- •Характеристика места служб управления человеческими ресурсами в менеджменте (в том числе при проведении изменений организации).
- •Задачи и методы:
- •Жесткое учр
- •Характеристика теории и практики управления персоналом.
- •Содержание концепций «управления человеческим капиталом». Характеристика методов измерения человеческого капитала.
- •Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)
- •Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций
- •Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом
- •Характеристика теории и практики «жесткого планирования» и «мягкого планирования» человеческих ресурсов.
- •Роль и задачи линейных менеджеров в управлении человеческими ресурсами.
- •Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития. Задачи и методы развития человеческих ресурсов.
- •Развитие системы управления человеческими ресурсами:
- •2)Совершенствование системы управления на основе мотивации
- •Содержание и виды «поведенческой компетентности», «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •Программы по «team building» классифицируются на:
- •Принципы формирования культуры:
- •Характеристика команд и «типов командных ролей» по Белбину.
- •Недееспособные команды
- •Роли в команде
- •Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения.
- •Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами.
- •Содержание концепции «эмоционального интеллекта» по д.Големану и развитие управления человеческими ресурсами.
- •Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •Характеристика видов лидерства и управление человеческими ресурсами.
- •Виды лидерства
- •Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.
- •Проведение сокращения штатов
- •Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.
- •Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами.
- •Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •Планирование обеспечения организаций человеческими ресурсами
- •Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •Характеристика адаптации персонала в рамках управления человеческими ресурсами.
Содержание концепции «эмоционального интеллекта» по д.Големану и развитие управления человеческими ресурсами.
Дэниэл Гоулман (или Големан-я хз, расхождение инфы о фамилии в билете и в инете, хотя описание концепций одинаковое по обеим фамилиям)— «эмоциональный интеллект» - это «способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других и чтобы хорошо управлять эмоциями наедине с собой и при взаимодействии с другими».
Концепция эмоционального интеллекта — пожалуй, единственная теория в менеджменте, основанная на нейрофизиологии. Гоулман доступно объясняет, как миндалевидное тело — эмоциональный центр мозга — оказывает влияние на деятельность коры головного мозга, которая отвечает за логическое мышление.
Гоулман убедительно доказывает, наиболее эффективны в своей деятельности люди, которые сочетают разум и чувства. Именно люди с высоким эмоциональным интеллектом лучше принимают решения, эффективнее действуют в критических ситуациях и лучше управляют своими подчиненными, что, соответственно, и способствует их росту по служебной лестнице.
Пять главных составляющих эмоционального интеллекта:
самосознание
самоконтроль
эмпатия
навыки отношений
мотивация
Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
Ценности и нормы, которые являются основой культуры, формируются четырьмя путями:
культуру формируют лидеры организации
культура формируется вокруг важных происшествий — важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении
культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации
на культуру влияет окружающая среда организации
Ценности — это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть.
Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение.
Ценности отражаются на:
показатели работы;
компетентность;
конкурентоспособность;
инновации;
качество;
обслуживание заказчика;
работа в команде;
забота о людях.
Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты.
Нормы — это неписаные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение.
Артефакты — это видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их слышат, видят или ощущают.
Харрисон классифицировал то, что он называл «идеологиями организаций». Это:
ориентированные на власть — конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;
ориентированные на человека — согласованные, отвергающие контроль руководства;
ориентированные на задачу — делающие акцент на компетентности, динамичные;
ориентированные на роли — делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии.
Хэнди
Вот его четыре типа культуры:
• Культура власти — это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая.
Ролевая культура — это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.
Культура задачи — эта культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние, в основном, базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах.
Культура личности — это культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.
Шейн
Шейн (Schein, 1985) выделял следующие четыре типа культуры:
Культура власти — это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, такая культура, как правило, имеет тенденцию к предпринимательству.
Ролевая культура — это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены.
Культура достижений — это культура, при которой делается акцент на мотивации и приверженности, и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.
Поддерживающая культура — это культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.
Уильяме, Добсон и Уолтер
Ориентация на власть — организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.
Ролевая ориентация — организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус.
Ориентация на задачу — организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность.
Ориентация на людей — организация существует, прежде всего, для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.