44. Стратегия уп.

Стратегия УП - совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления персоналом, установленных на определенный период.

Основные черты стратегии УП включают:

1. долгосрочный характер

2. стратегия УП зависит от стратегии бизнеса и подвержена влиянию внешних и внутренних факторов. Эта характеристика делает стратегию УП конкретной, специфичной в рамках каждой организации.

3. направленность стратегии на достижение конкретных целей организации позволяет определить основные приоритеты в стратегии УП.

Виды стратегий управления персоналом по М.Армстронгу:

• Стратегия, ориентированная на ресурсы

• Стратегия, ориентированная на высокие показатели работы

• Стратегия, ориентированная на высокий уровень приверженности

• Стратегия, ориентированная на высокий уровень участия

Стратегии, выделяемые в соответствии со стратегиями бизнеса:

• Стратегия предпринимательства (Характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Для реализации названной стратегии организации требуется персонал-новаторы).

• Стратегия динамического роста (Предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач).

• Стратегия прибыльности (Организации находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации – производить больше продукции и минимизировать затраты).

• Стратегия угасания (Выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых. Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях организации не производит набора специалистов).

• Стратегия изменения курса (кругооборота) – привлеч всего персонала для решения проблем, сохр костяк рабочих и обучить новому.

Политика управления персоналом - комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокоэффективного персонала, способного адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды

Связь стратегии и политики УП.

Стратегия предпринимательства - улучшение показателей работы персонала

Стратегия динамического роста - расширение профессиональных навыков, обеспечение постоянного развития компетентности и возможностей карьерного роста.

Стратегия прибыльности - усиление приверженности персонала, повышение уровня мотивации.

Стратегия изменения курса - реструктуризация.

Концепция УП - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом. Общие принципы существования орг-ии, взаимоотношений суб-в, общ направленность УП.

Модель УП - научно-обоснованное описание управления персоналом (его состояния, структуры, процесса), отвечающее заданным требованиям организации и желаемое для построения в будущем.

Примером модели УП может стать японская модель, основывающаяся на: перенесении принципов традиционной японской семьи кланового образца в организацию; преклонении перед трудом; бригадных методах труда; доверии; пожизненном найме; системе оплаты по старшинству; ежегодных надбавок к заработной плате; эмоциональной близости.

Амер Модель стратегического управления персоналом по Голферу включает в себя взаимосвязь целей и стратегии УП с: внешней средой УП( профсоюзы, ситуация на рынке) , с местом организации на рынке, стратегическим развитием и организационным окружением.

Основными составляющими модели являются: 1) вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации; 2) структура занятости служащих, то есть распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления; 3) компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации); 4) прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирмы)

Кадровая политика - (в широком смысле) - система правил и норм, которые должны быть однозначны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (значит все мероприятия с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач организации). (В узком смысле) - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысл слов "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с в/о". Может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика позволяет:

1. Скоординировать деятельность различных субъектов УП

2. Синхронизировать развитие всей системы УП (всех элементов)

3. Увеличивать эффективность УП с точки зрения обеспечения требований со стороны организации и других подсистем управления

4. Соблюдать единые принципы во всех мероприятиях по УП

5. Может служить веским аргументом в случае разногласий и спорных моментов между субъектами

2 вида кадровой политики:

открытая - принятие в организацию любого работника из внешней среды на любую должность, закрытая - развитие, обучение своих работников.

45. Планирование человеческих ресурсов.

Планирование чел ресурсов - процесс опр-я потр-тей орг-ации в персонале.

Основой планирования явл-ся изуч-е сост-я внеш и внутр среды орг-ции и расчет потр-ти в персонале.

Инф-цией для планир-я потр-ти в персонале (ППП) может служить: 1. свед-я о пост составе персонала; 2. Сведения о качеств сост-и персонала; 3. свед-я о текучести; 4. сведения о потери рабочего времени; 5. сведения о ФОТ, его структуре, доли в себестоимости; 6. сведения об услугах социального характера.

Внешние факторы, влияющие на ППП: ситуация на рынке, ситуация на рынке труда, инф-я об уровне Р-тия техники и технологии в отрасли, изменения в зак-ве, маркет исследования рыночной потребности.

Внутренние факторы: Ресурсы организации, качественная потребность, количественная потребность Отбор персонала явл состав частью процесса подбора персонала и опр как процесс изучения кандидатов с целью выявления лиц, наилучшим образом подходящих организации.

Процесс отбора включает этапы: 1. создание комиссии по отбору; 2. оценка кандидатов на псих устойчивость, оценка здоровья 3. оценка увлечений и вред привычек кандидата; 4. комплексная оценка кандидатов и форм-ие списков; 5. заключение комиссии по выбору кандидатуры

Трудности в отборе: 1. зав-ть кач-ва отбора от субъект оценок рук-лей и менеджеров по персоналу; 2. многообразие треб-й к кандидатам на равнознач должности;

Источники набора персонала:

Внешние: биржи труда, учебные заведения, кадровые агентства, свободные претенденты, конкуренты, лизинг (форма сотрудничества с работником без заключения трудовых отношений).

Внутренние: кадровый резерв, трудовые перемещения, связанные с временной занятостью, сверхурочная работа, рост производительности труда.

Методы отбора:

1. Анкетирование ( первичный способ отбора персонала. В настоящее время- анализ резюме).

2. Испытание ( 3 вида: разбор документов, интервьюирование наоборот, групповые дискуссии).

3. Тестирование ( выявление профессиональных или личностных качеств) 4. Экспертные оценки.

5. Оценочные деловые игры.

6. Собеседование. Правила собеседования:

1. Спокойная обстановка.

2. одни и те же вопросы всем кандидатам

3. необходимо разрядить обстановку в случае надобности

4. добиться активности от кандидата

5. обратить внимание на внешний вид кандидата, стиль поведения.

Нестандартные методы: графология, сценарий жизни, сканирование головного мозга.

Поступление гражданина на гражд службу для замещения должности гражд службы или замещение гражд служащим другой должности гражд службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профес уровня претендентов на замещение должности гражд службы, их соответствия установленным квалиф требованиям к должности гражд службы. Претенденту на замещение должности гражд службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалиф требованиям к вакантной должности гражд службы. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражд службы правовым актом соответствующего гос органа образуется конкурсная комиссия. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в т.ч. из подразделения по вопросам гос службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражда службы), представитель соответствующего органа по управлению гос службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению гос службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражд службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении гражданской службы и замещении должности гражд службы и гражд служащий при заключении служебного контракта о замещении должности гражд службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок гос органа.