2.4. Множественные идентичности

Мобильность агентов инновационного поля, описанная выше, актуализирует вопросы их идентичности. Согласно нашему материалу, можно говорить о подвижности и ситуативности их идентичностей. И наиболее яркие свидетельства тому – множественные переключения «мы» и «они» в биографических нарративах. Информанты довольно легко, в зависимости от контекстов описываемых событий и ситуаций, переопределяют дихотомию «мы»/«они» и приписывают себя одной из сторон. Например, один и тот же информант, рассказывая о специфике своей работы, говорит об особенностях «наших» – читай российских – руководителей или использует выражение «мы – Россия», рассуждая об особенности российского образования. То есть актуализируется национальное измерение идентичности. В то же время он, размышляя о своей включенности в международные сети, использует местоимение «мы», противопоставляя себя сотрудникам российских организаций и предприятий, старым академическим школам и институциям, актуализируя профессиональную и поколенческую перспективы.

Возможно, такая подвижность в позиционировании себя «то там, то тут», говорит о том, что полная интеграция в международное, глобализированное профессиональное поле еще не состоялась. Или же о том, что ранняя профессиональная социализация (образование, опыт работы в советских и российских предприятиях) все еще остается важной и актуальной. Однако нам представляется, что наиболее релевантная интерпретация данного наблюдения состоит в том, что подобное переключение является определенным ресурсом для свободы маневрирования и мобильности.

Другое, на наш взгляд, важное измерение идентичности – это позиционирование себя в поле профессии, в которой информанты работают в настоящий момент. Интересно, что идентификация с профессией более актуальна, нежели с конкретной организацией. То есть информанты, скорее, выступают в качестве «программистов», «химиков» или «предпринимателей от науки», нежели в качестве сотрудников той или иной организации. На наш взгляд, это демонстрирует их готовность к мобильности, открытость новым опытам и формам работы. Однако при этом важна привязанность к своей профессии, карьера выстраивается именно в ее рамках – важно стать «хорошим профессионалом», нежели получить более высокую позицию, реализовать себя в рамках одной организации, в которой, в конце концов, может стать «тесно» в связи с меньшей подвижностью институтов.

Наиболее существенная характеристика культуры – мотивация жизненных целей и обоснование допустимых средств их достижения. Отношение к работе и профессии у агентов изучаемого поля складывается на пересечении двух основных подходов, в рамках которых работа понимается как призвание (условно назовем его «романтическим подходом») и как способ зарабатывания денег («прагматический подход»). Можно выделить и еще одну аналитическую дихотомию, в рамках которой рассматривается профессиональная идентичность (особенно это справедливо для академической сферы) – работа как искусство и как ремесло. Именно в напряжении между двумя этими полюсами и развивается профессиональная идентичность российских инноваторов, что, в конечном итоге, определяет их отношение к трудовой деятельности и профессиональные стратегии.

С первым типом работы ассоциируется «романтический подход», который предполагает доминирование академического интереса в работе, что, по мнению информантов, характерно для советской и, в большинстве случаев, для современной российской науки. Второй тип работы ассоциируется с «прагматическим подходом». В его рамках работа воспринимается, прежде всего, как средство для зарабатывания денег, а профессиональная самореализация ограничивается решением узких и конкретных задач. Наши информанты связывают этот подход с ситуацией в академическом поле на Западе. Важно, что в рамках этих двух концепций востребуются разные типы инноваторов. В первом случае – это «талант», «звездочка», «светлая голова» (наиболее часто используемые номинации), которые будут творчески и самоотверженно продуцировать идеи. В этом случае задача института или организации – обеспечить условия для самореализации сотрудника с тем, чтобы повысить его продуктивность. И замены для такого сотрудника уже нет, ибо именно под этого конкретного человека и формируется, создается проект. Во втором случае востребуется иной тип – это должен быть сотрудник, обладающий определенной конфигурацией знаний, квалификаций и навыков и личностных качеств, нацеленный на выполнение прагматических задач:

«В западных компаниях очень часто система – она хорошая, но к людям относятся как к цифрам» (Иван Т., руководитель группы разработки ПО в компании №2, 33 года).

Подобное отношение связано, прежде всего, с иной концепцией науки – науки, имеющей, прежде всего, прикладное значение. В этой связи можно предположить, что у агентов исследуемого поля при «пересечении границ» двух концепций могут возникать идентификационные конфликты. Однако в нашем исследовании таких примеров не встретилось – те, кто имеет опыт работы в разных компаниях и институтах, просто отмечают различия этих двух подходов или же рассуждают о возможностях совмещения этих двух разных перспектив.