Розничные продажи музыки

Что касается розничных продаж, важнейшей части музыкальной индустрии, то крупные рекорд-компании обычно нанимают ритейл-промоутера, в то время, как маленькие инди-лейблы будут связываться с музыкальными магазинами самостоятельно. Обратите внимание, речь идет не о дистрибьюции, которая является всего лишь посредником между компанией грамзаписи и магазинами, которые занимаются розничной торговлей музыкальными CD. Речь идет о ритейл-промоутере - человеке, который сможет организовать начало розничных продаж вашей музыки в тех магазинах, которые не занимаются оптовыми закупками компакт-дисков. Если у вас нет ритейл-промоутера, то у вас не будет никаких продаж, независимо от того, насколько часто вы и ваша музыка появляетесь в эфире музыкальных радиостанций.В шоу-бизнесе есть еще несколько специалистов, с которыми вам придется сотрудничать. Например, менеджер (персональный менеджер артиста) и юридический представитель, специализирующийся в области музыки и шоу-бизнеса. Эти люди не обязательно должны разбираться во всех тонкостях музыкального маркетинга и масс-медиа, как в этом разбираются рекорд-лейблы и радиопромоутеры. Менеджер и юридический представитель нужны вам в вопросах организации паблишинга, заключения договоров и прочих основных вещах, с которыми вам придется иметь дело, когда вы начнете работать в шоу-бизнесе (или, возможно, уже начали).

БИЛЕТ № 11

1. Основные принципы школы научного менеджмента ф.У. Тейлора. Административная школа и принципы менеджмента по а. Файолю. Школа человеческих отношений. Э. Мэйо(1)

1-ый этап развития управленческой мысли – школа научного управления Тейлора.

История формирования

Тейлор – основоположник научного менеджмента(одно из направлений классического направления менеджмента).

Основное внимание уделяется проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений.

«В прошлом на первом месте стоял человек, в будущем - система». (Ф.Тейлор)

Принципы научного управления Ф.Тейлора

1. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам (использование материальных стимулов способствует увеличению производительности труда).

5. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Однако в научном менеджменте уделялось недостаточное внимание возрастающим потребностям сотрудников, что привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими.

Административная школа Анри Файоля

Приверженцы административных принципов уделяют основное внимание не отдельным рабочим, а организации в целом и таким функциям менеджмента, как

Планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль над производительностью труда отдельных рабочих.

Файоль выделяет 14 базисных принципов менеджмента.

1.разделение труда. 2. власть. 3.дисциплина 4.едноначалие 5..единство руководства 6.подчинение индивидуальных интересов общим 7.вознаграждение персонала 8.централизация

9.цепи взаимодействия 10.порядок 11.равенство 12.стабильность персонала 13.инициатива 14.корпоративный дух

Единство руководства – это один начальник и единый план для каждого набора действий по достижению каких-либо единых целей.

Единоначалие – у каждого подчинённого есть только один начальник. Каждый подчинённый получает приказы от одного, и только одного начальника.

Правда в современном мире происходит нарушение принципа единоначалия.

Цепи взаимодействия – цепочка властных полномочий, исходящая с вершины иерархии организации, спускающаяся вниз, охватывая всех её работников.

Инициатива – компания должна создавать условия, при которых возникала бы инициатива со стороны работника(одна из форм восходящих коммуникаций).

Школа человеческих отношений Э. Мэйо

Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения о том, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления.

Однако это направление не сразу нашло понимание у менеджеров-практиков. Ситуация изменилась коренным образом после так называемых «Хоторнских экспериментов».

Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) продолжались около 6 лет. Исследователи изучали влияние на производительность таких условий труда, как перерывы на отдых и длительность рабочего дня, физического здоровья, длительности сна и характера питания. Постепенно исследователи осознали, что в процессе экспериментов произошло изменение стиля управления и человеческих отношений. Основной вывод - во главе всего стоят человеческие отношения, и кроме формальных групп сущ. неформальные и неформальный лидер.

2. Сегментация рынка. Позиционирование предложений.(32+-)

Сегментация рынка - основной метод маркетинга, с помощью которого предприятие делит его с учётом результатов анализа по определенным признакам на некоторые сегменты Потребителей. Она осуществляется для последующего выделения целевых сегментов, требующих разного подхода в стратегии разработки новых видов продукции, организации товародвижения, рекламы и стимулирования сбыта.

Стратегия сегментации рынка позволяет предприятию, учитывая свои сильные и слабые стороны при выборе методов маркетинга, выбрать те из них, которые обеспечат концентрацию ресурсов именно в тех сферах деятельности, где предприятие имеет максимальные преимущества или, по крайней мере, минимальные недостатки. При выделении сегментов и выборе целевого из них следует всегда учитывать масштаб рынка и складывающиеся тенденции на нём.

Существуют два традиционных подхода к разработке стратегии сегментирования: - начать с исследования сложившейся конъюнктуры рынка на традиционные виды продукции, выявления фактических и потенциальных Потребителей и различий их отношения к новым видам продукции; - начать с формирования представления о том, какие переменные характеризуют тот или иной сегмент Потребителей.

Сегмент рынка – это Потребители, в массе своей одинаково реагирующие на мероприятия предприятия по формированию спроса и стимулированию сбыта. Данные Потребители “вычисляются” как лица, имеющие, в общем, одинаковую потребность в этой продукции и характеризующиеся примерно одинаковым возрастом, полом, уровнем благосостояния и иными биосоциальными характеристиками.

Выделение сегментов на рынках продукции производственно-технического назначения может быть основано на масштабах деятельности Потребителя, географическом положении, отраслевой принадлежности, а так же характере деятельности Потребителя, как предприятия (импортёр, производитель, обрабатывающее предприятие и другое) или численности персонала, в пределах некоторой вилки.

Выбирая тот или иной подход к проведению сегментации, можно руководствоваться следующими критериями: - важность сегмента для предприятия; - количественные показатели (ёмкость данного сегмента рынка, рыночная ниша); - доступность освоения сегмента для предприятия; - прибыльность продукции; - защищенность от конкуренции (уже завоеванные позиции, сформировавшийся положительный имидж предприятия);

Рассмотрим наиболее популярные виды сегментации рынка. (3,19)

Географическая сегментация - способ деления рынка по группам Потребителей по географическим признакам. Этот метод наиболее эффективен в случае различий культур или климатических условий в регионах сбыта, имеющих принципиальное значения для использования продукции.

Демографическая - способ деления рынка по группам Потребителей по признакам пол, возраст, национальность, состав семьи, годовой доход, вероисповедание и др.

Геодемографическая - способ деления рынка по группам Потребителей исходя из статистических данных о численности населения в региональном разрезе.

Психографическая сегментация - способ деления рынка по Потребителям в зависимости от их принадлежности к общественному классу, образу жизни и характеристикам личности.

Сегментация по типу поведения - группирование Потребителей по мотивам совершения покупок, интенсивности потребления, отношения к продукции. Здесь традиционно выделяют, прежде всего, Потребителей с двумя граничными типами поведения: - суперконсерваторы люди - выступающие против любых изменений, сохраняющие приверженность своим привычкам и предпочтениям. Они могут принадлежать к разным слоям - от высокого до низкого. У них практически отсутствует творческое воображение и эстетическое восприятие. Они составляют обычно от 11 до 15%; - суперноваторы - люди склонные к риску и эксперименту. Это, как правило, высокооплачиваемая категория Потребителей, но составляющая не более 3% потенциальной ёмкости рынка.

Сегментация по виду продукции - способ деления рынка по функциональным и техническим параметрам производимой продукции. Данный вид является производным от сегментации по группам Потребителей, так как выделение сегментов по отдельным параметрам произведенной продукции представляет собой учёт в иной форме запросов и предпочтений Потребителей.

Отбор целевых рынков состоит из четырех этапов:

- замеры и прогнозирование спроса;

- сегментирование рынка;

- отбор целевых сегментов;

- позиционирование товара на рынке.

Замеры и прогнозирование спроса предполагают выявление всех аналогичных товаров, продающихся на рынке, оценку объема их продаж и оценку будущего размера рынка.

Сегментирование рынка - это процесс разбивки потребителей на группы на основе различий в нуждах и поведении.

Сегмент рынка состоит из потребителей, одинаково реагирующих на один и тот же набор побудительных стимулов маркетинга.

При отборе целевых рынков можно использовать 5 возможных путей выхода на этот рынок, представленных на рис.2.4., где И - интенсивность покупательской потребности, Г - возрастная группа потребителей.

Японский опыт выхода на рынок предполагает освоение одного, обойденного всеми рынка, завоевание имени, а затем освоение новых сегментов и захват доминирующего положения.

Крупные компании стремятся к полному охвату рынка.

Оценить причины, почему покупатели приобретают один вид товара, а не другой (например аспирин - быстродействующий или медленнодействующий) помогает схема сравнения их свойств, с точки зрения покупателей, или схемы позиционирования товара.

Позиция товара соответствует восприятию покупателей, а не их действительности. Чем ближе расположены друг к другу марки товара, тем по мнению покупателей, они выглядят как удовлетворяющие одну и ту же нужду. Деятель рынка объединяет товары и потребительские предпочтения в сводную схему, которая показывает, что хотели бы приобрести покупатели.

компания уже идентифицировала и выбрала сегменты, на которые

она собирается выходить, и определенную стратегию охвата, которой будет придержи*

ваться. Теперь маркетолог должен принять решение относительно общей стратегии

позиционирования, попытавшись дифференцировать торговую марку или товар своей

компании от торговых марок или товаров конкурентов, взяв за основу атрибуты, значи*

мые для потребителей. Маркетинговые исследования позволяют выявить точку зрения

потребителей на рассматриваемый брэнд и его конкурентов и определить, какие из

этих атрибутов наиболее важны для потребителей при принятии ими решения о по*

купке. Затем маркетолог должен определить, какой из атрибутов (или их сочетание)

обеспечивает самую значимую дифференциацию.

Компании могут по*разному дифференцировать свои торговые марки или товары:

акцентируя внимание на физических атрибутах, таких как возможности продукта; под*

черкивая атрибуты обслуживания, такие как удобство установки и подключения; или

акцентируя внимание на атрибутах канала распределения, таких как повсеместное нали*

чие товара. Выбор конкретного атрибута зависит от того, что именно ценят потенциаль*

ные клиенты и как они относятся к конкурентам данной компании. (например Rolex: модные аксессуары, символизирующие высокий социальный статус их владельца). позиционирование не только отражает ценность, обеспечиваемую соответствующей торговой маркой, но и обособляет эту торговую марку от конкурентов.

Само по себе позиционирование не в состоянии обеспечить компании конкурентное

преимущество. Однако оно может служить мощной движущей силой для всех видов

маркетинговой стратегии и тактики, задавая общее направление и тональность для дру*

гих составляющих маркетингового плана. Таким образом, чтобы рационально использо*

вать инвестиции компании в маркетинг, все маркетинговые программы должны поддер*

живать и усиливать дифференциацию, отражающуюся в позиционировании

БИЛЕТ №12

1.Организационная культура. Уровни организационной культуры по Э. Шайну. Характеристики организационной культуры по Ф. Харрису и Р. Морану.(10)

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Уровни организационной культуры по Э. Шайну.

Эдгар Шайн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.

1. Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

2. Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть.

3. Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Базовые представления, или предположения, — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе следующих характеристик.

1. Осознание себя и своего места в организации.

Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление.

2. Коммуникационная система и язык общения.

Использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации.

3. Внешний вид.

Одежда и представление себя на работе.

4. Что и как едят работники.

Организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, дотация на питание, периодичность и продолжительность питания.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование

Степень точности и относительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это.

6. Взаимоотношения между людьми.

По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям.

7. Ценности и нормы.

Что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются.

8. Вера.

Вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведение.

9. Процесс развития работников.

Бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин.

10. Трудовая этика и мотивирование.

Отношение к работе и ответственность за неё, качество и оценка работы, вознаграждение

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать свое значение событиям и действиям. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.