- •Характеристика места служб управления человеческими ресурсами в менеджменте (в том числе при проведении изменений организации).
- •Задачи и методы:
- •Жесткое учр
- •Характеристика теории и практики управления персоналом.
- •Содержание концепций «управления человеческим капиталом». Характеристика методов измерения человеческого капитала.
- •Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)
- •Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций
- •Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом
- •Характеристика теории и практики «жесткого планирования» и «мягкого планирования» человеческих ресурсов.
- •Роль и задачи линейных менеджеров в управлении человеческими ресурсами.
- •Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития. Задачи и методы развития человеческих ресурсов.
- •Развитие системы управления человеческими ресурсами:
- •2)Совершенствование системы управления на основе мотивации
- •Содержание и виды «поведенческой компетентности», «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •Программы по «team building» классифицируются на:
- •Принципы формирования культуры:
- •Характеристика команд и «типов командных ролей» по Белбину.
- •Недееспособные команды
- •Роли в команде
- •Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения.
- •Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами.
- •Содержание концепции «эмоционального интеллекта» по д.Големану и развитие управления человеческими ресурсами.
- •Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •Характеристика видов лидерства и управление человеческими ресурсами.
- •Виды лидерства
- •Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.
- •Проведение сокращения штатов
- •Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.
- •Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами.
- •Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •Планирование обеспечения организаций человеческими ресурсами
- •Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •Характеристика адаптации персонала в рамках управления человеческими ресурсами.
2)Совершенствование системы управления на основе мотивации
Управление на основе мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Управление на основе мотивации главный резерв интенсификации производства, средства решения масштабных задач социально - экономического развития общества. Мотивация выполняет роль двигателя между работниками и организацией, в которую они включены, с учетом механизма культуры их деятельности (системы норм, ценностей, образов поведения, социального опыта, накопленного в прошлом и используемого в современной жизни).
Управление на основе мотивации может быть успешным, если оно учитывает актуальные текущие и долговременные стратегические цели и задачи организации и общества, всю совокупность связей индивида со своей средой, если оно дифференцированно с учетом работников, а участвующие в нем субъекты обладают необходимыми знаниями и навыками.
Действительно, оценка роли человека в деятельности организации, в производстве качественно изменилась. Сегодня УЧР – важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестированию в развитие ЧР придаётся даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях:
глобализации и интернационализации экономики,
ускорения технического прогресса,
развития информационных технологий,
усиления конкуренции и др.
В таких условиях успех любой деловой организации во всё большей степени будет зависеть от её сотрудников. Технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.
К возрастанию роли человеческого фактора привели, в первую очередь, структурные изменения в экономике:
в условиях глобализации меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира. В транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. Чтобы их преодолеть, необходимо учитывать культурные особенности того или иного народа в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения.
Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли сотрудников в современной организации, связана с изменениями характера рабочей силы. Имеются в виду изменения:
структуры трудовых ресурсов (замедление темпов роста трудовых ресурсов, сокращение числа трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличение доли тех, кому за 35;
половой структуры трудовых ресурсов (активное освоение женщинами «мужских» профессий;
Третья группа факторов, обусловливающих изменение роли человека в производстве, связана с изменениями в организационной структуре управления:
информационные технологии делают управленческий труд более эффективным;
постепенно исчезает непрофессиональный труд. Сегодня любая деятельность требует, во-первых, специальной подготовки, а во-вторых, – способности и готовности к обновлению быстро устаревающих знаний. Всё это повышает престиж образования и требования к сотрудникам;
делегирование части полномочий вышестоящей структуры нижестоящей делает необходимым условие достаточной информированности о делах компании и уверенности в собственных силах;
особенность современного менеджмента – создание более гибких систем управления. Следствием этого процесса являются: сокращение числа управленцев, изменения их должностных обязанностей, изменения в системе мотивации и поощрения сотрудников.
Характеристика теорий мотивации и их использования («Теория удовлетворения потребностей», «Теория ожидания», «Теория справедливости», «Теория цели», «Инструментальная теория мотивации»).
«Теория удовлетворения потребностей» (А. Маслоу). Существует иерархия пяти потребностей: психологических, потребностей в безопасности, социальных, в уважении и самореализации. Потребности более высокого уровня возникают только тогда, когда удовлетворены потребности на более низком уровне. Делает акцент на многообразии потребностей, которые мотивируют людей, и подчеркивает, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующим фактором. Идея иерархии не имеет практического значения.
«Теория ожидания» (Врум, Л. Портер, Э. Лоулер). На мотивацию и показатели работы влияют: (1) ощущаемая связь между усилием и показателями работы, (2) ощущаемая связь между показателями работы и результатами и значимость (валентность) полученного результата для данного человека. Усилие (мотивация) зависит от того, насколько вероятно, что награды последуют за усилием, и того, будет ли вознаграждением стоящим. Ключевая теория, дающая представление о подходах к вознаграждению, о том, что должна существовать связь между усилием и наградой (линия прямой видимости), а награда должна быть достижимой и ценной.
«Теория справедливости» (Д. Адамс). Люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо. Потребность разрабатывать практические меры, направленные на справедливое вознаграждение и практику приема на работу.
«Теория цели» (Латам, Р. Локке). Мотивация и показатели работы улучшатся, если перед людьми будут поставлены трудные, но согласованные цели и будет существовать обратная связь. Является логическим обоснованием процессов управления показателей работы, постановки цели и обратной связи.
«Инструментальная теория мотивации» (Ф. Тейлор). Если мы делаем что-то одно, это приводит к другому. Люди будут мотивированы для работы, если награды и наказания будут непосредственно связаны с результатами их труда. База для непродуманных попыток мотивировать людей стимулами. Часто применяется как косвенное логическое обоснование оплаты, основанной на показателях труда, хотя это редко бывает действенным фактором мотивирования.
Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
Стратегии ЧР показывают, что организация намерена делать в отношении различных аспектов ее политики и практики управления человеческими ресурсами.
ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТЕ СТРАТЕГИИ ЧР
Наилучшее практическое решение
Основан на том, что существует набор превосходных практических решений УЧР и что его применение приведет к наилучшим показателям работы орг.
Наилучшее соответствие
Подчеркивает важность того, чтобы стратегии ЧР соответствовали ситуации в организации, включая ее культуру, производственные процессы и окр. Среду. Стратегии ЧР должны учитывать конкретные нуды как организации, так и ее сотрудников.
Однако! Поиск модели соответствия или согласования для УЧР также ограничен невозможностью смоделировать все случайные переменные, сложностью показа их взаимосвязей и влияний, когда изменения одной из переменных оказывают воздействие на другие.
«Связывание в один узел» конфигурация
Успех стратегии опирается на сочетание «вертикального», или внешнего соответствия, с «горизонтальным», или внутренним соответствием.
Совместная разработка и внедрение нескольких практических решений ЧР, при этом они влияют друг на друга и , следовательно, дополняют и поддерживают друг друга.
Т.Е. идея этого подхода – взаимосвязанность и внутренняя согласованность практических методов в «пучке», и в ситуации «чем больше, тем лучше» для воздействия на показатели работы, потому что возникает эффект наложения и взаимного усиления практических методов.
Стратегическое УЧР — это, в значительной степени, склад ума: убежденность в том, что выяснение намерений и обеспечение того, чтобы планируемые действия соответствовали стратегии бизнеса, а различные составляющие стратегии ЧР были бы интегрированы друг с другом, дает преимущества. Это не тот процесс, который можно свести к последовательности шагов. Как правило, этот процесс гораздо менее упорядочен. Это становится вполне понятным, если помнить, что стратегическое УЧР, имея дело с тщательной разработкой и внедрением логического плана действий, в то же время связано с управлением переменами в условиях неопределенности.