Вопросы для подготовки к экзамену

«Управление человеческими ресурсами»

для студентов групп ФМ 2-1,2,3,4 Финансового Университета

(Январь - апрель 2012 г.)

1. Характеристика места служб управления человеческими ресурсами в менеджменте (в том числе при проведении изменений организации).

Служба управления человеческими ресурсами - функциональное подразделение, непосредственно не участвующее в основной деятельности. Оно обеспечивает нормальное функционирование организации. Также это совокупность специализированных структурных подразделений в менеджменте вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое (текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов; что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент; используются административные методы) и стратегическое (ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов)

Значение кадровых служб, их функции особенно усиливаются в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

2. Функции, организация и методы работы служб по управлению человеческими ресурсами.

Функции:

1) прогнозирование потребности в кадрах работающих;

2) планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

3) поиск квалифицированных кадров;

4) проведение конкурсов на вакантные места;

5) аттестация поступающих на работу;

6) организация процесса адаптации новых сотрудников;

7) организация обучения персонала;

8) выработка рекомендаций для повышения квалификации;

9) организация переподготовки персонала;

10) организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

Организация:

Задачи и методы:

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: - прием работников на предприятие; - учет работников; - увольнение работников; -работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.). 2. Планово-регулятивное направление: -подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; -расстановка работников предприятия; -перемещение работников предприятия; -становление в должности и адаптация работников. 3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы: -изучение работников; -оценка работы работников; -аналитическая работа; -подготовка отчетов. 4. Координационно-информационное направление: - профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; - организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); - работа с письменными обращениями работников предприятия; - архивная и справочная работа. 5. Организационно-методическое направление: - документирование деятельности работников предприятия; - кадровая работа в подразделениях предприятия; - планирование кадровой работы; - руководство кадровой работой.

3. Содержание взглядов Мичиганской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента.

Одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой. Они считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл ЧР (на рисунке), который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

1. отбор – соответствие имеющихся в наличии ЧР рабочим местам

2. аттестация – управление показателями деятельности

3. вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»

4. развитие – развитие высококачественных работников

4. Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента.

Представители гарвардской школы — М. Биер др. (Beeretal, 1984),. Схема основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены.

Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их с помощью этого предприятия и каким образом теория и практика УЧР могут достичь этих целей. Как без основополагающей философии, так и без стратегического видения — которые могут быть обеспечены только генеральными директорами — УЧР, скорее всего, будет оставаться просто набором отдельных видов деятельности, каждый из которых руковод­ствуется собственными традициями, выработанными на практике.

Биер и его коллеги считали, что «сегодня, из-за многих трудностей необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ре­сурсов организации».

потребность в «некой долгосрочной перспективе управления людьми и во взгляде на людей скорее как на потенциаль­ный актив, чем как на переменные затраты».

основная роль в УЧР принадлежит менеджерам среднего звена.

«управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками — ее человеческими ресурсами».

Гарвардская школа считала, что УЧР обладает двумя характерными особенно­стями:

• большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стра­тегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;

• работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно уси­лить оба уровня.

Гарвардская схема в том виде, как она была смоделирована Биером и др., пока­зана на рис. 1.2. П. Боксал (Boxall, 1992) считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

• принимает во внимание интересы всех групп влияния;

• признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интере­сами владельцев и работников, а также между различными группами интере­сов;

• расширяет контекст УЧР, включая влияние работников, организацию рабо­ты и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;

• признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;

• делает акцент на стратегическом выборе — эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом.

Гарвардская схема оказала значительное влияние на теорию и практику УЧР, в частности на то положение, что УЧР — это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.

Р. Уолтон (Walton, 1985b), также из Гарварда, расширил эту концепцию, подчер­кнув важность приверженности и взаимного доверия следующим образом:

Новая модель УЧР составлена из правил, которые устанавливают взаимность отношений — общие цели, взаимное влияние, взаимоуважение, взаимное вознаграждение, ответ­ственность друг перед другом. Эта теория заключается в том, что политика взаимности ведет к приверженности, что, в свою очередь, дает как более высокие экономические показатели деятельности, так и лучшее развитие персонала.

Эта модель приверженности в управления человеческими ресурсами ассоции­руется с идеей мягкого УЧР, о котором мы говорили раньше.

5. Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами».

Стори, Гест. Основана на школе человеческих взаимоотношений, ориентируется на коммуникации, мотивацию и лидерство. Работники – ценный ресурс, если они привержены, адаптивны, обладают качественными навыками. Основа: синергетический эффект от совместной деятельности людей. Схема: формирование и развитие организационной культуры + акцент на групповую работу -> приверженность -> высокое качество выполняемой работы (результат).

6. Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами».

Д. Стори (Storey, 1989) различал жесткий и мягкий варианты УЧР.