6.5. Робоче місце психолога в організації

Парадоксально, але, обговорюючи безліч аспектів діяльності психолога-практика в організації, фахівці украй рідко піднімають питання його робочого місця. Робоче місце - це не тільки питання фізичної організації простору діяльності людини.

Що - питання статусу особи в організації, питання потенціалу дії, питання «коефіцієнта корисної дії» фахівця.

Звичайно передбачається, що психолог працює у складі якої або кадрової служби, в групі і таким чином завжди може одержати консультацію досвідченіших колег. Передбачається, що його робота достатньо регламентована, а він сам має сталий соціальний статус, що він достатньо захищений і захищений від негативних дій керівництва, від маніпуляцій окремих співробітників. Передбачається, що психолог - зріла особа, досвідчений професіонал, що має багатий життєвий досвід, що вміло дозволяє безліч складних міжособових ситуацій, в які і він сам так чи інакше включений як член даної організації.

Ці припущення далеко не завжди відповідають дійсності, тим більше коли на підприємство приходить вчорашній випускник факультету психології, якому належить збудувати свою діяльність «з нуля». В цей час йому властиві суб'єктивні переваги і пристрасті, він більш орієнтований на «рішення задач», а не на «підтримку відносин», він молодий, нарешті.

Проте наша розмова ми обмежимо саме темою робочого місця.

Робоче місце фахівця - це, як мінімум, стіл, стілець і шафи для документів, а в даний час - ще і комп'ютер.

Робоче місце психолога - це простір особи співробітників компанії, простір міжособових і функціональних відносин людей, простір технологій діяльності, простір корпоративної культури організації.

Робоче місце психолога - це інформаційний простір компанії. Отже, велике значення організації баз даних, якими він може оперувати. Інформаційне забезпечення своєї професійної діяльності - тонкий і точний інструмент і показник кваліфікації фахівця з персоналу, це - критерій його професійного потенціалу.

Які атрибути робочого місця психолога? Як його організувати, щоб в заданих умовах забезпечити найвищу ефективність і успішність практичної роботи? Які процеси стану неодмінно потрібно контролювати, враховувати, коректувати? Що потрібно робити в першу чергу? Як збирати і зберігати інформацію? Як її представляти замовнику?

Всі ці питання найчастіші малоактуальни у разі епізодичної роботи фахівців з персоналу, відносно послуг «зовнішнього» консультанта, але вони можуть бути принципово важливими для того, хто припускає тривало і продуктивно працювати в організації. За декілька років сама організація може сильно змінитися: зміняється кадровий склад, частина керівництва, змінюються технології і сфера діяльності компанії.

Найточніші відповіді на багато і багато питань дає саме життя: «Щоб стати ковалем, потрібно кувати».

Спершу виділимо декілька характерних історичних тенденцій у взаємостосунках практики виробництва і управління і психологічної науки.

Первинно основою союзу науки і практики була розробка основних принципів наукової організації праці у представників певних професій з подальшим упровадженням цих рекомендацій в життя підприємств (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, К. Гастев і ін.). Від первинного «зведення» загальних правил психологи послідовно просувалися до послідовного «монографічного» вивчення діяльності підприємства, галузі, технологій на певних трудових постах.

З другої чверті XX в. стає все більш актуальною систематична взаємодія психологів і адміністрації підприємств.

Успіхи соціальних наук у середині XX в. привели до появи постійних вакансій на посаду психологів на підприємствах.

Подальший розвиток виробництва, високих технологій, ускладнення управління, визнання ролі «людського чинника» привели до того, що в другій половині XX в. стає нормою поєднання діяльності «внутрішнього» і «зовнішнього» консультанта.

Розвиток психологічних технологій в кінці XX в. сприяло затвердженню нового феномена, немислимого первинно. Якщо раніше сферою і предметом діяльності психолога були реальні процеси (вивчення і рішення проблеми текучості кадрів, виробничого травматизму, конфліктів усередині колективу, випуску бракованої продукції, аварійність, появи спотвореної інформації, питання професійної реабілітації і т. п.), то тепер актуальною сферою діяльності психолога стають не тільки дії, скільки мети, наміру суб'єктів. Їх представляється доцільним оформляти на стадії задуму, наприклад відповідно до технологій коучинга, розробленого Дж. Уїтмором. Техніка коучинга є новим рівнем інтеграніції активних методів навчання, практики спорту вищих досягнень і техніки психотерапії. Так, методика GROW будується на активній рефлексії суб'єктом своїх внутрішніх і зовнішніх ресурсів:

1) визначення і конкретизація цілей;

2) оцінка реальності і потенційних можливостей, ресурсів, обмежень;

3) визначення можливих альтернативних стратегій і дій

4) ухвалення відповідальності і перехід до дій.

Інша історична тенденція - збільшення міграції робочої сили - робить надзвичайно актуальною необхідність постійного контролю змін кадрової системи в організації у зв'язку із станом ринку робочої сили в регіоні. Моніторинг кадрового корпусу і психологічного клімату стають обов'язковою умовою коректного рішення конкретних задач.

Іншими словами, психолог на сучасному підприємстві повинен орієнтуватися не на рішення окремих задач як незалежних (як їх звичайно ставить керівник, замовник), а на задачі в контексті основних процесів життєдіяльності організації, в контексті її корпоративної культури, з урахуванням ключових принципів кадрової політики.

Отже, однією з умов успішності діяльності психолога-практика повинен стати «активний банк даних». Робота повинна бути організована так, щоб кожне нове дослідження, рішення кожної нової задачі сприяло накопиченню системної інформації про кадрові процеси. У полі уваги психолога повинні бути всі кадрові процеси і події, навіть такі як ординарне звільнення ординарного співробітника.

Як створювати вчорашньому випускнику свій «активний банк даних»? Рекомендації прості - працювати, але працювати систематично і послідовно.

| Запропонуйте анкету кожному кандидату на робоче місце. В кінці року проаналізуйте їх.

| Розробіть і запропонуйте тому, що кожному звільняється невелику анкету. В кінці року зробіть аналіз зібраних даних.

| Використовуйте можливість проведення атестації більшої частина співробітників. Це дозволяє провести обширну діагностику не тільки кваліфікації, але і настроїв в колективі. Для збору цих відомостей зробіть трохи більше (проведіть анкетування діагносту, опити експертів і т. п.).

Всі ці дані вже через рік-два стануть серйозною «інформацією їй для роздуму». Сучасна комп'ютерна техніка і могутні статистичні пакети дозволяють виявити як природну варіативність ознак, що вивчаються, так і невипадкові відносини. А це вже Факти. При уважному розгляді вони можуть виявитися науковими фактами.

Виділимо деякі принципи організації бази даних.

1 Контроль всього циклу руху персоналу (підбір - відбір - адаптація - підготовка - перепідготовка - переміщення - звільнення).

2. Використовування частини емпіричних даних в стандартних одиницях (шкала інтервалів, стандартні психодіагностичні методики і інші параметри, що дозволяють зіставляти і аналізувати тенденції в часі, залежно від ринку робочої сили, від стажу, кваліфікації, сімейного стану, службового положення і ін.).

3. Проведення періодичного аналізу даних, складання звітів, таблиць, графіків. (Коли любиш свою професію, поважаєш свою працю, з цікавістю відносишся до навколишнього життя і тому, що робиш, це виходить природно, як потреба зрозуміти і розібратися. Потрібна лише деяка самоорганізація.)

4. Контроль процесу руху персоналу в «ключових крапках» (наприклад, первинна адаптація знов прийнятих працівників: 1, 3, 6, 12-й місяць).

5. Використовування системного підходу в роботі з персоналом. Фахівці розрізняють різні його варіанти: мережеве планування, Функціональні системи, «принцип Парето» і ін. Наприклад, згідно концепції американського економіста італійського походження Уїльяма Парето «20 : 80», завжди є невелика частина Ресурсів, компонентів, суб'єктів, визначаюча успіх цілого (20% співробітників забезпечують успіх діяльності організації на 80%, 20% інвестицій дають 80% прибутку, 20% клієнтів забезпечують 80% фінансового обороту організації і т. п.). Таким чином, наприклад, контроль за діяльністю небагатьох осіб, що займають ключові позиції в соціально-психологічному просторі організації, дозволяє психологу «тримати руку на пульсі».

Самостійно сформулюйте подальші принципи своєї роботи.

Ще один важливий аспект - спеціалізація психолога, його індивідуальні переваги, його сильні і слабкі сторони як професіонала. Тема узгодження індивідуальності людини і середовища його професійної діяльності, визначення свого амплуа, професійній позиції займає особливе місце. Навряд чи тут можуть бути однозначні рекомендації. Чомусь на спомин приходить чудова метафора нашого колеги А. Р. Асмолова: «Індивідом народжуються, особою стають, індивідуальність відстоюють»