- •Назвіть основні дисципліни, пов’язані з психологією праці опосередковано (через інші сфери науки, практики, мистецтва).
- •Розкрийте зміст поняття «професійна придатність».
- •Виділіть сфери практичної діяльності і наукові дисципліни, з якими буде пов’язана психологія праці в майбутньому.
- •Перелічити шляхи профілактики і корекції несприятливих функціональних станів та «професійного вигоряння» працівника.
- •6.Назвіть позитивні умови становлення професіоналізму суб’єкта праці.
- •7.Як зв’язана структура мотивації праці і кваліфікація суб’єкта.
- •8.Назвіть періоди найактивнішого розвитку психології праці.
- •9.Перелічити психологічні умови підвищення ефективності трудової діяльності.
- •10.Розкрити зміст відмінностей понять «штати», «кадри», «персонал», «людські ресурси».
- •11.Складіть перелік службових обов’язків психолога в організації.
- •12.Перелічіть і поясніть основні структурні елементи трудової адаптації.
- •13. Поясніть, як впливає на трудову адаптацію темперамент людини.
- •Охарактеризуйте основні принципи класифікації професій.
- •Приведіть приклади типології професій.
- •Назвіть негативні умови становлення професіоналізму суб’єкта праці.
- •17. Розкрийте зміст феномена «акмеологічні інваріанти професіоналізму».
- •18. Перерахуйте періоди якнайменш активного розвитку наукової дисципліни
- •19. Дайте визначення і охарактеризуйте зміст поняття «трудовий пост».
- •Назвати і пояснити зміст основних видів трудової адаптації, її сутність.
- •21 Назвіть механізми і умови, що ускладнюють повноцінне формування і розвиток професійної самосвідомості суб’єкта.
- •22 Які явища, процеси, закономірності відносяться до психологічних механізмів адаптації людини до трудової діяльності в організації.
- •23.Дайте визначення і охарактеризуйте зміст поняття «робоче місце».
- •Розкрийте вміст феномена «стрес» в контексті практичних задач, вирішуваних психологією праці.
- •25. Дайте визначення і охарактеризуйте зміст поняття «професія».
- •26. Розкрити основні рівні трудової адаптації і показати взаємозв’язок і взаємодію між ними.
- •27. Дайте визначення і охарактеризуйте зміст поняття «предмет праці» та «засіб праці».
- •34. Опишіть вимоги професії типу «людина-техніка» на підставі особових профілів успішних професіоналів.
- •35. Опишіть вимоги професії типу «людина-знак» на підставі особових профілів успішних професіоналів.
- •36. Розкрийте зміст підстав, використовуваних для типології кар’єри різними авторами
- •37. Опишіть вимоги професії типу «людина-образ» на підставі особових профілів успішних професіоналів.
- •39. Опишіть вимоги професії типу «людина-природа» на підставі особових профілів успішних професіоналів.
- •У чому полягає схожість і відмінність акмеологічного і традиційних психологічних підходів до проблеми у трудовій діяльності суб’єкта?
- •Охарактеризуйте цілі та задачі ергономіки.
- •42. Опишіть вимоги професії типу «людина-людина» на підставі особових профілів успішних професіоналів.
- •43. Назвіть основні детермінанти розвитку психології праці.
- •44. У чому полягають ергономічні основи конструювання робочих місць.
Розкрийте зміст поняття «професійна придатність».
Професійна придатність працівника — це складне та багатогранне поняття. Воно не обмежується рамками фізіології, медицини і психології, оскільки професійна придатність зачіпає також широке коло економічних та соціальних проблем. Професійна придатність виражає відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей особи вимогам професії (спеціальності, робочого місця, посади), відповідність людини цим вимогам щодо стану її здоров’я і фізичного розвитку, ступінь відповідності оволодіння громадянином загальними, професійними знаннями, уміннями і навичками, належну психологічну, моральну та економічну готовність працівника (особистості) до продуктивної праці в організації. Важливе значення для забезпечення конкурентоспроможності персоналу організації має стимулювання розвитку працівників та раціонального використання їх компетенцій. Набуті працівниками в процесі професійного навчання знання, уміння і практичні навички не принесуть ніякої користі організації, якщо робітники чи фахівці з вищою освітою не зацікавлені їх реалізувати з максимальною ефективністю, не проявляють інтересу до свого професійно-кваліфікаційного просування тощо. У цьому розумінні професійні інтереси персоналу, його мотивація та устремління є винятково важливими складовими конкурентоспроможності персоналу організації. Їх значимість має виражену тенденцію до зростання. Тому однією з основних задач управління розвитком персоналу стає оптимізація результатів трудової діяльності працівників завдяки підвищення їх рівня мотивації і устремління до високопродуктивної праці. Конкурентоспроможність персоналу організації визначається не тільки відповідністю психофізіологічних та соціально-психологічних особливостей людини до вимог, зайнятого нею робочого місця чи посади, рівнем її освітньої або професійної підготовки, стажем роботи, а й ступенем задоволеності працівником своєю працею. У тих, хто не задоволений трудом, якість праці невисока, часті випадки порушення трудової дисципліни, відсутня достатня заінтересованість стосовно подальшого професійного розвитку. Конкурентоспроможність персоналу включає механізми: «хочу», «можу», «потрібно». Вони по суті виражають трудову активність особистості, що характеризує якісний рівень трудової діяльності і тим самим визначає рівень конкурентоспроможності працівника на внутрішньофірмовому ринку праці. Максимальне співпадання механізмів «можу», «хочу» та «потрібно» виступає умовою підвищення ефективності виробництва, розвитку особистості. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії. Навпаки, якщо потреби суспільства, організації, інтереси працівника та його здібності не узгоджені, то це негативно впливає на трудову активність, рівень конкурентоспроможності персоналу. Це проявляється на виробництві в таких показниках, як зниження продуктивності праці, погіршення якості продукції, збільшення рівня плинності кадрів, небажання проходити професійне навчання і т. д. Таким чином, трудова активність крім конкурентоспроможності працівника охоплює широке коло питань, пов’язаних насамперед з організацією різних форм та методів профорієнтації, професійного навчання, планування трудової кар’єри, стратегією управління організацією тощо. Підвищення ролі і відповідальності працівника за доручену ділянку роботи в структурі конкурентоспроможності персоналу особливе місце відводить моральній та психологічний готовності особистості до професійної діяльності, робочого місця чи займаної посади. У цьому зв’язку важливе значення набуває прищеплення працівнику таких якостей, як працездатність, відповідальність, чесність, ввічливість, вміння працювати в групах та інші. Працездатність та відповідальне ставлення до дорученої справи відіграють помітну роль у професійному розвитку особистості. Суттєвою складовою конкурентоспроможності персоналу виступають також стан здоров’я і фізичного розвитку працівника. Тому в організації для забезпечення збереження та розвитку трудового потенціалу повинні проводитися заходи щодо здорового способу життя, запобігання випадків професійних захворювань, травматизму й інвалідності. У випадку настання інвалідності слід передбачати заходи з професійної реабілітації осіб з інвалідністю. Завдання стосовно виявлення професійної придатності та розвитку компетенцій персоналу є одними з основних для реалізації організацією обраної стратегії управління. Мова йде про створення сприятливих умов для розвитку загальних і професійних знань, умінь та практичних навиків, належної психологічної, моральної і економічної готовності персоналу до продуктивної праці. Це забезпечує високий рівень конкурентоспроможності як самого персоналу, так і організації у цілому.