- •1. Понятие, сущность и задачи организационного поведения.
- •2. Мотивация и стимулирование труда персонала: понятие и подходы.
- •4. Современные отечественные модели мотивации организационного поведения.
- •5. Сущность и основные принципы системного подхода в управлении.
- •6. Сущность и основные особенности ситуационного подхода в управлении.
- •7. Сущность и основные принципы антикризисного подхода в управлении.
- •8. Сущность и основные принципы антидевиантного подхода в управлении.
- •9. Сущность и основные принципы культурологического подхода в управлении.
- •Видимые проявления культуры являются отражением гораздо более глубокого и сложного скрытого контекста культуры.
- •Ценность сотрудников определяется не только их профессиональными качествами, но и их соответствием культуре организации.
- •10. Сущность и основные принципы психологического подхода в управлении.
- •11. Понятие и психологическая сущность власти. Типология власти.
- •Типология власти.
- •12. Понятие и психологические основы лидерства.
- •13. Стили лидерства, их сущность и практические особенности.
- •14. Понятие и структура личности.
- •15. Характеристики личности, методы их изучения.
- •16. Типология личности: психотипы, акцентуации.
- •17. Методы психоанализа для изучения личности.
- •Виды эго-защит
- •18. Уровни зрелости личности, их характеристика и практическое применение.
- •19. Работоспособность человека, её факторы и пути улучшения.
- •20. Методы управления своим эмоциональным состоянием.
- •21. Понятие и структура интеллекта. Интеллектуальные стили. Интеллект руководителя.
- •22. Восприятие, его поведенческие особенности и психологические механизмы. Психологические механизмы взаимовосприятия людей в процессе общения.
- •23. Ценности и аттитюды в организационном поведении.
- •24. Понятие стресса. Методы управления стрессом в работе руководителя.
- •25. Понятие и виды групп. Структура группы.
- •26. Понятие и характеристика групповых процессов.
- •27. Групповые нормы и групповые санкции. Социально-психологические механизмы группового влияния.
- •28. Этапы развития группы. Эффект синергии. Методы укрепления духа группы.
- •Для укрепления духа группы.
- •29. Социально-психологические характеристики коллектива.
- •30. Феномены групповой деятельности, их характеристика.
- •31. Ролевая структура группы и лидерство: практическое применение. При групповой работе наиболее востребованы следующие роли:
- •32. Принципы построения эффективной организации.
- •33. Схема процесса коммуникации, её практическое применение.
- •34. Коммуникативные барьеры, способы их преодоления.
- •35. Алгоритм обращения к руководителю и алгоритм постановки задачи подчинённому: практический анализ.
- •Алгоритм постановки задач подчинённому.
- •4. Алгоритм захвата (з – алгоритм)
- •5. Алгоритм организации ситуации (о – алгоритм)
- •37. Особенности управленческого общения в организации. Виды общения по социальным составляющим.
- •Основные функции управленческого общения.
- •38. Понятие и причины конфликтов в организациях.
- •39. Анализ конфликта: основные элементы конфликта.
- •Условия протекания конфликта:
- •40. Внутриличностные конфликты: сущность, виды, пути преодоления.
- •41. Понятие и психологическая природа конфликтности личности.
- •42. Межличностные конфликты: причины и способы урегулирования.
- •43. Управление конфликтом: понятие и методы.
- •44. Понятие и составляющие организационной культуры.
- •45. Функции организационной культуры в управлении организацией.
- •46. Уровни изучения организационной культуры.
- •47. Типология организационных культур.
- •48. Формирование и поддержание организационной культуры.
- •Поддержание организационной культуры.
- •49. Психология адаптации подчинённого к условиям организации.
- •50. Социальная двойственность организационного поведения.
Культура формирует способ восприятия мира, картину реальности и задает систему координат, в рамках которой действует человек.
Культура организации формируется на основе культуры общества, в котором эта организация находится.
Культура организации может копировать культуру общества в различных его аспектах, а может на основе этой культуры создавать более прогрессивные и совершенные модели.
Видимые проявления культуры являются отражением гораздо более глубокого и сложного скрытого контекста культуры.
В культуре заложены основные параметры развития организации. Причем заложены они именно в глубинах скрытого контекста, для их выявления требуются специальные исследования.
Посредством культуры можно управлять поведением людей в организации и развитием организации в целом. Такое управление может быть незаметно для объектов управления, но оно очень результативно и эффективно.
Культура задает параметры взаимоотношений человека, Природы и социальных систем. Она определяет также систему целей и приоритетов в этих взаимотношениях.
Культура определяет параметры представлений людей об экономической системе. Вообще, экономика, право собственности и денежное обращение существуют лишь в сознании людей, относящихся к определенному типу культуры, и проявляются в объективном мире только через посредство этих людей.
Ценность сотрудников определяется не только их профессиональными качествами, но и их соответствием культуре организации.
Существует особый тип людей, которые способны (нередко сами того не осознавая) усиливать и развивать культуру организации — естественным образом, в процессе работы и общения с другими сотрудниками. Такие люди — не обязательно выраженные лидеры, но они для организации играют роль своеобразных талисманов, повышающих ее жизнеспособность.
Культура организации формируется и изменяется людьми, из которых организация состоит. Если у этих людей меняется уровень развития сознания, уровень образования, мировоззрение, то это закономерно приводит к изменению культуры организации в целом.
С другой стороны, сама культура влияет на уровень развития людей, работающих в организации. Она может как способствовать, так и препятствовать интеллектуальному и духовному развитию людей. Культура организации может быть как эволюционной, так и инволюционной.
Культурологический подход позволяет при изучении социальной системы сконцентрировать внимание на духовной составляющей социальной активности людей и на методах управления посредством этой составляющей.
10. Сущность и основные принципы психологического подхода в управлении.
Психологический подход рассматривает социальную систему как совокупное отражение личностей людей, которые входят в эту систему. Люди выстраивают вокруг себя общество, отражающее их внутренний, внутриличностный мир. Гармония или конфликты, эффективное взаимодействие или неорганизованность и беспорядок — все это проецируется человеком во внешний мир из его собственной души.
Поэтому для того, чтобы понять закономерности устройства и развития той или иной социальной системы, нужно изучить внутренний мир, психологию людей, которые эту социальную систему создают, поддерживают и изменяют своей повседневной социальной активностью.
Основные принципы психологического подхода.
Любая организация создается людьми и состоит из людей. Все ее сильные и слабые стороны, все факторы жизнеспособности и деградации определяются развитием сознанием, масштабом, скоростью и системностью мышления, уровнем зрелости личности этих людей.
Любое управленческое воздействие представляет собой взаимодействие субъектов, каждый из которых является активной системой.
Процесс познания человеком своей природы и мира вокруг безграничен. Поэтому безграничны потенциально возможные варианты решения возникающих проблем в функционировании систем.
Восприятие человека и его мышление ограничены как индивидуальными, так и социальными рамками. Поэтому реально доступных вариантов решения проблем всегда оказывается значительно меньше, а развитие социальной системы кажется предопределенным с неизбежностью.
Чем глубже познание системы, тем точнее, но и сложнее прогнозирование ее поведения. Любые наши представления о системе ограниченны.
Многообразие и сложность психологических инструментов и моделей требуют от применяющего их исследователя свободного владения этими инструментами и глубокого понимания их практической сути.
Любой результат взаимодействия в системе — как позитивный, так и негативный — дает приращение опыта.
Факторы влияния действуют по отношению к живой, постоянно меняющейся системе, поэтому они тоже постоянно меняются.
Факторы влияния взаимодействуют и влияют друг на друга. Поэтому управленческое воздействие должно строиться как согласованная система влияния, учитывающая факторы внешней среды.
Исследователь социальной системы должен учитывать, что его собственные психологические ограничения и стереотипы могут повлиять на восприятие, анализ и осмысление изучаемых данных, а также на интерпретацию результатов.
Руководитель, изучающий социальную систему, в процессе изучения влияет на нее. Любой человек в процессе изучения социальных явлений изменяет само явление. Такое влияние, создающее принципиальную нехватку управленческой информации, необходимо учитывать, и по мере возможности прогнозировать его последствия.
В силу принципиальной нехватки достоверной информации о состоянии системы, важное значение приобретает управленческая интуиция, которая является, по сути, соединением знаний, опыта и особого дара предвидения без фактов, которым обладают некоторые люди.