- •Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации §1.1. Общие категории теории мотивации
- •§1.2. Стимулирование труда
- •Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида Фактор сравнения Мотивы Стимулы
- •Виды стимулирования
- •§1.3. Виды материального и нематериального стимулирования
- •Виды материального, не денежного стимулирования
- •§1.4. Мотивационный процесс
- •§1.5. Стадии мотивации
- •Глава 2. Биологические теории мотивации §2.1. Теории «X», «y» и «z»
- •§2.2. Когнитивные теории мотивации. Теория атрибуции
- •Глава 3. Содержательные теории мотивации §3.1. Механизм мотивирования действий
- •§3.2. Теория иерархии потребностей а. Маслоу
- •§3.3. Двухфакторная теория удовлетворенности работой (Фредерик Герцберг)
- •Факторы повышения производительности (мотиваторы), %
- •§3.4. Теория приобретенныхпотребностей д. МакКлелланда
- •§3.5. Теория трех факторов (erg) к. Альдерфера
- •Глава 4. Процессуальные теории мотивации
- •§4.1. Теория подкрепления мотивов
- •Примеры графиков подкрепления
- •§4.2. Теория ожидания в. Врума
- •Прогнозы мотивации труда на основе модели общих ожиданий
- •Применение теории ожидания
- •§4.3. Теория справедливости (равенства) с. Адамса
- •§4.4. Теория постановки целей э. Локе
- •§4.5. Модификация поведения
- •§4.6. Теория партисипативного управления
- •Глава 5.Государственное регулированиеоплаты труда §5.1. Основные понятия и определения заработной платы
- •Хронология изменения мрот для целей исчисления налогов и штрафов
- •§5.2. Прожиточный минимум и потребительская корзина.
- •Прожиточный минимум в целом по рф, руб.
- •Минимальный набор продуктов питания для основных социально-демографических групп населения, в целом по рф, кг в год (фрагмент)
- •Химический состав и энергетическая ценность минимального набора продуктов питания для основных социально-демографических групп населения, в целом по рф
- •§5.3. Обеспечение социальных гарантий и уровень жизни населения
- •Глава 6.Формы оплаты труда §6.1. Сдельная и повременная форма оплаты
- •§6.2. Бестарифная система оплаты труда
- •Глава 7. Программы и методы стимулирования §7.1. Анализ современных систем стимулирования трудовой деятельности
- •Сопоставление эффективности различных методов мотивации в современной организации
- •7.2. Групповые методы стимулирования
- •7.2.1. Система Скэнлона
- •Пример расчета по системе Скэнлона
- •7.2.2. Система Раккера
- •Пример использования системы Раккера
- •Глава 8. Регулирование заработной платы: российский и зарубежный опыт §8.1. Влияние заработной платы на конкурентоспособность фирмы
- •§8.2. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания
- •Почасовая заработная плата в обрабатывающей промышленности развитых стран (в долл. Сша по официальному курсу)
- •8.2.1. Содержание и структура компенсационного пакета
- •8.2.2. Разработка компенсационного пакета
- •8.2.3. Определение и формализация организационнойструктуры предприятия
- •Категории персонала и должностей
- •§8.2.4. Базовый оклад
- •Пример 16-разрядной тарифной сетки с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда
- •8.2.5. Система надбавок
- •8.2.6. Переменная часть
- •8.2.7. Бенефиты, или социальная составляющая компенсационного пакета
- •Оценка респондентами составляющих социального пакета, в % от числа ответивших
- •8.2.8. Внедрение компенсационного пакета. Создание локальных нормативных актов.
- •§8.3. Опыт зарубежных стран в области политики доходов и заработной платы и возможности применения в России
§4.5. Модификация поведения
Исследования Б. Скиннера имели широкий научный резонанс, но в организационной практике до конца 60-х годов использовались сравнительно мало. Только в начале 70-х годов, развивая многие из идей Скиннера, был разработан и начал применяться во многих организациях подход, именуемый модификацией поведения (behavior modification). В соответствии с ним основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе которого, прежде всего, лежит выявление функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление. Подход базируется на уже знакомых нам бихевиористских предпосылках:
• Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными или нейтральными.
• Поведение – это функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения, отрицательные – уменьшают такую вероятность, а нейтральные – ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.
• То, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.
Процесс воздействия на поведение включает следующие шаги:
1. Определение проблемы или желательных изменений в поведенческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изменение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?».
2. Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изменения.
3. Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полученных результатов.
4. Коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному поведению и их использование только для желательного изменения.
5. Соотнесение вознаграждения с результативностью.
6. Повторное измерение и оценка поведения.
Подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении организационной системы и его последствиях. При этом особо выделяется то, что Скиннер назвал оперантом, или познанным поведением, в отличие от реактивного поведения. Исследования показывают, что оперантное поведение – функция его последствий. Иными словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознаграждается или поощряется. Фундаментальные принципы модификации поведения были сформулированы С. Латенсом и Р. Крейтнером:
1. Исследователь имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями.
2. Основным поведенческим показателем является частота конкретного поведения.
3. Наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.
Корректировочная стратегия менеджера базируется на собранных данных о поведении и нацелена на то, чтобы внушить работникам определенные представления, ожидания, инструментальности и валентности (см. теорию ожидания В. Врума – ァ 4.2). Эта корректировка осуществляется и в вербальной, и в невербальной формах. Положительное и отрицательное подкрепления, наказание и исключение подкрепления представляют собой четыре основных стратегии модификации поведения. Они систематически используются с целью добиться изменений в поступках сотрудников и их повторяемости. Всем четырем стратегиям присущи три общие черты:
1) их используют для изменения частоты объективных поведенческих явлений или реакций;
2) определенное поведение должно приводить к неизбежным последствиям для работника, причем чем быстрее реакция начальства на поступок сотрудника, тем быстрее приходит осознание взаимозависимости поведения и его последствий;
3) отнесение стратегии к той или иной категории зависит от характера влияния последствий на частое поведение работника.
Положительное подкрепление приводит к результатам с положительной валентностью. Оно увеличивает вероятность того, что нужное поведение повторится и закрепится в будущем. Отрицательное подкрепление преследует цель отсрочить или вообще исключить определенное поведение с отрицательной валентностью, оно также увеличивает вероятность желательной поведенческой реакции.
Наказание представляет собой систематическое и зависящее от обстоятельств использование результата или следствия с отрицательной валентностью. Важно помнить, что наказание и отрицательное подкрепление – это не одно и то же. Большинство менеджеров не видят между ними принципиального различия.
Наказание рассчитано на то, чтобы уменьшить частоту реакции; но в большинстве производственных ситуаций такая стратегия относительно неэффективна, так как часто приводит к нежелательным последствиям, а ее влияние нередко ощущается лишь в момент самого наказания.
Исключение подкрепления – это процесс, при котором изученные реакции, действия или поступки не подкрепляются. Иначе говоря, менеджер пытается внушить ожидание, валентность и инструментальность, равные 0. Возможны также и комбинированные стратегии. Исследования показали, что график подкрепления играет важную роль с точки зрения действенности и экономичности стратегии регулирования поведения. В качестве фактора результативности решающее значение имеет увязка результатов с действиями.
Помимо задачи повышения производительности модификация поведения, если ее осуществляют действенно и профессионально, имеет важное значение для формирования высокой трудовой этики. Для того чтобы придать операциональный вид принципам и теориям поведения, необходимо разработать программу, которую шаг за шагом могли бы реализовать менеджеры. Менеджеры должны усвоить, как и почему теория и модель работают, – это необходимое предварительное условие обучения. Л
Латенс и Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационное управление поведением». Указанная модель обеспечивает методологию выявления решающих для результативности аспектов поведения работников в организационных системах всех типов и управления этими аспектами. Модель представляет собой программу из пяти шагов:
− выявление
− измерение
− анализ
− коррекция
− оценка.
Исследователи разработали специальную процедуру для выявления проблем, относящихся к результативности, и соответствующей корректировки неэффективного поведения (рис. 9).
Изучив этот схему, можно обнаружить сходство между указанной процедурой и классификацией методов повышения производительности. Единицей анализа в этом случае является индивид. Важными элементами процесса ситуативного управления поведением служат измерение, наглядное представление связи между поведением и результатами, выявление причинно-следственной зависимости между результативностью и мероприятиями, использование графиков и гистограмм. В целом, можно сказать, что модификация поведения означает попытку обеспечить бόльшую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий.
Рис. 9. Модификация поведения с учетом обстоятельств