Вопрос 2. Процессы лидерства в малой группе. Референтная группа и клика.

Центром сгущения интересов неформальной группы выступает лидер. Лидерство – явление целиком внутригрупповое. Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и неформальным признанием в малой группе. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам.

Сегодня лидером именуют члена группы, за которым она признает право принимать решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения. На противоположном полюсе межличностных отношений находится аутсайдер – член группы с наименьшим авторитетом, непризнаваемый другими. Если лидер бывает, как правило, один, то аутсайдеров в малой группе может быть несколько.

Лидерство – это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если лидерство – социально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство – это юридически регламентированный, административно-правовой процесс организации и контроля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых, называется стилем лидерства. Лидерство – элемент неформальных отношений.

Неформальным лидером является тот, от кого ожидают гораздо больше инициативы, чем от других, кто оказывает самое сильное влияние на мнение коллектива. Если он заявляет, что не согласен с мероприятием, то вся группа переходит в оппозицию. Если он не ладит со своим начальником, то вскоре его перестает уважать вся группа. Неформальный лидер свое положение защищает авторитетом, знаниями и влиянием на процесс принятия решения.

Неформальный лидер, являясь членом рабочей группы, руководит ею изнутри, он чаще формального руководителя взаимодействует с группой, поэтому лучше знает ее. Чем сильнее личный авторитет лидера, тем легче ему манипулировать мнением группы и направлять его в нужное русло. В то же время лидер не свободен в своем решении, он выполняет то, что ждет от него группа. Он будет добросовестно соблюдать признанную группой модель поведения. Если он этого не сделает, то поставит под угрозу собственный статус. Эффективность выражения его воли зависит от реакции тех, кого это затрагивает.

а) группа представляет собой замкнутую

единицу, из центра которой неформальный

лидер осуществляет свое влияние.

б) Начальник, руководящий снаружи,

постоянно наталкивается сплоченный

фронт, находящийся внутри под

сильным влиянием неформального

лидера

Рис.6. Положение руководителя и лидера по отношению к группе.

Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее отношения в группе и чем напряженнее отношения между формальным руководителем и подчиненными. Если начальник не способен создать благоприятную деловую обстановку в группе и не может наладить контакт со своими сотрудниками, руководит ими авторитарно, не считаясь с их мнением, то группа в противовес ему создает единый фронт.

Такая же негативная реакция группы имеет место тогда, когда начальник «отпускает вожжи» и практически вообще не руководит, а лишь не вмешивается. Подобное наблюдается в том случае, когда начальнику, с одной стороны, не нравится авторитарный стиль руководства, а с другой – он не знает других методов. Таким образом, в группе практически отсутствует формальное управление.

Сплоченность и авторитет

Важными характеристиками группового поведения являются эмоциональная привлекательность и близость, т.е. сплоченность группы.

Коллектив создает механизм, который позволяет каждому его члену проявить свою индивидуальность и в то же время почувствовать единство с другими. Этот механизм часто называют чувством принадлежности.

Дж. Майнор выделил три главных фактора, влияющих на степень сплоченности группы:

- доминирование определенных социальных мотивов и потребностей;

- способность группы оказать эмоциональную поддержку своим членам;

- существование целей, разделяемых всеми членами группы.

Сплоченность – сложное явление и потому люди могут, например, объединяться, принимая общие цели формальной организации или же вступая с ними в конфликт. В рамках группы могут формироваться подгруппы, или клики. Некоторые люди могут объединяться против какого-либо члена их коллектива и отвергать его.

Для того чтобы замерить плотность и тесноту связей внутри малой группы, были разработаны социометрические процедуры.

Социометрия (от лат. - общество и …метрия) – отрасль социальной психологии, изучающая межличностные отношения, уделяя преимущественное внимание их количественному измерению.

Социометрические процедуры – система измерения плотности межличностных контактов на основании обычной социологической анкеты, построения матриц.

Американский социолог Дж. Морено исследовал малую рабочую группу с помощью социометрии и пришел к следующим выводам: симпатии и антипатии влияют не только на поведение людей, но и на производительность труда.

.

.

.

Социометрическая . Обозначения:

матрица отношений в малой . симпатия _________

группе (по Морено) антипатия

индифферентность - - - - -

На рисунке 7 изображена рабочая группа, которая состоит из 4 человек: A, B, C, D. Члены группы B и C находятся в очень хороших отношениях, между ними симпатия, то же можно сказать о C и D. Напротив, между A и D замечена неприязнь – антипатия. Между A и B отношения нейтральные, т.е. индифферентные.

Подобную группу нельзя назвать гармоничной «А» играет роль индивидуалиста, он почти не поддерживает контакт со своими коллегами по работе у него либо апатичные, либо индифферентные взаимоотношения. Товарищи обсуждают с ним только производственные темы, т.е. по существу игнорируют его.

Неформальные отношения возникают тем чаще, чем больше недостатков в формальной структуре. Некомпетентный начальник, не котирующийся у администрации и потому мало чем помогающий группе, сплачивает сотрудников в систему неформального сговора, цель которого состоит в компенсации его недостатков.

Если в этой бригаде заменить «А» на более коммуникабельного работника, умеющего ладить с людьми, то качество межличностных отношений резко изменится, что, вполне вероятно, скажется на повышении производительности труда. Группа станет гармоничной. В такой группе неформальному лидеру, как, впрочем, и формальному руководителю, легче работать и находить общие интересы с коллективом.

Отношение авторитет – не авторитет достаточно для того, чтобы говорить о плотных социальных связях внутри малой социальной группы и о феномене сплоченности. Сплоченность подразумевает, что плотность и направленность социальных выборов и предпочтений внутри группы плотнее, чем плотность предпочтений социальных связей вне этой группы.

Если в малой группе 60-70% связей обращено на своих же членов, то это сплоченная группа. А если плотность социальных связей и ориентации вовне больше, то можно сказать, что группа «растаскивается» по группировкам.

Рис. 8. Плотность связей внутри организации или малой группы должна быть выше, чем плотность связей членов этих общностей с внешним миром.

Например, на предприятии лидер наделен формальным авторитетом или должностной властью. У него группа подчиненных (сотрудники). И среди них появляется компетентный человек (авторитет – носитель неформальной власти). А значит, ему сопутствуют социальные атрибуты, т.е. опора на низы и поддержка снизу, ожидание того, что он будет защищать их интересы. Способы влияния на группу со стороны руководителя и авторитета разные. Что будет происходить в такой социальной общности? Формальный руководитель, согласно деловым принципам организации, не должен вступать в личные отношения с группой. Он отдает распоряжения и строит с ней односторонние нисходящие отношения. Лидер никакими формальными правилами не скован. Он строит двусторонние отношения с группой, обмениваясь с каждым ее членом деловыми и личными связями (рис. 9).

Руководитель

Лидер

Рис. 9. Лидер и руководитель в системе межличностных отношений.

Закон социальной группы: в любом по численности сообществе отдельный индивид ведет себя не так, как в одиночестве.

Другая его формулировка: группа есть нечто большее, чем механическая сумма составляющих ее индивидов.

Этот закон – необходимое, но не достаточное условие для описания истинного поведения человека в группе. Его дополняют несколько других:

- поведение индивида в группе тем сильнее изменяется по сравнению с поведением в одиночестве, чем более значимой или притягательной является для него эта группа;

- поведение индивида тем сильнее изменяется, чем сильнее группа действует как единое целое. Это означает, что в ней уже сформировались собственные правила и нормы поведения, традиции и ценности, есть своя история и механизмы контроля за поведением.

Крупная группировка (не путать ее с большой социальной группой), например, цех или участок, а иногда и сквозная бригада может распасться на несколько малых групп (клик). Численность готовой к распаду крупной малой группы должна превышать 10-25 человек. (рис. 10).

Подгруппы, или клики внутри

малой группы

Рис. 10. Довольно многочисленная малая группа 10-15 и более человек может распасться на подгруппы или клики.

Клики внутри малой группы – это ее секторы, сегменты. Чем больше вероятность того, что в нее объединятся разнородные элементы, тем выше вероятность распада малой группы на клики. Клики сплачиваются по принципу однородности интересов и ценностных ориентаций и образуют группу в группе. Их можно назвать центрами сгущения. Управлять такой группой очень сложно. Потому что формальный руководитель имеет дело не с одним авторитетом, а с несколькими (несколько руководителей малых групп).

Как распадается малая группа на несколько подгрупп? Золотое правило малой группы выражено формулой: 5+2. Это оптимальные параметры группы. Выше мы рассмотрели 2 типа социальных образований: диаду и триаду. В диаде возникают непосредственные личные отношения. В триаде формируется иной тип отношений – социальные. Социальная связь – межличностная система, которая опосредуется отношением к третьему. Очевидно, что сплоченность в первичных коллективах – характеристика горизонтальная, а не вертикальная. Сплоченные группы формируются только в одной горизонтали. Люди разных социальных уровней не могут создать малую сплоченную группу, у них разнонаправленные интересы (рис. 11).

Этому мешает механизм вертикального скольжения.

Рис. 11. Малая группа не создается из тех, кто расположен на разных уровнях управленческой пирамиды.

Поднявшись, руководитель тянет за собой группу, для него важны не дела, а эти социальные связи. Все интересы направлены вовнутрь, интенсивность связей внутри выше, чем вовне.

Н. Макиавелли сказал: «Как только лидер взбирается наверх, он сразу освобождается от тех людей, которые помогали ему взобраться, т.к. они знают такое, что хотел бы скрыть лидер».

Социальные группы, социальные клики, образованные не на одной горизонтали, а на нескольких недолговечны, они более сложны и менее устойчивы. Малые сплоченные группы образуются по принципу однородности, сходству интересов и ориентаций. Это как бы клики равных. Если среди равных нет явного лидера, то возникает проблема – на кого возложить ответственность?

Несомненно, неформальные создают дополнительные проблемы для организации. Они передают искаженную информацию (слухи) по коммуникационным каналам, сопротивляются переменам, придают чрезмерный конформизм группы новым нормам, а иногда ставят цели, входящие в противоречие с общими целями формальной организации. Члены группы могут исключить работника из социального взаимодействия.

Например, человек, работающий гораздо быстрее остальных, может считаться выскочкой, стремящимся выделиться на фоне других. Однако неформальная организация может выполнять множество позитивных и полезных функций. Она формирует социальные стандарты, которым должны подчиняться все члены группы, таким образом, возрастает сплоченность и самодисциплина.

Опыты М. Арджайла показали, что формальная организация может оказать сильное влияние на природу неформальной группы. По Арджайлу, рабочие, трудящиеся бок о бок на сборочных линиях, чувствуют себя изолированными от других и у них не развито чувство группы. Арджайл утверждает, что недостаток групповой сплоченности может быть причиной прогулов и неблагоприятно влиять на удовлетворенность работой, текучесть рабочей силы, производительность и качество выполненной работы. Чтобы преодолеть такие проблемы, многие фирмы перестраивают сборочные линии, создавая рабочие бригады или кружки качества. Другие специально проектируют структуру офиса так, чтобы способствовать тесному взаимодействию и взаимозависимости рабочих.

Референтная группа

Референтная группа – привлекающая человека группа ценностей, которой он придерживается или стремится к ней приспособиться, членом которой он охотно бы стал, либо группа, с которой он себя сравнивает, которая служит ему точкой отсчета для оценки самого себя и других.

Мы не всегда довольны той группой, к которой принадлежим, т.е. группой членства: кто-то живет в деревне, но хотел бы переехать в город, другой попал в класс, где его не любят (так сложились обстоятельства), и ему хотелось бы перейти в соседний, кто-то мечтает попасть в профессиональную команду, а пока что играет в любительском футболе. «Группа нашей мечты» - так еще можно назвать референтную группу.

В качестве референтной может выступать малая группа, которую вы хорошо знаете и цените, а может – многочисленная социальная категория, с представителями которой вы почти незнакомы.

Человек выбирает других людей потому, что хочет с ними быть: играть, учиться, работать, отдыхать, общаться, дружить. К мнению референтной группы он прислушивается с большой охотой и ценит его выше, чем мнение представителей других групп. Индивид заинтересован получить оценку со стороны своей референтной группы или «значимых других», и, чем она выше, тем выше его оценка самого себя, или самооценка и, наоборот.

Итак, референтная группа играет очень важную роль в нашей жизни. У каждого из нас есть референтная группа, часто их бывает не одна, а множество. Мы можем не осознавать этого, действовать интуитивно, но с оглядкой на «значимых других».

Когда референтная группа не совпадает с группой членства, человек испытывает дискомфорт, неудовлетворенность. (рис. 12).

Группа членства Референтная группа

Группа членства Референтная группа

Рис. 12. Когда группа членства и референтная группа совпадают, можно говорить и благополучии и гармонии (А), когда они не совпадают – о напряжении и конфликте.

Выводы:

Лидерство – это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если

Лидерство – социально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, руководство – это юридически регламентированный, административно-правовой процесс организации и контроля формально неравных (нижестоящих) людей.

Типичная для лидера манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых, называется стилем лидерства.

В любом по численности сообществе отдельный индивид ведет себя не так, как в одиночестве.

Референтная группа – привлекающая человека группа ценностей, которой он придерживается или стремится к ней приспособиться, членом которой он охотно бы стал, либо группа, с которой он себя сравнивает, которая служит ему точкой отсчета для оценки самого себя и других.

Вопросы для самоконтроля:

1. Назовите основные признаки малой группы.

2. Какую структуру может иметь малая группа?

3. Как определяются связи в малой группе?

4. Чем отличается референтная группа от клики?

5. Раскройте социальный закон малой группы.

6. Проявление лидерства в малой группе.

Список рекомендуемых источников: 3,4,5,18,20

Лекция 12. Социальные интересы и общество.

План лекции:

1. Понятие “интерес” и соотношение его с другими категориями.

2. Интересы общие, частные и корыстные Классификация государственных «интересов»: естественный и искусственный государственный интерес.

3. Механизм разработки государственного интереса (столкновение интересов внутри государства, государственный интерес во времени и пространстве, вектор времени и пространства для государственного интереса).

4. Взаимосвязь государственного интереса с типом государства