- •Характеристика места служб управления человеческими ресурсами в менеджменте (в том числе при проведении изменений организации).
- •Задачи и методы:
- •Жесткое учр
- •Характеристика теории и практики управления персоналом.
- •Содержание концепций «управления человеческим капиталом». Характеристика методов измерения человеческого капитала.
- •Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)
- •Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций
- •Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом
- •Характеристика теории и практики «жесткого планирования» и «мягкого планирования» человеческих ресурсов.
- •Роль и задачи линейных менеджеров в управлении человеческими ресурсами.
- •Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития. Задачи и методы развития человеческих ресурсов.
- •Развитие системы управления человеческими ресурсами:
- •2)Совершенствование системы управления на основе мотивации
- •Содержание и виды «поведенческой компетентности», «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •Программы по «team building» классифицируются на:
- •Принципы формирования культуры:
- •Характеристика команд и «типов командных ролей» по Белбину.
- •Недееспособные команды
- •Роли в команде
- •Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения.
- •Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами.
- •Содержание концепции «эмоционального интеллекта» по д.Големану и развитие управления человеческими ресурсами.
- •Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •Характеристика видов лидерства и управление человеческими ресурсами.
- •Виды лидерства
- •Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.
- •Проведение сокращения штатов
- •Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.
- •Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами.
- •Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •Планирование обеспечения организаций человеческими ресурсами
- •Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •Характеристика адаптации персонала в рамках управления человеческими ресурсами.
Характеристика команд и «типов командных ролей» по Белбину.
Определение команды
Команда — это небольшое количество человек, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом.
Характеристики эффективных команд
Д. Каценбач и Д. Смит выделяют следующие характеристики эффективных команд.
Команды являются основными единицами эффективности для большинства организаций. Они объединяют навыки, опыт и интуицию нескольких человек.
Работа в команде относится ко всей организации так же, как к конкретной команде. Она подразумевает наличие «набора ценностей, которые поощряют людей выслушивать чужую точку зрения и реагировать на нее, стоять на позициях сотрудничества, доверять, если не доказано обратное, поддерживать тех, кто в этом нуждается, и признавать интересы и успехи других».
Команды создаются и действуют ради решения сложных задач.
Команды превосходят работников, действующих в одиночку или в больших организационных объединениях, особенно когда решение задачи требует сложных навыков, умения оценивать и опыта.
Команды обладают гибкостью и реагируют на изменяющиеся события и требования. Они могут приспосабливать свой подход к новой информации и задачам быстрее, точнее и эффективнее, чем работники, захваченные сетью больших организационных объединений.
Высокоэффективные команды тратят много времени и усилий ради исследования, формирования и согласования целей — общих и индивидуальных. Они характеризуются глубоким чувством приверженности своему росту и успеху.
Недееспособные команды
Описание, приведенное выше, несколько идеализировано. Команды не всегда работают так. Они могут быть неспособны эффективно функционировать в следующих случаях.
Атмосфера может быть напряженной и слишком формальной.
Либо слишком много ни к чему не приводящих дискуссий, либо дискуссии подавляются доминантными членами команды.
Члены команды на самом деле не понимают, что они делают, достижение каких целей и исполнения каких норм от них ожидают.
Люди не слушают друг друга.
Постоянно происходят разногласия, и они часто связаны с личностями и различиями во мнениях, а не с обоснованным обсуждением альтернативных точек зрения.
В принятии решений участвуют не все члены группы.
Есть основания для открытых личных нападок или скрытой личной враждебности.
Люди не чувствуют свободы для выражения своего мнения.
Отдельные члены команды выходят из игры или им позволено это сделать, предоставляя другим выполнять работу за них.
Члены группы действуют недостаточно гибко — люди склонны использовать ограниченный набор навыков или конкретных задач, а универсальные навыки проявляются мало.
Лидер команды доминирует; больше внимания уделяется тому, кто берет в свои руки управление, а не тому, кто выполняет работу.
Команда руководствуется своими собственными нормами и стандартами, которые могут не согласовываться с нормами и стандартами организации.