6. Erg (к. Альдерфер): потребности существования (как и у Маслоу). Потребности

связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, об-

ретение поддержки. Потребности роста. Альдерфер считает возможным переход

от одного их уровня к другому в различных направлениях.

Все рассмотренные теории относятся к содержательным концепциям мотивации, они имеют много общего, изучают потребности, дают им классификацию, делают выводы о процессе мотивации. Однако, не дают анализа этому процессу.

Процессные концепции мотивации ставят своей целью изучить механизм процесса мотивации, а также рассматривают вопрос мотивации человека на достижение желаемых результатов.

Общая схема мотивационного процесса представляет собой:

1. Задача и возможное вознаграждение.

2. Человек соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение.

3. Человек вырабатывает определенный план и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

4. Получение результата и вознаграждения.

Этот процесс замкнутый, так как, получив вознаграждение, человек потом будет получать новые задачи.

1. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ (В. Вурм): поведение человека связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. Теория ожидания дает ответ почему человек делает тот или иной выбор. Процесс мотивации по теории ожидания складывается из трех блоков:

   1. затраты труда – результаты

   2. результаты труда – вознаграждение

   3. вознаграждение – ценность вознаграждения (валентность)

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.

Мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнить ее, насколько работа привлекательна для него. Человек думает о том, что если он поведет себя соответствующим уровнем, приложит усилия, то получит в результате успешное выполнение работы. Результат должен быть вознагражден и ожидания человека о ценности вознаграждения должно, оправдаться.

По теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если они приложит определенные усилия. Если его ожидания не оправдаются, то человек в будущем будет снижать свои усилия, работать менее активно.

2. ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛИ (Э. Локк): эта теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно цели заставляют человека предпринимать определенные действия, то есть ведет себя определенным образом, достигает результата и получает от этого удовольствие. Цели должны обладать следующими характеристиками:

- сложность (профессиональный уровень исполнения)

- специфичность (количественная определенность)

- приемлемость

- приверженность (готовность затрачивать усилия)

Качество исполнения зависит от организационных факторов и способности работника. Удовлетворение работой бывает внутренним и внешним.

Люди субъективно принимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их выполнения, если цели низкие, то они перестают быть средством мотивации. Цели должны быть четкими и понятными для работника. Значительное воздействие на мотивацию оказывает результат, чем он выше, тем лучше мотивация. На удовлетворенность достигнутым результатом влияет внутренняя и внешняя оценка.

3. ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ (Дж. Адамс): человек постоянно стремится получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим людям и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же как к другим без дискриминации, он ощущает справедливое отношение к себе и чувствует себя удовлетворено. Если же равенство нарушается, то человек чувствует себя обиженным и неудовлетворенным, даже если человек получил высокое вознаграждение в отношении затрат его туда. На неравенство у человека возникает ответная реакция:

- надо сократить усилия, не нужно так много работать;

- предпринимает попытку увеличить вознаграждение;

- человек переоценивает свои возможности, у него понижается уровень уверенности в себе;

- человек изменяет для себя объект сравнения;

- может уволиться.

Человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивает с доходами и затратами других людей выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что его коллега работал меньше, а получил больше, то у него возникает психологическое напряжение и он хочет восстановить справедливость: хуже работать, жаловаться на коллегу, требовать повышения зарплаты. Менеджер должен не допустить, такого поведения, то есть восстановить справедливость или провести разъяснительную работу, (если люди считают, что им не доплачивают, то они начинают хуже работать, если люди считают, что им переплачивают, то они не меняют своего поведения).