2.2. Образование. Научение быть «модернизированным»

Образование

Тема образования довольно популярна в биографических нарративах, ибо именно благодаря образовательным практикам агенты исследуемого поля профессионализируются и самореализуются. Наши информанты активно рефлектируют по поводу специфики российского образования – эта тема актуальна и важна в конструировании их собственной профессиональной биографии. Образование, по их мнению, лежит в основе успешной профессиональной карьеры.

Безусловной точкой референции в данном случае выступает западная система образования (в рассказах информантов речь идет в основном о США и Германии), именно через сравнение обсуждается специфика образования в России. Согласно позициям, озвученным в интервью, система российского образования имеет ряд преимуществ, равно как и недостатков. К достоинствам российского образования относят фундаментальность знаний и их широту, что, по мнению информантов, дает мощную методологическую базу для исследовательской деятельности и способствует формированию нестандартного взгляда на исследования и решение сложных исследовательских и технологических задач:

«Мне кажется, что мы – Россия – выделяемся и пока, может быть, еще тем, что у нас среднее образование, особенно в старшей школе, сильнее, чем на Западе <…> То есть умение мыслить по-крупному, умение мыслить стратегически, мыслить наперед, может быть отбросив шелуху» (Владимир, руководитель исследовательской лаборатории гиганта мировой IT-индустрии, канд. физ.-мат. наук, 59 лет).

В то же время российская система образования расценивается как ригидная, крайне медленно реагирующая на вызовы времени:

«С точки зрения образования старалась, училась на одни пятерки, но в какой-то момент понимала, что учили всему чему-то…. Я чувствовала, что это явно не край технологии, не такое что-то инновационное» (Инга, менеджер по связям с университетами, компания №1, 29 лет).

Отставание системы связывается со сложной бюрократической организацией и процедурами введения инноваций, существующими в академии. И потому внедрение новых курсов, формирование и институциализация новых исследовательских направлений требует огромного количества времени и усилий:

«У нас, чтобы ввести какую-нибудь новую специальность, я так понимаю, у университетов есть большие трудности. Их нужно согласовывать, идти, вставать. В общем, провести в этом еще пять лет. Мы начнем вводить эту технологию, а она уже, мягко говоря, устарела. Наше образование не такое гибкое к смене реального мира» (Инга, менеджер по связям с университетами, компания №1, 29 лет).

Упоминается также оторванность, изолированность академического образования от практики:

«/в Германии/ … на производстве такая практика, причем она очень продолжительная. Это не наша практика, опять же для справки, для чего-то. Это практика, когда внедряешься на три, а может быть на шесть месяцев в компанию. И собственно потом твой менеджер должен написать очень обстоятельный, развернутый, обширный отчет в университет. Университет не поленится перезвонить и расспросить. У нас каждая вторая производственна практика – это не реальность. Это какая-то справка, где ты ее взял. Не всегда, безусловно, но часто. Во всем начинается вот эта халява, халтура, мне кажется с самого начала. И студентов на это вынуждают» (Инга, компания №1, 29 лет).

По мнению информантов, сами преподаватели также должны быть включены в производственные процессы с тем, чтобы могли обучать актуальным и востребованным знаниям:

«В Германии большая часть /профессуры/ работала в компаниях в качестве консультантов. У нас они не стали бизнесменами» (там же).

Российское высшее образование характеризуется «расслабленным» и, как следствие, неэффективным режимом обучения:

«Там /в Германии и США/ темп учебы совсем другой. У нас в России вроде как, с одной стороны, кажется вот интенсивно… Полный релакс! /…/ Не знаю, чему можно обучиться в таком темпе «интенсивном» /говорит с иронией/» (там же); или: «/у меня был/ редкий случай действительно продуктивной аспирантуры, в основном это просиживание...» (там же).

Интересно, что в этой проблеме обвиняется именно система высшего образования, но не студенты. Осознавая эту проблему, зачастую, именно студенты пытаются переломить ситуацию и заставить систему работать на себя:

«/молодые люди/ … понимают, что им представилась возможность накачать себя знаниями и создать карьеру²²⁴. Очень требовательные с научными руководителями своими с тем, чтобы обсуждать свои карьерные планы и задавать вопросы: «Что мне необходимо выполнить /…/»? Формируют эти планы и зубами их выдирают, и делают!» (Владимир, руководитель корпоративной лаборатории, канд. физ.-мат. наук, 59 лет).

Кстати, наиболее «экстремальный вариант» – вообще отказ от высшего образования. В интервью менеджер по связям с университетами компании №1 рассказала нам, что их организация приняла на работу молодого человека без высшего образования: «У него какое-то незаконченное. Но он Гиг. Он реально просто мега-эксперт своей области в свои юные годы!» (Инга, 29 лет). И можно предположить, что такой случай далеко не единственный, а самообразование (очевидно, при узкой специализации) вполне может заменить негибкую и неэффективную систему образования.

Важно отметить, что для наших информантов образование представляется не как завершенный проект получения квалификационного сертификата, а именно как постоянная необходимость приобретать знания в течение всей профессиональной жизни²²⁵. Такой подход связан с тем, что знания расцениваются в качестве самого актуального и востребуемого ресурса, который необходимо постоянно возобновлять. Многие из принявших участие в исследовании информантов получили второе высшее образование в России или за рубежом, имеют ученые степени. Кроме того, почти все занимались на различных курсах, участвовали в тренингах и пр. Причем такие образовательные курсы не только инициируются и оплачиваются работодателями, но и сами наши информанты ищут различные возможности приобрести новые профессиональные знания. Например, по словам HR-менеджера петербургского офиса компании №1, у них:

«…очень много программ таких корпоративных существует. И есть определенные, скажем, джентльменские наборы, в зависимости на какой ты должности находишься. Ты должен обладать определенными знаниями, и пройти определенные тренинги. И это, в частности, и тренинги там по продуктам компании, для того, чтобы понимать что компания, да, какую ценность представляет, и что она действительно, чем она занимается. Поэтому здесь, ну, большое количество часов. Очень много у нас он-лайн обучение, он-лайн тренингов. Когда там коллеги, там, может быть, инструктор находится где-то в Штатах или в Европе, ну, с помощью всех этих средств он использует большую аудиторию, да, и ведет это вещание через там видео и так далее». (Марина, 30 лет).

Здесь необходимо отметить два важных момента. Во-первых, получение новых знаний ведется «впрок». То есть инноваторы постоянно профессионализируются, получают знания в рамках своей профессии, но эти знания несколько шире, нежели им требуется для выполнения определенных должностных обязанностей в рамках определенной позиции в компании. То есть приобретение новых знаний – это некая стратегия, вклад в будущее. Во-вторых, наши информанты подчеркивают свою самостоятельность, они выступают в качестве активных субъектов. Так они, зачастую сами принимают решение о повышении квалификации, настаивают на своей самостоятельности и ответственности выбора:

«- Слушай, а ты ходила за свой счет учиться? /на курсы повышения квалификации/

- Да, я ходила за свой счет. Потому что, скажем так компания не поддерживает обучение по какой-то направленности, например вот «управление персоналом» – такое нет, не поддерживает. Поддерживает конкретный какой-то навык, скажем так «Подбор персонала и проведение интервью». Вот такое – может быть. То есть отдельную компетенцию. А вот общую, скажем так, повышение квалификации – вот такое не обеспечивают. Это во-первых. А во-вторых у меня были свои какие-то взгляды и мнения на это /…/ Я об этом даже никому не говорила. И ходила за свой счет. Сама училась!» (Наталья, менеджер по подбору персонала в финской компании, 29 лет).

Отдельно следует сказать о значимости освоения иностранных языков. В большинстве случаев языковая компетенция даже не проблематизируется. Язык знают, и это знание воспринимается как «естественное», «само собой разумеющееся». В качестве проблемы расценивается как раз отсутствие языка:

«У нас в компании переводчиков нет. Ни одного. Даже в штатном расписании. Люди, которые работают вплотную в связке с топ-менеджерами, они все владеют английским языком. В какой бы то ни было степени, кто-то получше, кто-то – похуже. Но кто с ними контактируют непосредственно, они разговаривают. /…/ конечно английским там тоже обязателен. Потому что все собрания и все вообще для топ-менеджеров, все идет на английском» (Наталья, менеджер по подбору персонала в финской компании, 29 лет).

При этом большинство информантов, не знающих языков, рассказывало о конкретных шагах по достижению этой принципиально важной компетенции. Все так или иначе язык учат.

Научение быть модернизированным

В нашем исследовательском случае образование следует понимать несколько шире, нежели накопление профессиональных компетенций. Оно, согласно исследованию, включает и усвоение новых культурных образцов поведения и потребления, и через них – освоение новых стилей мышления и, более широко, стилей жизни, с тем, чтобы быть включенным в среду, стать «одним из…»:

«И уже много позже, примерно в 94-ом году я начал летать в Мотороловскую штаб-квартиру в Европе – это был Мюнхен. Для меня это был первый полет за границу. Я стал просто внимательно наблюдать, как себя ведут люди, ну, останавливаясь там в нормальных гостиницах, как ведут себя западные бизнесмены, как ведут себя немецкие бизнесмены чаще всего тогда. И для себя задавал вопрос: Почему они себя так ведут? И искал на него сам ответы. Я должен сказать, что через пару лет, когда я уже летел в Москву, например, Люфтганзой, стюарты на борту меня не принимали за русского /…/ Они меня по обращению, по тому, что надо декларацию заполнять и так далее. То есть мне кажется очень важным наблюдать за поведением со стороны, задавать вопросы – почему они так делают. Ну и дальше это уже ваше решение принимать такой стиль или нет. Я для себя принимал, и меня перестали распознавать» (Владимир, руководитель корпоративной лаборатории, канд. физ.-мат. наук, 59 лет).

Таким образом, можно даже говорить о проекте «личной модернизации», который предполагает постоянную рефлексию не только о своем профессиональном уровне, но и о культурной компетенции, соответствии неким принятым нормам и образцам в среде, в которую оказываются включенными наши информанты. И, прежде всего, это международная среда академического истеблишмента, бизнес-элиты, топ-менеджеров крупных компаний и т.д. Подобная тактика «подражания» – это не только научение быть «своим», чувствовать себя комфортно в рабочей среде. Она сродни процессу становления «цивилизованным», описанным Норбертом Элиасом (Элиас, 2001а, 2001b). В данном случае идет выстраивание новой концепции «себя», некое усовершенствование и даже проект персональной модернизации.