- •Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации §1.1. Общие категории теории мотивации
- •§1.2. Стимулирование труда
- •Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида Фактор сравнения Мотивы Стимулы
- •Виды стимулирования
- •§1.3. Виды материального и нематериального стимулирования
- •Виды материального, не денежного стимулирования
- •§1.4. Мотивационный процесс
- •§1.5. Стадии мотивации
- •Глава 2. Биологические теории мотивации §2.1. Теории «X», «y» и «z»
- •§2.2. Когнитивные теории мотивации. Теория атрибуции
- •Глава 3. Содержательные теории мотивации §3.1. Механизм мотивирования действий
- •§3.2. Теория иерархии потребностей а. Маслоу
- •§3.3. Двухфакторная теория удовлетворенности работой (Фредерик Герцберг)
- •Факторы повышения производительности (мотиваторы), %
- •§3.4. Теория приобретенныхпотребностей д. МакКлелланда
- •§3.5. Теория трех факторов (erg) к. Альдерфера
- •Глава 4. Процессуальные теории мотивации
- •§4.1. Теория подкрепления мотивов
- •Примеры графиков подкрепления
- •§4.2. Теория ожидания в. Врума
- •Прогнозы мотивации труда на основе модели общих ожиданий
- •Применение теории ожидания
- •§4.3. Теория справедливости (равенства) с. Адамса
- •§4.4. Теория постановки целей э. Локе
- •§4.5. Модификация поведения
- •§4.6. Теория партисипативного управления
- •Глава 5.Государственное регулированиеоплаты труда §5.1. Основные понятия и определения заработной платы
- •Хронология изменения мрот для целей исчисления налогов и штрафов
- •§5.2. Прожиточный минимум и потребительская корзина.
- •Прожиточный минимум в целом по рф, руб.
- •Минимальный набор продуктов питания для основных социально-демографических групп населения, в целом по рф, кг в год (фрагмент)
- •Химический состав и энергетическая ценность минимального набора продуктов питания для основных социально-демографических групп населения, в целом по рф
- •§5.3. Обеспечение социальных гарантий и уровень жизни населения
- •Глава 6.Формы оплаты труда §6.1. Сдельная и повременная форма оплаты
- •§6.2. Бестарифная система оплаты труда
- •Глава 7. Программы и методы стимулирования §7.1. Анализ современных систем стимулирования трудовой деятельности
- •Сопоставление эффективности различных методов мотивации в современной организации
- •7.2. Групповые методы стимулирования
- •7.2.1. Система Скэнлона
- •Пример расчета по системе Скэнлона
- •7.2.2. Система Раккера
- •Пример использования системы Раккера
- •Глава 8. Регулирование заработной платы: российский и зарубежный опыт §8.1. Влияние заработной платы на конкурентоспособность фирмы
- •§8.2. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания
- •Почасовая заработная плата в обрабатывающей промышленности развитых стран (в долл. Сша по официальному курсу)
- •8.2.1. Содержание и структура компенсационного пакета
- •8.2.2. Разработка компенсационного пакета
- •8.2.3. Определение и формализация организационнойструктуры предприятия
- •Категории персонала и должностей
- •§8.2.4. Базовый оклад
- •Пример 16-разрядной тарифной сетки с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда
- •8.2.5. Система надбавок
- •8.2.6. Переменная часть
- •8.2.7. Бенефиты, или социальная составляющая компенсационного пакета
- •Оценка респондентами составляющих социального пакета, в % от числа ответивших
- •8.2.8. Внедрение компенсационного пакета. Создание локальных нормативных актов.
- •§8.3. Опыт зарубежных стран в области политики доходов и заработной платы и возможности применения в России
§1.3. Виды материального и нематериального стимулирования
Мотивация оказывает влияние на следующие характеристики деятельности:
1. усилие – то, какие усилия готов затрачивать работник;
2. старание – различное качество выполнения работы;
3. настойчивость – связанная со временем характеристика вы-
полнения работы, меняется в зависимости от выполнения действий;
Таблица 3
Виды материального, не денежного стимулирования
Рабочим временем |
Рабочим местом |
Льготными программами |
– укороченный пятый день – четырехдневная неделя по 8 часов – удлиненный от пуск – возможность брать выходные (1–2 дня/месяц) без штрафных санкций; – возможность раньше уходить домой – гибкий рабочий график – возможность планировать свое рабочее время – получение дополнительных отгулов вместо выплат премий и надбавок
|
– место работы – дом с обеспечением всеми необходимыми средствами связи и планированием работы – улучшение рабочего места – кондиционер, средства связи, кабинет, машина – выделение помощников (секретарь, водитель, консультант, помощник) – оплата расходов, связанных с работой (командировочные, оплата услуг связи, машины, представительских расходов) – обеспечение спецодеждой и создание благоприятных условий работы
|
- уцененные товары фирмы - бесплатные или уцененные консультационные услуги - страховые программы для работников и членов их семей – клубные программы (фитнесс, тренажерные залы, бассейн, игровые клубы, питание, профессиональные клубы) – кредитные программы (покупка жилья, автомобиля и др.). – программы отдыха (путевки на лечение, отдых, экскурсии и др.) – обеспечение профессионального развития (программы стажировок, тренингов, повышения квалификации внутри компании и в специализированных учреждениях) – обеспечение литературой (библиотека, сервер, периодические издания) – пенсионные и налоговые программы (создание и управление специальными счетами, на которых находятся премиальные или обычные пенсионные накопления работников, что позволяет удерживать сотрудника в организации, «виртуальные» акции, оплата подоходного налога работников) - льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в случае болезни, происшествий или сокращения штатов
|
4. добросовестность – степень ответственности и осознанности за выполняемую работу, разделение целей организации;
5. направленность – характеризует, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия.
Сказанное позволяет уточнить определение мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.
Важным моментом, который должен решать каждый менеджер по персоналу, является способ мотивации труда. И здесь необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Об этом говорит и смена ряда концепций роли кадров в истории управления персоналом.