Контрольные вопросы

1. В чем смысл количественного и процессного подходов к менеджменту?

2. Каковы основные положения системного подхода?

3. Каково значение ситуационного подхода для современной практики менеджмента?

4. В чем сущность современных тенденций в менеджменте?

5. Каково причины возникновения неоклассического менеджмента? Какие его основные черты?

Глава 4 . Развитие управленческой мысли в России в хх – начале ххi века

Наряду с развитием зарубежной теории менеджмента в XX в. развивается и российская управленческая мысль, для которой всегда была характерна духовная ориента­ция. Отечественная школа управления, имеющая древние традиции, по нашему глубокому убеждению, внесла много ценного в сокровищницу мирового менеджмента.

Как любая социальная наука, наука управления жест­ко зависима от общественного уклада жизни. В рассмат­риваемом нами периоде (XX — начало XXI в.) в России можно выделить два этапа, в течение которых изменялась содержательная сторона этой науки. Первый период — период социализма (с 1917 г. до начала 90-х гг. XX в.). Второй период — период транзитивный: от экономики социализма к рыночной экономике (датируется началом 90-х гг. XX в. по настоящее время). В указанные периоды отечественные ученые, на наш взгляд, выдвигали и обо­сновывали идеи не менее плодотворные, чем западные.

После революции 1917 г. перед правительством моло­дой Советской республики встала задача организации и управления народным хозяйством. Для экономического подъема страны и повышения уровня благосостояния на­рода задача повышения производительности труда была определена В. Лениным как самая важная, самая глав­ная. В этой связи В. Ленин предложил начать в России изучение и преподавание системы Ф, Тейлора с целью пла­номерного ее использования на производстве (надо ска­зать, что отношение Ленина к системе научной организации труда Ф. Тейлора и Г. Форда до революции 1917 г. было отрицательным, он называл ее «научной» системой выжимания пота).

Заметим, что теоретические основы НОТовского дви­жения появились в России раньше, чем в Америке и в Европе. Первые шаги в научной организации труда были сделаны еще в 60—70-е гг. XIX в Московском высшем тех­ническом училище,, которое за методику обучения рацио­нальным трудовым движениям в 1873 г. получило «ме­даль за преуспеяния» на Всемирной выставке в Вене. Эта методика и была использована американскими промыш­ленниками¹ .

Уже в 1904 г. на Урале делались попытки применения принципов НОТ. В это же время создается и первая науч­ная школа, которую возглавляет профессор Н.И. Савин. Его труд «Резание металла» в Европе оценивался так же высоко, как и труды Ф.У. Тейлора. Последователи данной школы, используя принципы Ф.У. Тейлора и Н.И. Савина, начали практическую деятельность но внедрению НОТ на целом ряде заводов, прежде всего, на машиностроительном заводе «Айваз» в Петербурге, построенном по последнему слову европейской техники и организации производства. До первой мировой войны в России насчитывалось восемь предприятий, работа на которых была организована по системе Тейлора, тогда как во Франции — лишь одно.

Успехи в практическом воплощении идей НОТ отража­лись и анализировались в научной печати. Выходили жур­налы «Русское братство», «Мир божий», «Журнал для всех», в которых активно публиковались статьи по дан­ной проблематике.

Попытки реализовать принципы НОТ предпринимались на нескольких заводах России и в годы первой мировой войны, но они носили стихийный несистематический ха­рактер. Причины, сдерживающие широкомасштабные ин­новации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.

После Октябрьской революции дискуссия о научной орга­низации труда приобрела государственный размах и по­литическую окраску. Мощный толчок процессу становле­ния отечественного научного управления в начале 20-х гг. XX в. дали Всероссийские конференции по научной орга­низации труда и производства, во время которых в рам­ках НОТ начинаются исследования по всей организацион­но-управленческой проблематике¹.

Большую роль в развитии управленческой мысли в пер­вые годы Советской власти сыграли Владимир Ильич Ле­нин, Алексей Капитонович Гастев, Александр Александро­вич Богданов, Николай Андреевич Витке, Федор Романо­вич Дунаевский, Елена Федоровна Розмирович, Иосиф Менделеевич Бурдянский, Леонид Афанасьевич Жданов, Петр Максимович Керженцев, Осип Аркадьевич Ерманский, Па­вел Матвеевич Есманский и др. Вокруг этих видных уче­ных формируются первые советские школы управления.

В этот период наука управления мыслилась российски­ми учеными межотраслевой, применимой в одинаковой степени ко всем сферам жизни. Развитие научного управ­ления в России с самых первых его шагов осуществлялось в органическом единстве прикладных и общетеоретичес­ких исследований.

В центре внимания ученых того времени находились вопросы организации и культуры труда. ЦИТовская концепция (ЦИТ — Центральный институт труда) управ­ления и концепция западного менеджмента во многом схо­жи: ученые вели борьбу за максимальное повышение производительности, увеличение отдачи каждого механизма и каждого работника; обеспечивали максимальное ускоре­ние производственных процессов; настаивали на усилении организаторской роли низшего и среднего административ­но-технического персонала, на введении инструктажа ра­ботников. Специфику научного управления и западные, и отечественные исследователи видели в исследователь­ском, а не в эмпирическом моменте.

Вместе с тем необходимо отметить, что ЦИТ оставил яркий и самобытный след в мировой научной практике в области организации труда и управления не тем, что до­казал справедливость принципов Ф. Тейлора и его после­дователей, а тем, что сформулировал идею социализации трудового процесса. Сотрудники ЦИТ, по существу, впер­вые в мировой организационно-управленческой литературе обосновали решающую роль человека в производственных процессах. Если целью западной НОТ 20—30-х гг. XX в. было установление некоего стандарта операций, приемов поведения, применяемых, но не обязательно понимаемых человеком, то суть знаменитой идеи ЦИТ, получившей название «трудовой установки», заключена в создании та­кой методики, которая способствовала бы «бережному» введению рабочих в производство и предусматривала воз­можности проявления личной инициативы по изменению нормы или стандарта. А. Гастев и его коллеги сделали огромный шаг вперед по сравнению с представителями школы Ф. Тейлора, применив принципиально иной под­ход к оценке самого рабочего, рассматривая его не только как объект изучения, но и как творящий субъект, миро­ощущение которого во многом предопределяет возможно­сти повышения производительности труда.

Остро критиковал неудовлетворительную организацию труда управленческого персонала П. Керженцев. Важней­шими направлениями улучшения деятельности руководи­теля он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работни­ками, повышение персональной ответственности за пору­ченное дело, рациональное использование своего времени. Своевременно были разработаны основы личной текто-логии — науки об организации индивидом своей жизнеде­ятельности, исходным пунктом которой считалось созна­ние и самосознание. С самосознанием связано самопозна­ние и самовоспитание. Считалось, что у каждого человека есть своя маленькая, стихийно построенная тектология, которую не следует считать индивидуальной, так как че­ловек получает ее из социальной среды через общение с другими людьми (А. Богданов).

В рассматриваемый период была научно обоснована идея о необходимости создания организационной науки (текто-логии). Сформулированы законы, принципы, понятия и методы тектологии. Высказана идея о необходимости сис­темного подхода к изучению организации, дана характе­ристика системы, обоснован сверхсуммативный эффект и некоторые принципы системного подхода. По сути, были предвосхищены многие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук. (А. Богданов)¹.

Уже в начале 20-х гг. XX в. советские ученые были твердо убеждены в том, что управление должно стать самостоятельной наукой со своим собственным предме­том исследования. Были сформулированы многие катего­рии управления (законы, принципы, функции и методы).

Особый теоретический и практический интерес для ис­следователей представляли принципы производства и управления. Так, В. Ленин формулирует шесть принци­пов управления: единоначалие, дисциплина, власть и от­ветственность, подчинение частных интересов общим, цент­рализация, мотивация труда². О. Ерманский обосновывает «принцип оптимума», суть которого в том, что органи­заторы производства должны предоставлять все условия, чтобы в процессе управленческого труда тратилось воз­можно меньшее количество энергии (человеческой или тех­нической) для производства единицы продукции. П. Кер­женцев представляет принципы рационального использо­вания работников, дисциплины и ответственности, учета и контроля. Основным принципом управления является у него «принцип экономии», т.е. получение максимального эффекта при минимальных затратах человеческой энер­гии и материальных средств. Ф. Дунаевский формулирует принцип «административной емкости», под которым по­нимает способность непосредственно руководить опреде­ленным количеством лиц.

Работая над созданием «организационной механики», Л. Жданов выделяет следующие принципы управленчес­кой деятельности:

• принцип деления на отделы, из которых состоят любые организации. «Перед каждым элементом ра­боты, перед каждым отделом и перед всем предприя­тием в целом должны стоять их цели, ясно и точно сформированные»¹. Система целей субординирована. Центральной является задача предприятия по объе­динению всех элементов производственного процесса, всех подразделений в одну трудовую организацию;

• единая воля организации, которую всегда олицетво­ряет ее начальник. Л. Жданов доказывает, что кол­легиальное управление, в чистом виде состоящее, например, из трех членов правления, всегда действует «как лебедь, рак да щука»;

• коллективный разум и опыт. Единоличный центр является, прежде всего, разумной волей организа­ции, ведущей к намеченной цели всю ее деятельность

Но как бы хорош ни был этот единоличный центр, один его мозговой аппарат не может все учесть, осмыслить и предвидеть, все знать и все испытать. Любой опытный руководитель, прежде чем решить­ся на то или иное особенно крупное мероприятие, всегда предварительно посоветуется с коллективом. В противном случае единая воля может свестись к «самодурству», к абсолютизации единоличной влас­ти. Поэтому очень важно, чтобы главный решаю­щий центр мог пользоваться коллективным умом и опытом.

Советскими исследователями в рассматриваемый пери­од были определены функции управления, которые рас­сматривались как формы проявления управленческой де­ятельности, а само управление как деятельность по вы­полнению общих функций. Ученые представили разные списки управленческих функций, но функция руководства в каждом из них присутствовала и считалась главной, координирующей, увязывающей воедино все остальные функции. Так И. Бурдянский выделял следующие функ­ций: подготовка работ и их планирование в пространстве и во времени; учет во всех его видах; контроль выполне­ния работ; организация научно-исследовательской рабо­ты; руководство. Ученые Таганрогского института вы­строили целостную теорию трудового процесса. Они утверждали, что разработка «нормальных» функций и со­ответствующих этим функциям отделов не может быть осу­ществлена эмпирически, интуитивно, она должна опираться на тщательный анализ трудовой деятельности и руковод­ствоваться принципом эффективности. П. Есманский и его коллеги выделяют два разряда функций. В разряд основ­ных относятся: руководство (непосредственное управление); производственная функция; связь; учетно-распределитель-ная функция (снабжение); функция регулирования рабо­чей силы (живой энергии); функция согласования; функция обследования. В разряд дополнительных функций по­падают — общее и прикладное образование; финансово-счетная функция.

Как было отмечено выше, ядром всей системы управле­ния признавалась функция руководства, суть которой сво­дится к тому, чтобы на основе разработанного плана дей­ствий распределить работу между сотрудниками наиболее целесообразным образом и следить в процессе выполнения этой работы за её правильностью и достаточной произво­дительностью. Такая позиция позволила развить в отече­ственной теории управления идею комплексного подхода к управленческой деятельности, ибо без функции руковод­ства каждая из означенных функций выступает сама по себе как нечто внутренне замкнутое, автономное, суще­ствующее вне общего контекста. Функция руководства же позволяет понять управление как единый и целостный процесс, где каждая функция как бы «работает» на дру­гие функции.

Н. Витке выделил пять созвучных файолевским функ­ций управления: предвидение, организацию, распоряже­ние, координирование, контроль. Однако, как утверждал ученый, в реальной жизни функции не видны, за ними стоят исполняющие их люди. В итоге изображенные на бумаге, в структурной схеме функции являют собой фик­цию, фетиш, наделяемый чертами реального человека. Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели. «Управление, ™ говорил Н. Витке, — единый и целост­ный процесс, где каждая часть работает на другую в тес­ной связи с другой»¹. Отдельные проблемы управленчес­кого дела не самостоятельные единицы, складывающиеся в простую арифметическую сумму. Они объединены не механически, но органически, как части и стороны едино­го управленческого процесса. Вряд ли можно переоценить значение приведенного толкования, являющегося опорным положением процессного подхода к управлению.

Учеными велся активный научный поиск оптималь­ных управленческих и производственных структур, которые гарантировали бы нормальную работу персонала, исключали бы как перегрузку и связанные с ней стрессо­вые состояния работников, так и недостаточную нагруз­ку, малоэффективное использование потенциала работни­ков всех уровней управления и, в конечном счете, обеспе­чивали бы неуклонный рост производительности труда (О. Ерманский).

Весьма оригинальны для того времени научные идеи авторов «производственной трактовки управленческих процессов», которые высказывались о взаимосвязанности, системности управленческого механизма, указывали на необходимость учета этой характеристики при совершен­ствовании организационных структур управления. Нужно особо отметить, что уже тогда было заявлено о первично­сти функций и вторичности структур (Е,Ф. Розмирович, Э. Дрезен, Л. Вызов)¹.

Особое внимание уделялось вопросам кадровой поли­тики предприятий и организаций.

В центре научных исследований — подбор и расста­новка кадров. Так, предлагая пути борьбы с администра­тивно-бюрократической системой, Ф. Дунаевский на пер­вое место ставил профессиональный подбор кадров и их подготовку².

Необходимо отметить, что проблемами профессионали­зации российский ученый Л. Крживицкий занимался еще в начале XX в. независимо от Ф.У. Тейлора. Он разрабо­тал учение о профессиональных типах и построил карту «размещения в обществе способностей».

В первые годы советской власти активно разрабатывал­ся психотехнический аспект менеджмента (КИНОТ). Бази­руясь на достижениях западных научных технологий по данной проблематике, ученые решали три взаимосвязан­ные проблемы: выяснение требований, предъявляемых к людям с точки зрения различных профессий и их класси­фикация; разработка методики определения у человека тех или иных способностей; сопоставление найденных у испы­туемых способностей с требованиями различных профес­сий и выводы об их пригодности к той или иной специаль­ности.

В рамках исследования была разработана представля­ющая интерес программа определения у человека пред­расположенности к умственной деятельности, охватываю­щая наиболее существенные умственные способности и не­обходимые для них предпосылки (память, внимание, мышление, комбинаторная способность, воображение, на­блюдательность). Программа вобрала в себя целый ряд остроумных тестов и методов.

А представители социальной школы, руководимой Н. Витке, признавали, что никаких точных методов для профессионального подбора работников, особенно интел­лектуального труда, нет. В общих чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники управляющего должны обла­дать теми же качествами, которые желательны и для него самого: большой волей, твердостью, решимостью, конст­руктивной изобретательностью, теоретическим мышлени­ем и числовой ориентировкой.

Интересно то, что в те годы подвергся резкой критике подбор кадров по принципу личной преданности. Ученые советовали остерегаться такого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места прежней работы руководителя. «Такое явление, психологически чрезвычайно вредно действующее на всю массу сотрудни­ков, мы рассматриваем как выданный самому себе диплом на административную беспомощность и безнадежность»¹. Такое окружение, по существу, означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение под­чинить их своему влиянию, неуверенность в себе. «Всяко­му администратору, ставящему в условие перехода на но­вую работу право перетащить с собой «своих человечков*, я бы ответил отказом, а об административной ценности такого просителя задумался бы надолго. Законная гор­дость хорошего администратора в том, что он дал про­мышленности людей «его школы*, что он не бегает за работниками, не сманивает их, а создает» (С. Д. Стрель-бицкий)².

Рассматривая вопрос о служебной карьере и кадровых перемещениях, Й. Каннегиссер развил мысль о недопусти­мости «любимчиков». Продвигая сотрудников по службе, руководитель должен брать во внимание их компетент­ность и профессионализм, а не степень лояльности в отно­шении к руководству.

В центре внимания советской науки разработка форм и методов мотивации и стимулирования труда. В.И. Ле­нин относил формы оплаты труда к числу важнейших фак­торов повышения производительности труда. В его пред­ставлении лучший принцип оплаты — оплата по труду в соответствии с его количеством и качеством. Кроме сдель­ных форм оплаты, В. Ленин считал необходимым широко применять премии, групповые формы оплаты. Он пола­гал, что материальные стимулы к труду должны сочетать­ся с моральными, Не один раз В. Ленин подчеркивал, что кроме заработной платы как компенсации за физические и интеллектуальные затраты необходимо вводить на пред­приятиях целый пакет социальных льгот: сокращение ра­бочего дня, предоставление большого количества культур­ных или эстетических благ и ценностей¹.

И. Каннегиссер высказал идею, что руководитель обя­зан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда со­трудников соответствовали их материальным и духовным потребностям. Л. Жданов считал важнейшим условием эффективной работы персонала его заинтересованность. Чтобы люди работали изо всех своих сил, руководитель должен показать прямую зависимость между количеством работы сотрудника и его материальным благосостоянием. Кроме материальной заинтересованности, мощным побу­дителем к труду служат атмосфера дружного сотрудниче­ства всех работников, производственное настроение, кото­рое создает управляющий аппарат, любовь к своему делу. Фактор «уверенности сотрудников в прочности своего по­ложения» очень важен, ибо там, где состав постоянно ме­няется, «работа не может идти дружно и производитель­но» (И. Каннегиссер)².

Не упускался из виду и образ организатора управ­ленческого труда, который, по мнению А. Гастева, дол­жен обладать такими качествами, как хозяйственная из­воротливость, способность к воздействию на людей, такт, искусство коллективной работы, искусство распоряжать­ся (умение находить общий язык с работниками), умение «заражать» людей делом. Ученый с сожалением конста­тировал, что большая часть руководителей высшего и среднего уровня управления не знакома с принципами научного управления. Он метко назвал их «советскими мулами», «мучениками», которые хотят сделать все сами, а в итоге — нервное истощение, неработоспособность, а отсюда быстрая смена руководителей.

Созвучный файолевскому список качеств руководителя предложил И. Каннегиссер: быстрый ум, хорошая реак­ция, позволяющая скоро решать вопрос, умение не стес­няясь признать свою ошибку, глубокое знание руководи­мого объекта. Руководитель не может и не должен знать все или быть специалистом «по всем частям». То обстоя­тельство, что он знает что-нибудь специфическое хуже сво­их сотрудников, не должно его огорчать. Руководителю иногда следует выслушать совет и даже поучиться чему-либо даже у простого рабочего- Кроме того, абсолютно необходимы, по его мнению, такие качества руководите­ля, как безукоризненная честность и правдивость, кото­рые должны сочетаться с твердостью, сердечностью и доб­рожелательностью в отношениях с сотрудниками. Эти ка­чества обеспечивают руководителю незыблемый авторитет. Была высказана инновационная для того времени идея о том, что руководитель коллектива должен быть соци­альным лидером.

Согласно Н. Витке «идеальный» руководитель — это руководитель демократического типа, который должен уметь предоставить сотруднику при возложении на него обязанностей максимум самостоятельности, дающей про­стор инициативе и творчеству, соблюдать порядок отдачи распоряжений, поскольку распоряжения часто отдаются на ходу, мимоходом, что свидетельствует об исключитель­но плохих организаторских способностях руководителей. Кроме того, чертой «отличного руководителя» является уважительное отношение к подчиненным. В управлении предприятием руководителю следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда. «Действенная активизация человеческо­го фактора возможна лишь там и тогда, — говорил ученый, — где и когда руководитель уважает достоинство человека, щадит его самолюбие, дает возможность по-на­стоящему раскрыться всем его потенциям»¹.

Советские ученые научно обосновывали необходимость создания собственного кадрового резерва, подчеркивая, что специалистов нужно готовить, учить, распознавать настоя­щих организаторов, людей с трезвым умом и с практиче­ской сметкой, умеющих налаживать крепкую и дружную совместную работу большого коллектива людей. «Толь­ко таких людей, после десятикратного испытания, надо, двигая их от простейших задач к труднейшим, выдви­гать на ответственные посты руководителей управления» (В.Ленин)².

Важно отметить, что Л. Жданов одним из первых в оте­чественной да и в мировой литературе в области управле­ния поставил вопрос о «психологическом профиле» руко­водителя. «Имея этот профиль, — говорил Л. Жданов, — легче подобрать на то или другое ответственное место из имеющихся работников человека, более всего по своим дан­ным соответствующего требованиям этой модели».

Для подготовки резерва открывались учебные заведе­ния, среди которых огромную роль играл Центральный Институт Труда, где параллельно с обучением руководите­лей предприятий проводились научные исследования.

Принципиально важным моментом для формирования теоретико-методологической базы кадрового менеджмента был выдвинутый Н. Витке тезис о возможности созда­ния науки об управлении людьми. Именно он ввел в на­учный оборот такие понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера»¹. По сути, ученые возглавляемой им социальной школы сформулировали концепцию «чело­веческих отношений», которая была встречена в «шты­ки». Н. Витке обвинили не только в желании создать осо­бую социальную группу профессиональных руководителей, но и в еретической мысли о необходимости науки управле­ния людьми. В России того времени существовал жестко авторитарный стиль руководства, стиль, против которого была направлена концепция «человеческих отношений». Поэтому передовые идеи, высказанные российскими уче­ными, не были поняты и приняты. Фактом остается то, что авторы социальной концепции управления сформу­лировали достаточно интересные положения, в значитель­ной мере опередившие научные идеи американских авто­ритетов школы «человеческих отношений».

Заслуживает внимания критика Ф.М. Дунаевским су­ществующей командно-бюрократической структуры управления. Бюрократический механизм, с точки зрения автора, парализует самые лучшие управленческие намере­ния. В этой связи ученый выделяет социальные и органи­зационные корни административно-бюрократической сис­темы. Социальные корни связаны с недостатком культу­ры. Но это не единственная причина. Основным условием возникновения и «размножения» административно-бюро­кратической системы является крайнее развитие проме­жуточного звена между центром управления и его перифе­рией. Фатальная предопределенность административно-бю­рократического аппарата имеет в своей основе один объективный и совершенно непреложный факт — ограни­ченность человеческих сил.

Ограниченность человеческих сил приводит к тому, что с ростом и усложнением общественного производства, с увеличением управляемой территории и управляемого насе­ления между центральными органами и низовыми адми­нистраторами катастрофически разбухает промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенси­ровать превышение «административной емкости» в цент­рах. Возникает огромная иерархия, каждая последующая ступень которой как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. Под «административной емкос­тью» понимается способность непосредственно руководить определенным количеством лиц (норма управляемости).

Проблема непрерывно растущего промежуточного зве­на становится все более острой, между центром и перифе-. рией «сгущается туман бумажного производства», кото­рый, естественно, негативно влияет на эффективность управления, а следовательно, и функционирование самого управляемого объекта.

По этой же причине слабеет и сам управляющий центр. Ведь для того чтобы своевременно реагировать на все из­менения внизу, центр должен быть вполне осведомлен о положении вещей на местах, располагать достоверной ин­формацией и быть уверенным в точном исполнении своих распоряжений. Однако поступающая «снизу» информация проходит также многочисленные «фильтры», как «объе­диняющие и сводящие инстанции». Центр «получает» силь­но искаженную информацию, степень неточности которой равнозначна степени «вредности».

Итак, центр не знает и не может знать правды, а пото­му и власть его становится оторванной от жизни, абстрак­тной. По существу, он даже не в состоянии проследить своевременность и точность исполнения собственных рас­поряжений. Инстинктивно чувствуя свою слабость, центр окружает себя всевозможными мифами и многочисленны­ми внешними атрибутами повелительности.

Каждое слово в анализе Ф. Дунаевского напоминает острую стрелу, метко пущенную в цель. Примером может послужить такая мысль ученого: «Неспособная развивать благосостояние народа власть сосредоточивает свои уси­лия на одном главном пункте — на сохранении самого единства и целостности государства, т.е. на сохранении своего собственного величия»¹.

Промежуточный центр «портит» не только центр, он деморализует и аппарат периферии. «Лишенный публич­ной ответственности, лишенный авторитетного руковод­ства., подчиненный таким же чиновникам, как он сам, зависящий от их произвола, низовой администратор демо­рализуется и вырождается»².

Вообще говоря, замечал Ф.Дунаевский, история «при­думала немало приемов для обезвреживания бюрократиз­ма». Демократизация центральной власти, децентрализа­ция управления в области муниципальных дел, правиль­ное районирование, постепенный подбор самого состава чиновников, частые выезды деятелей центра на места и т.д. Но эти меры не панацея»³.

Как же мыслил себе разрешение проблемы промежу­точного звена Ф. Дунаевский?

Первый путь, пояснял ученый, заключался в тщатель­ном подборе персонала, его подготовке, в новых методах планирования и стимулирования, т.е. в совершенствова­нии социально-экономической стороны управления.

В соответствии с его представлениями, определение со­става исполнителей предполагало, во-первых, установле­ние свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалификационным требованиям («про-фессиография»), а во-вторых, разработку методов опреде­ления наличности этих свойств (изменение квалификации, умения).

Второй путь, как полагал автор, заключается в расши­рении границ «административной емкости» с помощью тех­ники и рационализации технической стороны управления. Задача состояла в передаче машинам всей механической работы, подготавливающей материал для его осмысления, чтобы быстро и точно прослеживать эффект каждого от­дельного мероприятия.

Перед нами, несомненно, одна из первых, к сожале­нию, очень немногих, попыток комплексного подхода к проблемам совершенствования управления производством.

Управление производством — сложное социальное яв­ление, изучать которое и можно, и должно с точки зрения самых различных наук: политической экономии, права, психологии, теории организации, кибернетики. Практика лишь доказала справедливость идей российского ученого Ф.Дунаевского. Высказанные Ф. Дунаевским суждения по управленческим проблемам сегодня не только не утратили своей актуальности, но, пожалуй, стали еще более злобо­дневными.

Важным направлением деятельности советских ученых была прикладная социология труда, занимающаяся сбо­ром первичной информации на предприятиях, социаль­ной диагностикой трудового коллектива и социальной ин­женерией, отвечающей за практическое внедрение новых организационных проектов. Встал вопрос о разработке нового направления — социотехники, методологический статус которой определялся ориентированностью на вне­дрение инновационных мероприятий и эффективных прак­тических рекомендаций¹.

В указанный период успешно развивается экономи­ческая мысль. Здесь пальма первенства, несомненно, принадлежит Н.Д. Кондратьеву, который разработал теорию планирования. Экономика любой страны должна развиваться планомерно. Однако, утверждает ученый, су­ществует разнообразная система мероприятий государствен­ного регулирования и воздействия. Выбор инструментов зависит от общего экономического курса, избранного стра­ной: либо товарно-капиталистическое хозяйство, либо со­циалистическое (терминология 20-х годов). Н. Кондрать­ев следующим образом представляет систему и процедуру планирования, основными моментами которой являются:

• научно обоснованные планы, предполагающие реши­тельный отказ от введения в них произвольных па­раметров. Пусть они станут «беднее и скромнее*, но зато реальнее;

• необходимость незамедлительно и категорически от­казаться от фетишизации и цифр. Речь идет не о неприменимости количественных плановых оценок вообще. Они должны иметь место в том объеме и в той форме, на которые в каждом данном случае име­ются достаточно серьезные основания. Значительная же часть количественных расчетов должна быть ис­ключена из перспективных планов, оставаясь толь­ко в оперативных планах;

• ш к сожалению, очень часто планы являют собой произ­вольные комбинации, бессодержательный набор мер­твых статистических таблиц с «краткими пояснения­ми» к ним. Поэтому планы начинают пересматривать раньше, чем успели завершить их построение;

• поскольку доступное количественное предвидение бу­дущего всегда приблизительно, то во избежание оши­бок на практике следует давать цифровое выражение предположений не однозначно точным, а всегда с указанием приблизительной вероятности ошибки;

• составляемые планы не должны быть строгой «ка­зенной» директивой. Они должны пониматься как основная указующая директива, требующая от практики максимальной творческой гибкости в смысле учета конкретных условий работы и получения наи­больших результатов;

• оперативные, среднесрочные и долгосрочные планы обязательно должны отличаться друг от друга не только по своему горизонту, но и по степени детали­зации и конкретизации цифровых расчетов;

• при построении перспективных планов преимуще­ственное внимание должно быть обращено на углуб­ление экономического изучения действительности, позволяющее выяснять закономерные тенденции раз­вития всего народного хозяйства, а также его раз­личных отраслей и регионов;

• составление перспективных планов должно быть де­лом лиц высокой квалификации, со специальной на­учно-практической подготовкой. Вместе с тем, опыт местных работников, персонала организации должен быть широко использован путем совместного реше­ния с ними местных проблем (области, города, райо­на, села, отдела). На основе широкого использования этого опыта составление перспективных планов дол­жно быть сосредоточено в центре. Что же касается оперативных планов, призванных конкретизировать перспективы и систему мероприятий применительно к условиям данного города, данного района или дан­ной отрасли, то работа над ними требует безусловно­го участия непосредственных работников мест.

Ученый сформулировал чрезвычайно плодотворную кон­цепцию планирования, его идеи были положены в основу составления государственных планов развития народного хозяйства Советского государства.

Н. Кондратьев разрабатывает концепцию «больших цик­лов» («длинных волн»), охватывающих пятьдесят лет. Каж­дый цикл в свою очередь делится на пять малых циклов, символизирующих переходы от выраженного подъемного характера развития экономики к кризисному состоянию. Концепция была популяризирована австро-американским экономистом Й. Шумпетером. Сегодня идея Н.Кондратье­ва признана во всем мире как одна из методологических основ управления нововведениями и поэтому активно изу­чается в рамках экономики и инновационного менедж­мента.

Резюмируя вышеизложенное, надо отметить, что тео­рия и практика управления динамично развивалась в Со­ветском государстве вплоть до 30-х гг. XX в. В этот пери­од происходил поиск оптимальных методов управления народным хозяйством, появлялись передовые идеи кадро­вой политики предприятий, формировалось искусство воз­действия на коллектив и личность.

Как мы уже отмечали, большую роль в развитии тео­рии и практики управления тех лет сыграл Владимир Ильич Ленин.

ВЛАДИМИР ИЛЬИЧ ЛЕНИН (1870-1924)

Ленин (Ульянов) Владимир Иль­ич — известный революционер, публицист, философ, теоретик марк­сизма, один из основателей боль­шевистской партии и Советского государства, председатель прави­тельства РСФСР и СССР; деятель международного коммунистическо­го движения {в коммунистической пропаганде именуется как «вождь мирово-го пролетариата»); один из самых известных политических де­ятелей XX в.

В. И. Ульянов родился в Симбирске (ныне г. Ульяновск), в семье инспектора народных училищ Ильи Николаевича Ульянова, имевшего личное (ненаследственное) дворянство. Мать — Мария Александровна Бланк, женщина демократических взгля­дов и атеистических убеждений, воспитывала своих детей в духе непримиримой ненависти к самодержавию и нигилисти­ческого отношения к церкви. Это воспитание во многом пре­допределило их жизненный путь. Все дети Ульяновых, за ис­ключением рано умершей Ольги, стали профессиональными революционерами.

Особую роль в формировании убеждений Владимира Уль­янова сыграла трагическая судьба его старшего брата Алек­сандра, который за участие в подготовке покушения на импера­тора Александра III был приговорен к смертной казни и пове­шен. Когда Мария Александровна получила известие о приве­дении приговора в исполнение, семнадцатилетний Владимир сказал матери знаменитую фразу: «Мы пойдём другим путём» (имея в виду тактику борьбы с царизмом). Эти слова стали жизненной программой будущего вождя социалистической революции.

Казнь старшего брата не помешала Владимиру окончить гимназию с золотой медалью и поступить в Казанский универ­ситет на юридический факультет, но в 1887 г. он был исклю­чён из университета за участие в студенческих волнениях и выслан в деревню Кокушкино Казанской губернии под глас­ный надзор полиции.

В 1888 г. семья Ульяновых переехала в Самару. Туда же было разрешено переехать и Владимиру. В самарский период он знакомится с основными работами К. Маркса, Ф. Энгельса, Г.В. Плеханова которые окончательно сформировали его ми­ровоззрение, — Владимир Ильич Ульянов становится убеж­денным марксистом.

В 1891 г. Владимир Ульянов сдал экстерном экзамены за курс юридического факультета Санкт-Петербургского универ­ситета, но занимался юридической практикой недолго. Не найдя себя в этой деятельности, окунулся в революцию как активный марксист. С 1898 г. женат на Н.К. Крупской.

Выступая на II съезде Советов, Ленин возвестил: «Социали­стическая революция, о необходимости которой столько гово­рили большевики, совершилась». 26 октября 1917 г. съезд Советов принял Декреты о мире (Россия выходила из первой мировой войны), о земле {земля объявлялась достоянием госу­дарства и безвозмездно передавалась крестьянам), Декларацию прав народов России (отменялось сословное деление обще­ства и провозглашалось право народов на самоопределение вплоть до выхода из состава России). На съезде было сфор­мировано новое правительство — Совет Народных Комисса­ров (СНК). Председателем правительства был избран Ленин, который стал основоположником первого в мире социалисти­ческого государства.

Он способствовал утверждению в стране однопартийной системы и атеистического мировоззрения, уделял большое внимание развитию отечественной экономики и управления. За время становления Советского государства Лениным был написан ряд работ, ставших весомым вкладом в развитие тео­рии и практики управления.

Главной целью коммунистической партии, возглавляемой Б.И. Лениным, было осуществление коммунистической рево­люции с последующим построением бесклассового общества, свободного от эксплуатации.

До построения коммунизма необходим промежуточный этап — социализм. При социализме нет эксплуатации, но ещё нет изобилия материальных благ, позволяющего удовлетво­рить любые потребности всех членов общества. Все это было положено в основу экономической стратегии Советского го­сударства, которая не была идеологически нейтральна.

В.И. Ленин стал идеологом всех сторон жизни молодого государства. Формированию и развитию взглядов Ленина, в том числе ив области управления, способствовали его бога­тейшая эрудиция, глубокое знание и изучение явлений отече­ственной и мировой культуры, революционно-демократическо­го учения, а также его неизменный интерес к различным ви­дам искусства, непосредственное общение с видными деятеля­ми мирового искусства. Вместе с тем, революция принесла народам России неисчислимые беды и страдания, гражданская война и репрессии унесли сотни тысяч человеческих Жизней, в стране царила тотальная разруха, а новое правительство стало заложником небывало разросшейся партийной бюро­кратии.

Несмотря на присущий В.И. Ленину классовый подход, его управленческие идеи отличались глубиной и оригиналь­ностью.

Так, В.И. Ленин заложил основу учения о планировании народного хозяйства. Он был убежден, что хозяйствование невозможно без государственного планирования. Ленин ви­дел абсолютную необходимость и огромную роль единого государственного плана, подчеркивал директивный характер планирования, большим недостатком считал его догматичность. Он требовал строго научной обоснованности планов, система­тической проверки их исполнения, сочетания текущих и перс­пективных планов. По мысли В.И. Ленина, планы народного хозяйства должны разрабатываться так, чтобы они вдохновля­ли и организовывали трудящихся на борьбу за достижение поставленных целей.

Жизненность этих принципов подтвердили многие успеш­но реализованные программы. Одной из первых реализован­ных в СССР целевых комплексных программ был Государ­ственный план электрификации России (ГОЭЛРО), Новая эко­номическая политика {НЭП).

Многие страны Запада использовали советские технологии в собственной практике прогнозирования и планирования раз­вития общегосударственного экономического комплекса. СССР в этом плане был пионером. Однако в дальнейшем практика развития планирования в нашей стране стала извращаться, планы составлялись ради самих планов, не учитывались меняющиеся внешние условия, новые идеи научной управленческой мысли.

В. И. Ленину принадлежит заслуга в обосновании принци­пов и методов управления народным хозяйством, в проведении социалистического соревнования, в обосновании новых форм и методов оплаты труда, в подготовке кадрового резерва и т.д.

Последствия ранения и чрезмерная работа привели В.И. Ле­нина к тяжелой болезни. Владимир Ильич Ульянов скончался 24 января 1924 г. С 1924 г. и по настоящее время саркофаг с телом Ленина находится в Мавзолее на Красной площади.

Большую роль в распространении и развитии управ­ленческих идей сыграл А.К. Гастев

АЛЕКСЕЙ КАПИТОНОВИЧ

ГАСТЕВ

(1882-1941)

Гастев Алексей Капитонович — видный политический и обществен­ ный деятель. Родился 26 сентяб­ ря 1882 г. в г. Суздале Владимир­ ской губернии в семье учителя. В детстве лишился отца и рано на­ чал жить самостоятельно. По окон­ чании городского училища, а за-

тем технических курсов А. Гастев поступил в учительский институт, где изучил столярное и сле­сарное ремесло, но был исключен оттуда за политическую деятельность. Бросив учебу в 18 лет, отдался политической работе. До 1917 г. находился на нелегальном положении. На родине и за границей работал на заводах слесарем.

С 1901 по 1917 г. состоял в РСДРП (б). После февраль­ской революции возвратился из эмиграции и стал заниматься разработкой идей организации труда в новой России. С мо­мента Октябрьской революции работал в качестве профессио­нального управляющего промышленными предприятиями и журналистом. Своим главным достижением считал основан­ный им ЦИТ (Центральный Институт Труда ВЦСПС), которым руководил как институтом по подготовке рабочей силы.

Основным научным трудом А. Гастева является книга «Тру­довые установки» (1924 г.), где изложена методика ЦИТа по обучению трудовым приемам.

ЦИТ оставил яркий и самобытный след в мировой научной мысли в области организации труда и управления не доказа­тельством справедливости принципов Тейлора и Форда, а тем, что сформулировал собственную теорию и методологию управ­ления, бросив своеобразный «гуманистический вызов тейлориз­му и фордизму». А. Гастев формулирует идею социализации трудового процесса, идею решающей роли в нем человеческо­го фактора. Если Ф. Тейлор «колдовал» над организацией как таковой, Г. Форд создавал блестящую производственную технику, то ЦИТ, не отрицая и не умаляя значимости ни того ни другого, переносил, однако, центр тяжести всей работы на че­ловеческий фактор. Сотрудники ЦИТ, по существу, впервые в мировой организационно-управленческой литературе обосно­вали решающую роль человека в производственных процес­сах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела.

Суть знаменитой идеи ЦИТ, получившей название «трудо­вой установки», заключена в создании такой методики, которая способствовала «бережному» введению рабочих з производ­ство и при соблюдении жесткого инструктажа предусматрива­ла достаточно большие возможности проявления личной ини­циативы по изменению нормы или стандарта.

А. Гастев и его коллеги сделали огромный шаг вперед по сравнению с Ф. Тейлором, Г. Фордом и западной наукой в целом, применив принципиально иной подход к оценке само­го рабочего, рассматривая его не только как объект изучения, но и как творящий субъект, мироощущение которого во мно­гом предопределяет возможности повышения производитель­ности труда.

Центральный институт труда, возглавляемый А. Гастевым, выполнял не только свои непосредственные «должностные обязанности» — обучение и подготовку руководителей сред­него и высшего уровня управления, но и превратился в науч­ную лабораторию, в исследовательско-консультативный центр по разработке, распространению и внедрению принципов на­учного менеджмента на производстве молодой Советской рес­публики.

Целый ряд книг им написан по вопросам профессиональ­ного движения, научной организации труда и строительства новой культуры: «Индустриальный мир», «Профсоюзы и орга­низация труда», «Как надо работать», «Время», «Восстание куль­туры», «Новая культурная установка» и др. Перу А. Гастева принадлежат 200 монографий, брошюр, статей, а также сборни­ков стихов, публицистических произведений.

Необоснованно репрессирован, реабилитирован посмертно.

С годами все весомее представляется вклад А.А. Богда­нова в теорию управления.

АЛЕКСАНДР АЛЕКСАНДРОВИЧ

БОГДАНОВ

(1873-1928)

Александрович Богда­нов (Малиновский) родился 10 авгу­ста 1873 г. в г. Соколка Гродненской губернии (ныне Польша). Второй из шести детей в малообеспеченной се­мье народного учителя, он с детства отличался математическим складом ума, превосходной памятью, редким трудолюбием, любовью к книгам и естественным наукам.

Окончив с золотой медалью тульскую классическую гимназию, в 1892 посту­пил на естественное отделение физико-математического фа­культета Московского университета, откуда вскоре был исклю­чён в связи с арестом и высылкой в Тулу за членство в наро­довольческом Союзном совете землячеств. В 1895—1899 гг. учился на медицинском факультете университета в Харькове, вел революционную работу, став убеждённым социал-демокра­том. В 1899 г. А. Богданов получил диплом врача и написал свою первую философскую книгу «Основные элементы исто­рического взгляда на природу». После раскола РСДРП примк­нул к большевикам. Впоследствии А. Богданов в своих поли­тических убеждениях разошелся с большевиками. В 1909 г. Богданов был исключен из партии. В качестве врача прини­мал участие в первой мировой войне.

Одновременно с практической деятельностью А. Богданов уделяет большое внимание и научно-философской работе. Издаются его книги — «Эмпириомонизм» (1904—1906), соци­ально-утопические романы «Красная Звезда» (1908), «Инже­нер Мэнни» (1913), «Вопросы социализма» (1918), «Социа­лизм науки» (1918) и др., в которых он обосновывает свои философские и социокультурные позиции, «Краткий курс эко­номической науки», которая стала самым популярным учебни­ком политической экономии в России того времени.

Но, конечно, главным научным трудом А. Богданова стала фундаментальная монография «Тектология: всеобщая органи­зационная наука» (1913—1922).

А. Богданов считал, что тектология должна систематизиро­вать огромный организационный опыт человечества и воору­жить руководителей знанием организационных законов. Ее предметом должны стать общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в живой и неживой природе, в работе стихийных сил и в сознательной деятельности людей.

А. Богданов сделал попытку сформулировать основные понятия и методы тектологии. Анализируя сущность организа­ции, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается боль­ше простой суммы его частей. А. Богданов считал необходи­мым рассмотрение всякого целого, всякой системы элементов в ее отношении к среде и каждой части в ее отношении к целому. Таким образом, А. Богданов доказывал что, во-первых, всякий научный вопрос возможно ставить и решать с органи­зационной точки зрения, чего специальные науки либо не делают, либо делают не систематически, полусознательно и лишь в виде исключения; во-вторых, организационная точка зрения вынуждает ставить и новые научные вопросы, какие не способны наметить и определить, а тем более решить нынеш­ние специальные науки. Ученый высказал ряд интересных мыслей о структурной устойчивости системы и ее условиях, об основных организационных механизмах: формирующем и ре­гулирующем; о необходимости применения математического аппарата при анализе организации. Он выдвинул идею «бире-гуляторов» (или механизма двойного взаимного регулирова­ния}, родственную понятию «обратных связей» в кибернетике, обосновал понятие «цепной связи», «принципа минимума».

Положения и принципы всеобщей организационной науки А. Богданов широко использовал при разработке проблем хозяйственного управления, прежде всего планомерной орга­низации экономики страны.

В своей научной концепции А. Богданов предвосхитил мно­гие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук.

«Тектология» А. Богданова не осталась незамеченной. Сразу же после выхода в свет стала объектом внимания критики, как правило, несправедливой. Одной из причин этого следует счи­тать непонимание сути богдановской организационной науки. «Тектология» намного опередила свое время. Другая причина состоит в расхождении позиции автора с философией марк­сизма, что вызвало лавину не столько научных, сколько идео­логических аргументов, к тому же часто не связанных с реаль­ным содержанием «Тектологии».

В 1926 г. А. Богданов организовал и возглавил Государ­ственный научный институт переливания крови. Наиболее рис­кованные эксперименты он считал возможным проводить толь­ко на себе самом. Одиннадцать таких экспериментов прошли успешно, но во время двенадцатого 7 апреля 1928 г. Богда­нов погиб.

Все более актуальными представляются идеи выдающе­гося экономиста прошлого столетия Н.Д. Кондратьева.

НИКОЛАЙ ДМИТРИЕВИЧ

КОНДРАТЬЕВ

(1892-1938)

Николай Дмитриевич Кондрать­ев родился в семье крестьянина де­ревни Галуевская Костромской гу­бернии. Будучи студентом церков-но-учительской семинарии, вступил в 1905 г. в партию эсеров. За ре­волюционную деятельность его ис­ключили из семинарии, несколь­ко месяцев он провел в тюрьме.

В 1911 г., сдав экстерном, экзамены на аттестат зрелости, по­ступил на экономическое отделение юридического факультета Петербургского университета. После окончания университета в 1915 г. Н. Кондратьев остался преподавателем в университе­те на кафедре политической экономии.

В 1917 г. Н. Кондратьев активно участвовал в политиче­ской жизни — работал секретарем А.Ф. Керенского по делам сельского хозяйства, был членом последнего Временного правительства в качестве заместителя министра продовольствия. После прихода к власти большевиков начал сотрудничать с новыми властями, полагая, что честный и квалифицированный экономист может служить своей стране при любом режиме.

В 1919 г. Н. Кондратьев вышел из партии эсеров, полнос­тью отошел от политики и сосредоточился на чисто научной деятельности. С победой демократической революции, считал Н. Д. Кондратьев, наступает время созидательной работы, тре­бующей возможно более широкой консолидации обществен­ных сил. Он призывал социалистов не увлекаться партийной жизнью и словесными призывами, не колебать начал устанав­ливаемого нового государственного порядка.

В 1920 г. профессор Н. Кондратьев стал директором мос­ковского Конъюнктурного института при Наркомате финан­сов, а также работал в Наркомате земледелия начальником управления экономики и планирования сельского хозяйства. На годы НЭПа пришелся расцвет его научной деятельности. Труды возглавляемого им Конъюнктурного института быстро завоевали общемировую известность. Его избрали членом многих зарубежных экономических и статистических обществ, он был лично знаком или состоял в переписке с крупнейши­ми экономистами своего времени — У. Митчеллом, А.С. Куз­нецом, И. Фишером, Дж.М. Кейнсом.

В 1925 г. Н. Кондратьев опубликовал работу «Большие циклы конъюнктуры», которая сразу вызвала дискуссии снача­ла в СССР, а затем и за границей.

Концепция «длинных волн» стала особенно популярна во второй половине XX в., когда экономисты начали уделять осо­бое внимание глобальным и долгосрочным тенденциям хозяй­ственной жизни. Исследованные им полувековые циклы в со­временной экономической науке называют «кондратьевскими». На Западе Н. Кондратьев в основном известен как экономист-прикладник, работавший в 20 гг. XX в. над теорией длинных волн.

Работы Н. Кондратьева по другим проблемам экономики известны в наши дни заметно меньше его исследований о «длинных волнах», хотя их научное значение также весьма велико.

По мнению Н. Кондратьева, государство может и должно воздействовать на народное хозяйство с помощью планирова­ния. Именно Н. Кондратьева следует считать родоначальником теории и практики индикативного (рекомендательного) плани­рования, внедренного в послевоенные десятилетия по настоя­нию кейнсианцев практически во всех развитых странах Запа­да. В своих трудах Н. Кондратьев руководствовался форму­лой О. Конта «Знать, чтобы предвидеть, предвидеть, чтобы уп­равлять».

Под его руководством был разработан перспективный план развития сельского и лесного хозяйства РСФСР на 1923— 1928 гг. («сельскохозяйственная пятилетка Кондратьева»), ос­нованный на принципе сочетания плановых и рыночных на­чал. Н. Кондратьев считал, что эффективный аграрный сектор способен обеспечить подъем всей экономики, включая про­мышленность. Поэтому предложенная им концепция планиро­вания предполагала сбалансированный и одновременный подъем как промышленного, так и аграрного сектора.

Н. Кондратьев подвергал критике директивное (командно-административное) планирование, за которое выступали не толь­ко ортодоксальные советские экономисты, но и высшее партий­ное руководство страны. Его критические прогнозы оправда­лись: первая пятилетка стала политикой ограбления сельского хозяйства ради подъема тяжелой индустрии, но исходно на­меченные планы выполнить полностью так и не удалось. Имен­но критика директивного планирования стала предлогом для политической расправы с Н. Кондратьевым. В 1920 и в 1922 гг. Н. Кондратьева дважды арестовывали по политическим обви­нениям.

В 1928 г. Н. Кондратьев был смещен с занимаемой им должности директора Конъюнктурного института, вскоре пос­ле этого официальная оценка его теории была отражена в Большой Советской Энциклопедии всего лишь одним предло­жением: «Эта теория является неверной и реакционной».

В 1928 г. «кондратьевщина» была объявлена идеологией реставрации капитализма. В 1929 г. ученого уволили из Конъ­юнктурного института, а в 1930 г. арестовали, объявив главой несуществующей подпольной «Трудовой "крестьянской партии». В 1931 г. Н. Кондратьева приговорили к 8 годам заключения. Последние свои научные работы он писал в Бутырской тюрь­ме и Суздальском политизоляторе. В 1938 г., когда

заканчи­вался срок его заключения, над тяжело больным ученым был организован новый суд, закончившийся приговором к расстре­лу. Лишь в 1987 г. его посмертно реабилитировали.

Завоевав мировую известность, в своей собственной стране Н. Кондратьев в значительной мере был не понят и не принят, в чем заключается глубокий драматизм его творческой судьбы.

Н. Кондратьева заслуженно считают наиболее выдающимся российским экономистом советского периода. По решению ЮНЕСКО 1992 год отмечался во всем мире как год его памяти.

Обобщение и анализ работ ученых того периода дает вполне достаточные основания говорить о том, что их взгля­ды соответствовали прогрессивным управленческим идеям Запада начала XX в. и даже опережали их в ряде аспек­тов. В итоге была оформлена теория и практика управле­ния, отвечающая требованиям административно-хозяй­ственной системы. Наука управления имела немало дости­жений мирового значения. Многие из них превосходили западные аналоги. Теории, постулирующие ведущую роль человека в производственном и управленческом процес­сах, социоинженерные идеи интересны и по сей день.

При этом теория управления развивалась на фоне по­стоянных споров, политической полемики об определяю­щей роли партии большевиков в решении любых, даже узкопрофессиональных проблем, бросков от одной концеп­ции к другой, от бурных оваций в адрес новой науки до ликвидации самого понятия «управление».

Взлет отечественной науки управления в 20-х гг. XX века сменился падением в 30-50-х гг. XX в. Изучение литературы данного периода позволяет констатировать бес­спорный факт: прежнее разнообразие методологических подходов к анализу организационно-управленческой про­блематики стремительно исчезало. Все рассмотренные выше течения и научные школы были разгромлены, а лучшие отечественные ученые обвинены во «вредительстве» и репре­ссированы.

С отходом от принципов Новой экономической полити­ки и упрочением административно-командной системы на­учная организация управления утратила свою актуальность и вскоре была отторгнута административной системой как «буржуазная выдумка». Начиная с 30-х гг. XX в. упразд­няются все научно-рационализаторские органы при ведом­ствах и предприятиях, закрываются опытные станции, институты и лаборатории, имеющие достижения мирового уровня в области НОТ и управления, прекращаются дис­куссии и научные споры, поскольку во всем этом админи­стративной системой усматривалась опасность для самого своего существования. Ставка делается на «сильного» ру­ководителя, единолично управляющего вверенным ему участком, неукоснительно, порой слепо выполняющего все директивы центральной власти.

Научные изыскания в организационно-управленческой сфере в это время приобрели строго отраслевой характер. Кроме того, резко усилился прикладной аспект исследова­ний и почти исчез общетеоретический. Обращает на себя внимание появление новой терминологии. На смену таким терминам, как «НОТ», «управление», «рационализация» пришло понятие «организация производства», которое, по мнению новых исследователей, успешно заменяло все дру­гие. Вероятно, вытеснение «старых» категорий объясня­ется прежде всего тем, что научные концепции 20-х гг. XX века в глазах представителей нового поколения были необратимо дискредитированы.

В трудные годы Великой Отечественной войны и пер­вых послевоенных пятилеток происходило дальнейшее укрепление позиций планово-административного центра­лизма. Управленческая мысль в этот непростой период жизни страны продолжала работу в области оперативного управления, планирования и учета производства. Собы­тием этого времени явилось опубликование первого учеб­ника по организации и планированию промышленного предприятия, написанного известным экономистом-управ­ленцем СЕ. Каменицером.

К концу 50-х — началу 60-х гг. XX в. ситуация в области организационно-управленческих исследований меняется к лучшему. Кризис научного управления 30— 50-х гг. XX в. сменился оживлением, а затем и подъемом в 60-х гг. XX века. Причины резкого возрастания внима­ния к вопросам управления связаны, прежде всего, со сме­ной политического режима, с количественным и качествен­ным усложнением народного хозяйства, основу которого составляла многоотраслевая индустрия.

Высокой планки достигла отечественная наука, чьи до­стижения были признаны во всем мире. В «хрущевскую оттепель» стали активно проводить курс на реорганиза­цию системы управления экономикой. Предпринимались практические попытки ликвидации недостатков управле­ния на микро- и макроуровнях. Нельзя не учитывать и всевозрастающее влияние на сферу управления научно-тех­нической революции, принесшей с собой новые теорети­ческие и технические средства для решения организаци­онных задач. С появлением электронно-вычислительной техники и развитием экономико-математических методов начала создаваться принципиально новая материальная база для выработки оптимальных хозяйственных реше­ний и создания автоматизированных систем управления. В это время оживляются и быстро совершенствуются под­ходы, предложенные в 20—30-х гг. XX века. Некоторые из них оформляются в самостоятельную науку.

Возникает кибернетика — наука об управлении, связи и переработке информации. Основной объект исследова­ния — кибернетические системы. Кибернетика разраба­тывает общие принципы создания систем управления и систем для автоматизации умственного труда. Каждая ки­бернетическая система представляет собой множество взаи­мосвязанных объектов (элементов системы), способных

воспринимать, запоминать и перерабатывать информацию, а также обмениваться ею.

Основные технические средства для решения задач ки­бернетики — ЭВМ. Возникновение кибернетики как самостоятельной науки связано с созданием в 40-х гг. XX в. электронной вычислительной техники.

Кибернетика рассматривает управляемые системы в динамике, в развитии и во взаимодействии с другими вне­шними системами. Эта наука широко использует методы моделирования, т.е. исследует эмпирические или физичес­кие модели реально существующих технологических про­цессов с помощью математического аппарата. Универсаль­ный метод кибернетики — метод исследования операций — позволяет выполнять количественный анализ любой целе­направленной деятельности человека в сфере управления.

Такие предметные области кибернетики, как обратная связь, системность, целенаправленность, управляющий параметр, внесли неоценимый вклад в формирование на­уки управления народным хозяйством.

На базе кибернетики развиваются новые науки (теория систем, теория операций и другие), обогащающие знания об управлении. Широкое проникновение в науку матема­тических методов привело к появлению принципиально новой теории — оптимального планирования народного хозяйства, большой вклад в становление которой внесли Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов, А. Берг.

Важной теоретико-методологической проблемой, реше­ние которой напряженно искала отечественная управлен­ческая мысль 60-х гг., была необходимость формирова­ния самостоятельной науки управления. Учеными вы­двигались различные трактовки содержания теории управления, а именно: организационно-кибернетическая, правовая, социально-психологическая, экономическая. На­личие разнообразных концепций свидетельствовало о сложности обсуждаемого объекта. В теории второй половины 60-х — начала 70-х гг. XX в. появилась тенденция к ин­теграции различных подходов. Комплексная трактовка — крупное теоретико-методологическое достижение управлен­ческой мысли этого периода. Ученые объединились во мне­нии, что науку управления интересуют вопросы соотно­шения экономических, правовых и психологических методов управленческих воздействий, создания рациональ­ных структур и распределения функций управления и мно­гие другие проблемы, учитывающие синтез различных ас­пектов.

Дискуссии экономистов и управленцев этого периода оз­наменовали собой начало концептуальной подготовки зна­менитой, так называемой «косыгинской» реформы. Входе развернувшейся полемики рядом экономистов (В. Немчи­новым, Л. Канторовичем, Е. Либерманом, А. Бирманом, Н. Петраковым, Я. Кронродом, Б. Ракитским и др.) были высказаны соображения, связанные с целесообразностью широкого использования рыночных отношений и после­довательного перехода к экономическим методам управле­ния, которые создадут возможность так называемого са­морегулирования, совершенствования хозяйства. Сторон­ники активного использования рыночных отношений ратовали за дальнейшее расширение самостоятельности предприятий, за необходимость конкуренции, за более пол­ный учет в хозяйствовании коллективных и личных инте­ресов, за перестройку форм оплаты труда в направлении децентрализации регулирования фонда оплаты, за макси­мальное сокращение утверждаемых показателей плана.

Леонидом Витальевичем Канторовичем совместно с Вик­тором Валентиновичем Новожиловым (1892—1970 гг.) и Василием Сергеевичем Немчиновым (1894—1964 гг.) была разработана система моделей, получившая название СОФЭ (система оптимального функционирования экономики).

Общепризнанно, что реформа 60 гг. XX в. заметно ожи­вила темпы экономического роста, однако эффект прово­димых мероприятий оказался весьма кратковременным.

Этот период в нашей стране отмечен признанием значе­ния человеческого фактора в управлении, осознанием необходимости развития социальных аспектов управлен­ческой деятельности, что подтверждают труды В. Афана­сьева, А. Омарова, Д. Гвишиани и других ученых.

В 60 -80 гг. XX в. появились крупные исследования в сфере социологии труда и социологии управления. В чис­ле ведущих теоретиков социологии Ю. Давыдов, А. Здра-вомыслов, Г. Осипов, В. Ядов и др.

В этот период в советской социологии активно исследу­ются проблемы социальных систем, социального управле­ния, выявления специфики управленческих отношений, субъект-объектной логики управления (В. Афанасьев, Г. Попов, П. Лебедев, Ю. Тихомиров, В. Подмарков, Г. Яков­лев, Ц. Ямпольская и др). Важное место в разработках специалистов тех лет занимала проблематика развития тру­дового коллектива, его самоуправления и самоорганиза­ции (В. Шепель, В. Подмарков; Н. Алексеев, Ю. Волков, Н. Куртиков, Н. Лапин, Ю. Неймер, И. Попова, А. При­гожий, Ю. Тихомиров).

Были изучены вопросы кадровой политики предприя­тий: профессиональная мобильность и текучесть кадров, социальное планирование, мотивация и стимулирование труда, профессиональный отбор, подготовка и расстанов­ка кадров, совершенствование условий труда, улучше­ние социально-психологического климата в коллективе (Н. Лапин, А. Пригожий, В. Подмарков, О. Шкаратан, Р. Григас, Б. Мильнер, Н. Наумова, Л. Евенко, Д. Гви­шиани, А. Зайцев, А. Кравченко, А. А. Сейтов, И. Тяси-на, А. Мешков, С. Филонович, В. Щербина и др).

С конца 80 — начала 90 гг. XX в. широко изучаются такие вопросы, как организационная культура, организационное поведение, механизмы функционирования и раз­вития организаций, инновационный подход к управлению (А. Агеев, М. Грачев, В. Гаськов, А. Ицхокин, В. Пав­лова, В. Щербина; Н. Лапин, А. Пригожий, Б. Сазонов, В. Дудченко и др.)- Становится объектом внимания совет­ских философов и социологов и проблема профессионали­зации управленческой деятельности.

Достаточно широко развивается управленческое кон­сультирование с применением инновационных игр. Появ­ляются социолого-психологические и бизнес-курсы, про­водится анализ конкретных ситуаций, ролевые и комму­никативные тренинги.

Апробируется создание системы подготовки резерва ру­ководящих кадров, психологическое тестирование, мето­ды профессиограммы, профессиональный клиринг, систе­ма оперативных, диагностических и технологических средств работы с организациями и их кадрами (А. Приго­жий, В. Дудченко, Ю. Красовский, В. Тарасов и др.).

Таким образом, к началу 90-х гг. XX в. были теорети­чески изучены многие аспекты управления предприятия­ми и организациями.

С 1991 г. Россия вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыноч­ных реформ и построением принципиально новой системы хозяйственного управления. Переход к рыночной эконо­мике потребовал создания адекватной ей системы управ­ления. Теоретики менеджмента пытаются сконструировать российскую модель управления с учетом экономической составляющей общества, исторического, культурного опыта и менталитета нашего народа.

В большом количестве в России последние годы издает­ся переводная литература, освещающая опыт междуна­родного менеджмента, функционируют сотни школ, кур­сов менеджмента, маркетинга и бизнеса, введены специ­альные дисциплины в вузах. За последние десять лет изданы монографии, учебники и учебные пособия отечественных авторов, появились серьезные журналы.

К настоящему времени сложились крупные управлен­ческие школы: Российской Академии государственной службы при Президенте РФ; Академии народного хозяй­ства при Правительстве Российской Федерации, Государ­ственного университета управления, Московского Государ­ственного университета и др.

Среди авторов, двигающих вперед современную россий­скую управленческую мысль, следует отметить: Г. Атаман-чука, Т. Базарова, В. Веснина, О. Виханского, А. Гапо-ненко, В. Гончарова, И. Герчикову, А. Егоршина, А. Киба-нова, Э. Короткова, Р. Кричевского, А. Наумова, Ю. Одегова, А. Панкрухина, А. Поршнева, В. Пугачева, 3. Румянцеву, Э. Старобинского, А. Турчинова, Э. Уткина, С. Шекшню, В. Щербину, Р. Фатхутдинова и многих других.

Таким образом, в России XX — начала XXI в. можно выделить два этапа, в течение которых развивалась на­ука об управлении. Первый период — период социализма (с 1917 года до начала 90 гг. XX в.). Второй период — период транзитивный: от экономики социализма к рыноч­ной экономике (датируется началом 90-х гг. XX в. по настоящее время). Анализ источников позволил прийти к выводу, что в указанные периоды отечественные ученые выдвигали и обосновывали идеи не менее плодотворные, чем западные, а отечественная школа управления, имею­щая древние традиции, внесла много ценного в сокровищ­ницу мирового менеджмента. В отличие от западных школ, отечественной управленческой мысли всегда была прису­ща духовная ориентация.

После октябрьской революции в русле решения народ-' нохозяйственных задач, и прежде всего задачи повыше­ния производительности труда, начинаются исследования по всей организационно-управленческой проблематике. Принципиально важным для формирования теории управления нам представляется, во-первых, идея отечествен­ных ученых о том, что управление должно стать самосто­ятельной наукой со своим собственным предметом иссле­дования, во-вторых, формулировка уже в начале 20-х гг. XX в. принципов управления (В. Ленин, О. Ерманский, П. Керженцев, Ф. Дунаевский, Л. Жданов), функций управления (И. Бурдянский, П. Есманский, Н. Витке), структур управления (О. Ерманский, Е.Ф. Розмирович).

Идеи, высказанные советскими учеными во многом схо­жи с идеями зарубежных исследователей по этим вопро­сам. Однако, применив принципиально иной подход к оцен­ке самого рабочего, рассматривая его не только как объект управления, но и как творящий субъект, мироощущение которого во многом предопределяет возможности повыше­ния производительности труда, ими был сделан огромный шаг вперед по сравнению с представителями школы науч­ной организации труда и административного управления. Отечественные ученые по существу впервые в мировой орга­низационно-управленческой литературе обосновали реша­ющую роль человека в производственных процессах.

Заслуживают внимания научные исследования в обла­сти кадровой политики предприятий и организаций: про­фессиональный подбор и расстановка кадров (Ф. Дунаев­ский, Л. Крживицкий, Н, Витке, С. Стрельбицкий, И. Кан-негиссер), формы и методы мотивации и стимулирования труда (В. Ленин, Л. Жданов, И. Каннегиссер), образ ру­ководителя предприятия и его самоменеджмент (А. Гас-тев, И. Каннегиссер, П. Керженцев, А. Богданов), созда­ние кадрового резерва (В. Ленин, Л. Жданов).

Революционными для своего времени были идеи о необ­ходимости создания пакета социальных льгот, о воспита­нии профессиональной команды управленцев, о критери­ях подбора и продвижения кадров, о важности создания положительного морально-психологического климата в коллективе, о необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей персонала, о вреде фрустрации персонала, о психологическом профи­ле руководителя. Совершенно новыми в науке были идеи о тектологии, о социальной диагностике трудового кол­лектива и социальной инженерии.

Принципиально важным моментом для формирования теоретико-методологической базы управления был выдви­нутый Н. Витке тезис о возможности создания науки об управлении людьми. Именно он ввел в научный оборот такие понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая ат­мосфера». По сути, ученые социальной школы раньше, чем американские исследователи сформулировали концеп­цию «человеческих отношений». По политическим при­чинам многие передовые идеи, высказанные российскими учеными, не были поняты и приняты.

Обобщение и анализ работ ученых того периода дает вполне достаточно оснований говорить о том, что их взгля­ды соответствовали прогрессивным управленческим идеям Запада начала XX в. и даже опережали их в ряде аспек­тов. В итоге была оформлена теория и практика управле­ния, отвечающая требованиям административно-хозяй­ственной системы. Наука управления имела немало дости­жений мирового значения. Многие из них значительно опережали западные аналоги, многие теории интересны и по сей день.

Оживление научных исследований в 60-х гг. XX в. озна­меновалось оформлением комплексной трактовки науки управления, признанием значения человеческого фактора в управлении, осознанием необходимости развития соци­альных аспектов управленческой деятельности (В. Афанась­ев, А. Омаров, Д. Гвишиани, А. Китов, О. Дейнеко и др.), крупными исследованиями в социологии труда (Ю. Давы­дов, А. Здравомыслов, Н. Наумов, Г. Осипов, В. Ядов и др.).

Ученые рассматривали мир трудовых отношений в тесной связи с внутренним миром человека: его мотивацией, удов­летворенностью содержанием и условиями труда, ценност­ными ориентациями и производственным поведением. Со­циологи столичных и региональных школ активно зани­мались практическими вопросами кадровой политики предприятий: социальным планированием, мотивацией и стимулированием труда, профессиональным отбором, под­готовкой и расстановкой кадров, совершенствованием ус­ловий труда, улучшением социально-психологического климата в коллективе.

В 80—90-е гг. XX века советские ученые активно зани­маются проблемами управления производством, управле­ния персоналом, кадровой политики, организационной культуры, инновационным подходом к управлению, управ­ленческим консультированием (А. Пригожий, Д. Гвишиани, А. Зайцев, А. Кравченко, В. Щербина и др.). Стано­вится объектом внимания советских философов и социоло­гов и проблема профессионализации управленческой деятельности. К началу 90-х гг. XX в. были изучены мно­гие аспекты управления предприятиями и организациями на уровне мировых достижений.

Со вступлением России в современный этап развития, связанный с переходом к рынку, к новым социально-эко­номическим отношениям, актуализируются научные ис­следования по созданию адекватной рыночным условиям модели управления с учетом экономической составляющей общества, исторического, культурного опыта и ментали­тета нашего народа.

Укрепление теоретического фундамента менеджмента, накопление и анализ материалов прикладных исследова­ний будет способствовать не только расширению ниши этой отрасли знания, но и актуализирует интерес к науке ме­неджмента у практиков современного управления.