25. Функции мотивации сотрудников. Теории мотивации

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деят. для достижения личных целей и целей орг-ции.

Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффект. добросовестной деят. для достижения целей организации. Она направлена на определение п-тей персонала, разработку систем вознаграждений за выполн. работу, исп-е различных систем оплаты труда.

Различают 3 группы мотивационных теорий:

• первоначальные, в основе которых лежит специфическая "модель" работника-человека;

• содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления;

• процессуальные, описывают механизм мотивации.

Первоначальные. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В усл., когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что чел. всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Содержательные. Основывается на выявлении потребн. людей и их роли в мотивации. К ним относятся: 1.Иерархия потребн. Маслоу; 2.Теория потребн. МакКлеланда; 3.Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Согл. теории Маслоу, все потр. чел. можно разделить на пять групп:

физиологические потребности — необходимые для выживания;

потребности в безопасности и уверенности в будущем;

социальные потр. — потр. в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

потребности в уважении, признании;

потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потр. низших уровней (физиологич. и потр. в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потр-ть следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении чел., д. быть удовлетворена потр. более низкого уровня (причем необязат. полностью). Менеджеру необх. наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

потр-ть власти — желание воздействовать на др. людей. Тех, у кого наивысшей является потр. власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

потр-ть успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо чел., а процессом доведения работы до успешного завершения;

потр-ть в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, кот. влияют на поведение людей:

гигиенические факторы: усл. труда, социальные отношения, стиль руководства орг-ции, вознаграждение, социально-психологический климат на предпр.;

факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотр. возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Процессуальные. Это теория ожиданий В.Врума; теория справедливости; теория Портера-Лоулера

Согл. теор. ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1. ожидания в отношении «затраты труда – результатов»;

2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений»;

3. фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Теор.справедливости утверждает: люди субъективно опред.соотн-е, затраченных ими усилий и полученного вознагражд. и сравнивают его с вознагр.др.людей, делающих эту раб.Если по мнению раб.имеет место несправедливость,то раб.снижает продуктивность работы.

Теория Портера-Лоулера. Достигнутые рез-ты зависят не только от удовл-сти ожиданий и справедливости вознагр.,но и от способности и хар-ра раб.и осознание его роли в трудовом процессе.