- •Характеристика места служб управления человеческими ресурсами в менеджменте (в том числе при проведении изменений организации).
- •Задачи и методы:
- •Жесткое учр
- •Характеристика теории и практики управления персоналом.
- •Содержание концепций «управления человеческим капиталом». Характеристика методов измерения человеческого капитала.
- •Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)
- •Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций
- •Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом
- •Характеристика теории и практики «жесткого планирования» и «мягкого планирования» человеческих ресурсов.
- •Роль и задачи линейных менеджеров в управлении человеческими ресурсами.
- •Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития. Задачи и методы развития человеческих ресурсов.
- •Развитие системы управления человеческими ресурсами:
- •2)Совершенствование системы управления на основе мотивации
- •Содержание и виды «поведенческой компетентности», «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •Программы по «team building» классифицируются на:
- •Принципы формирования культуры:
- •Характеристика команд и «типов командных ролей» по Белбину.
- •Недееспособные команды
- •Роли в команде
- •Обучение в организациях и «теории научения», методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения.
- •Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами.
- •Содержание концепции «эмоционального интеллекта» по д.Големану и развитие управления человеческими ресурсами.
- •Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •Характеристика видов лидерства и управление человеческими ресурсами.
- •Виды лидерства
- •Содержание показателей эффективности служб управления человеческими ресурсами в организациях.
- •Проведение сокращения штатов
- •Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами.
- •Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами.
- •Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •Планирование обеспечения организаций человеческими ресурсами
- •Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •Характеристика адаптации персонала в рамках управления человеческими ресурсами.
Характеристика показателей оценки производительности труда.
Производительность труда определяется отношением результата производства товаров к единице труда (выработкой) либо (реже) обратной величиной, т.е. отношением затрат труда к результату производства (трудоемкостью). При этом для каждой хозяйственной системы важно обеспечить по возможности корректное выражение результата производственной деятельности, т.е. объема произведенных товаров.
Считается, что наиболее точны натуральные показатели (особенно на уровне отрасли, предприятия). Для оценки производительности труда на близких по профилю объектах могут применяться условно-натуральные единицы измерения продукции. На основе коэффициентов, учитывающих различия в технических параметрах и потребительских свойствах, схожие товары выражаются в единицах заранее определенных так называемых товаров-представителей (15-сильные тракторы, 4-осные вагоны, передельный чугун, условный портландцемент и т.п.).
При межотраслевом сравнении производительности труда и натуральные, и условно-натуральные показатели оказываются несостоятельными, особенно они не применимы для сопоставления результатов разнородных производств. Этот традиционный недостаток не позволяет использовать оба способа в макроэкономическом регулировании экономики достаточно широко. Немалую роль играет и то обстоятельство, что наряду с результатами живого труда учитываются качество продукции, расходование материалов, износ средств производства. Иначе говоря, натуральные (условно-натуральные) показатели производительности труда, довольно точно отражая результат производства, недостаточно четко характеризуют результат собственно живого труда.
Более распространенным является измерение производительности труда с помощью объема товаров, выраженного в денежных единицах. Если сравниваются ее уровни за различные периоды для одних и тех же видов производства, то, чтобы нивелировать влияние инфляции, прибегают к сопоставимым ценам.
Показатели производительности труда могут рассчитываться как на макроэкономическом уровне, так и на уровне предприятий. Макроэкономическому показателю ВВП в масштабах предприятия соответствует, как известно, показатель добавленной стоимости. Он определяется путем вычета из стоимости отгруженной продукции стоимости использованных в процессе производства сырья, материалов, полученных со стороны полуфабрикатов, энергии и топлива. В качестве показателя, соответствующего национальному доходу, для предприятия можно исчислять валовой доход как результат вычитания из стоимости реализованной продукции стоимости материальных, энергетических, других приравненных к ним затрат, а также суммы амортизации основных фондов.
Валовой доход - обобщающий показатель конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. По своему экономическому содержанию он весьма близок к чистой продукции: в нем воплощена вновь созданная в процессе производства стоимость - результат живого труда работников предприятия. По сути, валовой доход состоит из фонда заработной платы и чистой прибыли. Чистая прибыль (чистый доход) - это прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов, других платежей в бюджет и соответствующие государственные фонды.