8.4. Развитие трудового коллектива

Трудовой коллектив – объединение работников, осуществляющих совместную социально значимую деятельность в какой- либо коммерческой организации, либо в государственном (муниципальном) предприятии. Общие цели и долговременная совместная деятельность являются ведущими признаками определяемого понятия.

А.В. Петровский выделяет следующие этапы развития трудового коллектива:1. Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деятельности). 2. Группа-ассоциация (группа, у которой есть общая цель, официальная структура, но нет совместной деятельности). 3. Группа-кооперация (на этом этапе формируется общая деятельность). 4. Группа-автономия (группа с развитой внутригрупповой сплоченностью, эффективной общей деятельностью). 5. Трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью).

Согласно другой классификации, стадии развития коллектива включают притирку, конфликтную стадию (кланы и группировки), стадию экспериментирования, опыт успешного решения проблем и, наконец, стадию формирования прочных связей.

А.С. Макаренко, чей опыт широко распространен в таких развитых странах как Япония и ФРГ, описал стадии развития коллектива на основе такого критерия как источник предъявления требований. На первой стадии объединяющим началом служат требования руководителя к работникам. Эти требования категоричны по форме и предельно ясны по содержанию. На второй стадии требования к работникам предъявляет сформировавшийся актив данного объединения людей. В свою очередь, управленец опирается на актив и использует его влияние для поддержки и осуществления своих требований, пожеланий, просьб. Актив предъявляет требования не только к окружающим, но и к самим себе. На третьей стадии развития требования предъявляет коллектив. Это возможно при сплочении воспитанников на основе единой деятельности и общих интересов.

Следует заметить, что развитие коллектива – не самоцель, а способ достижения результатов, из которых самым ценным является развитие личности. Процесс коллективного воспитания можно считать состоявшимся, если, вне зависимости от требований руководителя, актива и всего коллектива повышенные требования к себе предъявляет отдельная личность. Требовательность к себе - это надежная гарантия от конформизма и круговой поруки, наивысшая ступень в развитии коллектива. Путь от категорического требования организатора до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива А.С.Макаренко считал основным путем в развитии коллектива. Кроме того, А.С. Макаренко сформулировал закон жизни коллектива: движение – форма его жизни, остановка – форма его смерти; определил принципы его развития (гласность, ответственная зависимость, система перспективных линий, параллельное действие на личность со стороны руководителя и трудового коллектива).

Некоторые оппоненты могут возразить нам в части целесообразности использования в менеджменте педагогического опыта А.С. Макаренко. На возражения подобного рода приведем два контраргумента. Во-первых, общеизвестно, что менеджмент – область междисциплинарного знания, не отгороженная от других наук, а, значит, и от педагогики. Во-вторых, для российской ментальности характерны общинность, соборность и коллективизм, а это, в свою очередь, диктует опору не на рационализм и индивидуализм, а на эмоциональность, коммуникабельность и коллективизм, развиваемые и исследуемые лучшими отечественными учеными и практиками.

В качестве социально-психологических факторов эффективности организаций (трудовых коллективов) можно выделить следующие:

- целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, то есть потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

- мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

- эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

- стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;

- интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;

- организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья - это психологический климат, то есть те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Основой стабильного психологического климата в коллективе является удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.

И главное - это доверие, мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Факторы, которые формируют доверие – это порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.