2.Спонсорский пакет как инструмент фандрейзинга(24)

Спонсорский пакет – один из инструментов фандрейзинга:

1. Письмо к спонсорам (плюс спонсорский пакет)

2. Партнёрские проекты

3. Заявка на грант

4. Ящики для сбора пожертвований

5. Разовые акции прямого сбора пожертвований

6. Квитанции в банке

7. Членские взносы

8. Статья в газете

9. Деньги из бюджета

10. Платные услуги и предпринимательская деятельность

Спонсорский пакет представляет собой полный набор юридических, творческих, программных, финансовых и оформительских документов, обеспечивающих необходимый эффект спонсируемого мероприятия (акции, организации) для спонсора, и включает в себя следующие компоненты:

Литературное описание проекта (акции). Составляется в форме популярной статьи с выделением наиболее значимых для спонсора деталей. Определяет значение проекта для страны, региона, города, значимых социальных групп. Намечает направления рекламы и PR для проекта и для спонсора в целом.

• Программное описание проекта. Включает место проведения, сценарий проекта, повременную программу; перечисляются авторы, организаторы и участники акции.

• Поддержка проекта. Указываются наименования и доказательства поддержки государственных структур, престижных учреждений науки, культуры, благотворительных фондов, известных и уважаемых людей. Решения, рекомендательные письма и т.п.

• Бюджет проекта. Общая стоимость по максимуму и по минимуму. Часть расходов организаторов (постатейно). Расходы, которые должны быть покрыты за счет спонсорских взносов.

БИЛЕТ №10

1.Оценка персонала. Основные цели, этапы и методы оценки.(9)

Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки и идеального «портрета» сотрудника.

можно выделить четыре объекта оценки и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

Объекты оценки:

- психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера);

- знания, умения и навыки сотрудника;

- поведение (ценности, отношения, мнения);

- эффективность труда.

Группы методик оценки:

1. Аттестация (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия.

2. Тестирование и измерение, тренажеры (тесты на профпригодность, общие тесты способностей, личностные тесты).

3. Интервьюирование, опросы

обмен мнениями, взглядами, фактами, сведениями. Под термином «интервью» понимают отборочное собеседование — метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы на вакантной должности.

4. Деловые игры.

Деловая игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам

Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.

Одна из новейших методик оценки персонала — круговая оценка или метод 360 градусов.

Эту методику начали активно применять на Западе в 90-е годы XX века. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Также сотрудника могут попросить оценить самого себя. Однако эта методика оценки не является отдельной группой методик оценки — это тоже интервьюирование и (или) опрос, просто комплексный и в несколько новой форме.