§4.3. Теория справедливости (равенства) с. Адамса

Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим, оценкой их действий.

Если человек считает, что к нему подходят так же как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, что приводит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может наступать даже тогда, когда человек получает высокое вознаграждение по отношению к затратам его труда. Влияние данного момента на взаимоотношения человека и организации положено в основу теории равенства.

Основателем теории равенства является С. Адамс, который на основании исследований, проведенных им в General Electric, сфор- мулировал положения этой теории. Основная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других работников. Наоснове этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен он или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства оперирует следующими понятиями:

Индивид – работник, рассматривает оценку организацией его действий с позиции справедливости и несправедливости.

Сравниваемые лица – отдельные группы и люди, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида – общая сумма вознаграждения, полученная индивидом за время работы, является субъективной, так как может включать отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение сравниваемых лиц – общая сумма вознаграждения в представлении индивида, полученная сравниваемыми лицами.

Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действия и получения результата. Сюда относятся не только непосредственные трудовые усилия работника, но и такие персональные характеристики, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п.

Воспринятые затраты других – представление индивида о совокупных затратах сравниваемых лиц.

Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.

Адамс выделил два вида норм – собственные нормы и нормы сравниваемых лиц. Теория равенства говорит, что для индивида очень важно то, как соотносятся его норма с нормой других.

Если нормы равны, то, даже и при меньшем вознаграждении для работника, он ощущает справедливость, так как видит равенство.

Если его норма ниже, то он ощущает, что его недовознаграждают, и чувствует несправедливость. Если он чувствует, что его норма выше, то он считает, что его перевознаграждают.

Адамс доказал, что неравенство вовсе не ведет людей к увеличению исполнительских результатов и не демотивирует людей на достижение больших результатов. Главным является то, что состояние равенства приносит человеку удовлетворение и поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же уровень общего ис- полнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором. В том случае если индивид ощущает неравенство (недовознаграждение или перевознаграждение), то он теряет мотивацию к созидательным действиям и могут иметь место ряд реакций. Адамс выделил шесть возможных реакций со стороны работника на состояние неравенства:

1. Человек сокращает индивидуальные затраты и работает менее интенсивно.

2. Индвид предпринимает попытку увеличить вознаграждение (идет к начальнику с просьбой поднять оплату).

3. Человек переоценивает свои способности в сторону уменьшения и начинает считать, что уровень его оплаты соответствует его способностям и труду. Происходит общее снижение самооценки работника.

4. Человек предпринимает попытку влиять на сравниваемых лиц или на организацию, с целью заставить других работать более интенсивно или заставить организацию уменьшить вознаграждение сравниваемым лицам.

5. Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что сравниваемые лица находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, отличительные качества и способности сравниваемых лиц. Человек решает, что ему нечего с ними равняться, и выбирает более подходящий объект сравнения.

6. Человек пытается перейти в другой отдел или в другую организацию.

Теория равенства приводит к ряду выводов. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопросы, какие факторы влияют на величину оплаты. Оплата труда играет важную, но не единственную и зачастую не определяющую роль в комплексной оценке вознаграждения. Менеджеры должны стремиться быть справедливыми и оценивать восприятие вознаграждения работниками.