванные повреждением здоровья, (на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии и др.), если признано, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не получает их бесплатно. Согласно Правилам возмещения организациями всех форм собственности ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем, либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утвержденных постановлением Кабинета Министров РК от 17 марта 1993 года № 201 (с изменениями), возмещение ущерба состоит в выплате пострадавшему работнику денежных сумм:

- в размере заработка, дохода (или соответствующей их части), которого он лишился вследствие утраты трудоспособности или снижения ее,

- единовременного пособия,

- компенсации дополнительных расходов, вызванных повреждением здоровья.

Размер возмещения ущерба пострадавшему в части утраченной заработной платы зависит от степени утраты им профессиональной трудоспособности и исчисляется по степени этой утраты в процентах к среднемесячной заработной плате.

Сумма по возмещению ущерба в части утраченной заработной платы выплачивается независимо от получаемых пострадавшим заработной платы, стипендии и иных доходов. Сверх возмещения утраченного заработка организация компенсирует пострадавшему работнику дополнительные расходы, вызванные трудовым увечьем (на лечение, на дополнительное питание, приобретение лекарств, на медицинское обследование и реабилитацию, протезирование, уход за ним, санаторно-курортное лечение, включая оплату проезда потерпевшего к месту лечения и обратно, а в необходимых случаях также сопровождающего его лица, приобретение специальных транспортных средств, горючего и др.), если он территориальным подразделением центрального исполнительного органа в области социальной защиты населения признан нуждающимся в этих видах помощи и не получил их бесплатно от соответствующих организаций. Инвалидам первой группы (кроме случаев нуждаемости в специальном медицинском уходе) заключение территориального подразделения центрального исполнительного органа в области социальной защиты населения о нуждаемости в уходе за ними не требуется. Пострадавшему, нуждающемуся в специальном медицинском и бытовом уходе, расходы возмещаются из расчета не менее одного месячного расчетного показателя по каждому виду ухода независимо от того, кем этот уход осуществляется. Организации вправе за счет прибыли, остающейся в их распоряжении, устанавливать пострадавшим работникам и членам их семей, получившим возмещение ущерба в связи со смертью пострадавшего работника, льготы по оплате жилой площади, содержанию детей в детских учреждениях, находящихся в ведении организации, частично или полностью оплачивать стоимость топлива, коммунальных услуг, паевых взносов в жилищно-строительных, садовых, гаражно-строительных кооперативах, проезд на всех видах общественного транспорта (кроме такси), а также оказывать другую помощь. Сверх возмещения утраченного заработка, дополнительных видов возмещения ущерба организация выплачивает пострадавшему работнику, лицам, имеющим право на возмещение ущерба в связи со смертью кормильца, единовременное пособие. Размер единовременного пособия определяется коллективным договором, но должен быть не менее:

- десятикратного годового заработка работника в случае его смерти в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

82. Особенности обеспечения охраны труда отдельных категорий работников. Глава 16. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

РАБОТНИКОВ, НЕ ДОСТИГШИХ ВОСЕМНАДЦАТИЛЕТНЕГО ВОЗРАСТА

Статья 178. Права работников, не достигших

восемнадцатилетнего возраста, в сфере труда

Работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, в трудовых отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и других условий труда пользуются дополнительными гарантиями, установленными настоящим Кодексом.

Статья 179. Работы, на которых запрещается применение

труда работников, не достигших

восемнадцатилетнего возраста

1. Запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами).

2. Запрещаются переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

3. Список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельные нормы переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, определяются уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.

Статья 180. Обязательный медицинский осмотр работников,

не достигших восемнадцатилетнего возраста

С работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются только после обязательного предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем работники до достижения восемнадцатилетнего возраста ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Статья 181. Продолжительность рабочего времени

для работников, не достигших

восемнадцатилетнего возраста

Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 36 часов в неделю;

3) для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа в день.

Статья 182. Оплата труда и нормы выработки

для работников, не достигших

восемнадцатилетнего возраста

1. Оплата труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, производится с учетом сокращенной продолжительности работы.

2. Нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливаются исходя из общих норм выработки для работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной в статье 181 настоящего Кодекса.

3. Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, поступающих на работу после окончания общеобразовательных организаций и образовательных организаций начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки.

4. Работодатель может производить работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы.

Статья 183. Особенности режима труда и отдыха

для работников, не достигших

восемнадцатилетнего возраста

Запрещается привлекать работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе при суммированном учете рабочего времени, направлять их в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Статья 184. Ограничение материальной ответственности

работников, не достигших

восемнадцатилетнего возраста

С работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, заключение договора о полной материальной ответственности запрещается.