- •1. Понятие, сущность и задачи организационного поведения.
- •2. Мотивация и стимулирование труда персонала: понятие и подходы.
- •4. Современные отечественные модели мотивации организационного поведения.
- •5. Сущность и основные принципы системного подхода в управлении.
- •6. Сущность и основные особенности ситуационного подхода в управлении.
- •7. Сущность и основные принципы антикризисного подхода в управлении.
- •8. Сущность и основные принципы антидевиантного подхода в управлении.
- •9. Сущность и основные принципы культурологического подхода в управлении.
- •Видимые проявления культуры являются отражением гораздо более глубокого и сложного скрытого контекста культуры.
- •Ценность сотрудников определяется не только их профессиональными качествами, но и их соответствием культуре организации.
- •10. Сущность и основные принципы психологического подхода в управлении.
- •11. Понятие и психологическая сущность власти. Типология власти.
- •Типология власти.
- •12. Понятие и психологические основы лидерства.
- •13. Стили лидерства, их сущность и практические особенности.
- •14. Понятие и структура личности.
- •15. Характеристики личности, методы их изучения.
- •16. Типология личности: психотипы, акцентуации.
- •17. Методы психоанализа для изучения личности.
- •Виды эго-защит
- •18. Уровни зрелости личности, их характеристика и практическое применение.
- •19. Работоспособность человека, её факторы и пути улучшения.
- •20. Методы управления своим эмоциональным состоянием.
- •21. Понятие и структура интеллекта. Интеллектуальные стили. Интеллект руководителя.
- •22. Восприятие, его поведенческие особенности и психологические механизмы. Психологические механизмы взаимовосприятия людей в процессе общения.
- •23. Ценности и аттитюды в организационном поведении.
- •24. Понятие стресса. Методы управления стрессом в работе руководителя.
- •25. Понятие и виды групп. Структура группы.
- •26. Понятие и характеристика групповых процессов.
- •27. Групповые нормы и групповые санкции. Социально-психологические механизмы группового влияния.
- •28. Этапы развития группы. Эффект синергии. Методы укрепления духа группы.
- •Для укрепления духа группы.
- •29. Социально-психологические характеристики коллектива.
- •30. Феномены групповой деятельности, их характеристика.
- •31. Ролевая структура группы и лидерство: практическое применение. При групповой работе наиболее востребованы следующие роли:
- •32. Принципы построения эффективной организации.
- •33. Схема процесса коммуникации, её практическое применение.
- •34. Коммуникативные барьеры, способы их преодоления.
- •35. Алгоритм обращения к руководителю и алгоритм постановки задачи подчинённому: практический анализ.
- •Алгоритм постановки задач подчинённому.
- •4. Алгоритм захвата (з – алгоритм)
- •5. Алгоритм организации ситуации (о – алгоритм)
- •37. Особенности управленческого общения в организации. Виды общения по социальным составляющим.
- •Основные функции управленческого общения.
- •38. Понятие и причины конфликтов в организациях.
- •39. Анализ конфликта: основные элементы конфликта.
- •Условия протекания конфликта:
- •40. Внутриличностные конфликты: сущность, виды, пути преодоления.
- •41. Понятие и психологическая природа конфликтности личности.
- •42. Межличностные конфликты: причины и способы урегулирования.
- •43. Управление конфликтом: понятие и методы.
- •44. Понятие и составляющие организационной культуры.
- •45. Функции организационной культуры в управлении организацией.
- •46. Уровни изучения организационной культуры.
- •47. Типология организационных культур.
- •48. Формирование и поддержание организационной культуры.
- •Поддержание организационной культуры.
- •49. Психология адаптации подчинённого к условиям организации.
- •50. Социальная двойственность организационного поведения.
31. Ролевая структура группы и лидерство: практическое применение. При групповой работе наиболее востребованы следующие роли:
Стратег-Инструктор: ставит задачи, разъяснят цели, показывает, куда и как двигаться, что и зачем делать.
Администратор: распределяет работы, ставит всех по рабочим местам.
Наставник: разъясняет, учит и водит за руку до тех пор, пока у каждого не включается голова.
Генератор идей: всё время что-то рожает.
Критик: оценивает степень здравомыслия в безответственных проектах окружающих.
Мотиватор: размахивает флагом и развешивает конфетки и пряники, отчего всем хочется двигаться как можно быстрее.
Погоняльщик: погоняет ленивых и задумчивых.
Контролёр: следит за качеством, временем и людьми и чуть что — стучит Погоняльщику и Командиру.
Командир: изрыгает пламя и кричит распоряжения, после чего препирательства прекращаются и всем всё становится понятно и все берутся за дело.
Солнышко: всех согревает, мирит, дружит и радует.
Работник, Исполнитель: делает всё, что ему говорят.
Следует отметить, что работу выполняют все вместе, просто Исполнитель делает только свою работу — и молодец! — а другие, дополнительно к своей рабочей нагрузке, по ходу своей работы выполяют ещё и указанные выше роли. Тогда профессиональная деятельность каждого члена группы преломляется в контексте выполняемых ролей (роли могут совмещаться). В результате такого объединения деятельность группы качественно отличается от обособленной работы нескольких профессионалов. Это отличие и создаёт эффект синергии.
32. Принципы построения эффективной организации.
Принцип перспективной деятельности: структура и работа организации должны быть ориентированы на достижение конечной цели, а не на уровень способностей наличных сотрудников. Людей нужно подбирать, исходя из целей работы организации.
Принцип единоначалия: каждый работник должен получать приказы и распоряжения только от одного руководителя и только ему отчитываться.
Принцип специализации управления: все регулярно повторяющиеся действия по управлению нужно твёрдо распределить между работниками и не дублировать. Все должностные инструкции должны быть чётко прописаны и взаимно согласованы.
Принцип диапазона управляемости: на одного руководителя должно приходиться не более 6-12 непосредственных подчинённых, в зависимости от уровня управления.
Принцип вертикального ограничения иерархии: чем меньше иерархических ступеней, тем легче управлять организацией. Большая управленческая структура нередко начинает «жить своей собственной жизнью», вразрез с интересами организации.
Принцип делегирования полномочий: руководитель должен уметь делегировать соответствующую часть управленческой работы подчинённым. При этом руководитель не должен перекладывать на подчинённых свои функциональные обязанности — иначе он рискует их вскоре лишиться.
Принцип эффективности коммуникаций: коммуникации в организации должны быть оптимизированы, исходя из целей работы организации. Документооборот и потоки информации должны быть простыми, прозрачными и практичными.
Принцип адекватности вознаграждения: вознаграждение за труд должно обеспечивать полное восстановление трудозатрат работника, удовлетворение его актуальных потребностей, а также его заинтересованность в работе с данной организацией.
Принцип психологической экологичности системы управления: система управления организации должна обеспечивать не только достижение целей организации, но высокий уровень социально-ответственного поведения организации во внешней среде и по отношению к своим сотрудникам. Здоровый социально-психологический климат, режим труда, обеспечивающий максимальную продуктивность и удовлетворённость сотрудников, эффективная и адекватная трудозатратам система вознаграждения, система повышения квалификации и переподготовки сотрудников, планирование карьеры достойных — всё это есть психологические инвестиции в будущее организации.