2. Трудовой договор

Основным документом, регулирующим отношения конкрет­ного работника и работодателя, является трудовой договор.

Трудовой договор представляет собой соглашение между ра­ботником и работодателем, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной рудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и иными нормативными актами, своевременно и в полном размере выпла­чивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично заполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дейст­вующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Текст трудового договора подразделяется на две части: све­дения и условия (ст. 57 ТК РФ).

К сведениям отнесены;

1. Наименование (фамилия, имя, отчество) работодателя и работника;

2. сведения о документах, удостоверяющих личность работ­ника и работодателя - физического лица;

3. идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соот­ветствующими полномочиями;

5. Место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора делятся на обязательные и до­полнительные.

К обязательным условиям договора относятся:

1. место работы. В данном пункте надо назвать прежде всего работодателя. Если же работник принимается для работы в фи­лиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то нужно также указать обособленное структурное подразделе­ние и его местонахождение;

2. трудовая функция (т.е. либо работа по должности в соот­ветствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо конкретный вид поручаемой ра­ботнику работы). Наименование должностей, профессий или спе­циальностей и квалификационные требования к ним должны со­ответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ква­лификационных справочниках;

3. ) лата начала работы. Если трудовой договор является срочным, то нужно также указать срок его действия и обстоя­тельства (причины). послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда. В данном пункте нужно указать у учтановленные работнику должностной оклад или тарифную ставку, а также различные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

5. режим рабочего времени и времени отдыха. Эго условие является обязательным для отражения в трудовом договоре толь­ко в том случае, если у работника режим отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;

6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Это условие необходимо оговорить в том случае, если работник принимается на работу в названных условиях. В таком случае нужно также указать харак­теристики условий труда на рабочем месте;

7. условие об обязательном социальном страховании ра­ботника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными зако­нами (социальное страхование от несчастных случаев на произ­водстве и профессиональных заболеваний, обязательное государ­ственное пенсионное страхование, страхование по временной не­трудоспособности и в случае беременности и родов и т.д.)- В тру­довом договоре может быть оговорено, что обязательное соци­альное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательством.

В трудовом договоре могут предусматриваться также любые дополнительные условия по соглашению сторон. Главное тре­бование к таким условиям: они не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового нрава, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

К дополнительным условиям договора относятся;

1. условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути,другой характер работы).Эти условия нужно

указывать только в том случае, когда особый характер работы действительно имеет место. Если выполнение работы предпола­гается в обычных условиях (например, постоянная работа в офи­се) , то данное условие не является обязательным;

2. испытательный срок. Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон в целях проверки соот­ветствия работника поручаемой работе. Работник, принятый на работу с установлением испытательного срока, имеет те же права и обязанности, что и остальные работники.

Ввести условие об испытании в трудовой договор после его заключения нельзя. Исключением является ситуация, когда ра­ботник фактически был допущен к работе без оформления трудо­вого договора.

Срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиа­лов, представительств и иных обособленных подразделений ор­ганизации срок испытания не может превышать шести месяцев.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для сле­дующих категорий работников:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение со­ответствующей должности, проведенному в порядке, установ­ленном законом;

• беременных женщин;

• женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на ра­боту по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от друго­го работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух меся­цев.

В срок испытания не засчитываются период временной не- дееспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Установленный трудовым договором срок испытания нельзя продлить дополнительным соглаше­нием сторон.

При неудовлетворительном результате испытания работода­тель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть тру­довой договор с работником, предупредив его об этом в пись­менной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не вы­державшим испытание (ст. 71 ТК РФ). В случае неудовлетвори­тельного результата испытания работника трудовой договор с ним расторгается без учета мнения соответствующего профсоюз­ного органа и без выплаты выходного пособия. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде. Если данные причины будут признаны судом необоснованными, работник мо­жет быть восстановлен на работе.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторже­ние трудового договора допускается только на общих основани­ях.

В период испытания работник может прийти к выводу, что предложенная ему работа не является для пего подходящей. В этом случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);

3. неразглашение охраняемой законом тайны (государст­венной, служебной, коммерческой и иной).

Права и обязанности работника и работодателя в сфере защи­ты коммерческой тайны регулируются Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

Согласно ст. 5 указанного Закона к коммерческой тайне не могут быть отнесены сведения:

• содержащиеся в учредительных документах юридического 1ица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

• содержащиеся в документах, дающих право на осуществле­ние предпринимательской деятельности:

• с составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об ис­пользовании ими средств соответствующих бюджетов:

• о загрязнении окружающей среды, состоянии противопо­жарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиа­ционной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

• о численности, составе работников, системе оплаты труда,

об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболевае­мости, и о наличии свободных рабочих мест;

• о задолженности работодателей по выплате заработной пла­ты и по иным социальным выплатам;

• о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

• о размерах и структуре доходов некоммерческих организа­ций, размерах и составе их имущества, об их расходах, численно­сти и оплате труда их работников, об использовании безвозмезд­ного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

• о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенно­сти от имени юридического лица.

Составлять коммерческую тайну организации могут иные сведения, если они являются конфиденциальной информацией, которая позволяет ее обладателю при существующих или воз­можных обстоятельствах увеличить свои доходы, избежать неоп­равданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, ра­бот, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Условие о неразглашении тайны может быть включено в тру­довой договор с работником только в том случае, если он по роду своей деятельности имеет доступ к такой тайне. Кроме того, он должен быть в установленном порядке ознакомлен с локальным нормативным актом работодателя, устанавливающим перечень сведений, которые являются коммерческой тайной, и порядок об- с ними (например, с Положением о коммерческой тай-