Главные причины конфликтов в профессиональной деятельности

1. Распределение ресурсов. При распределении люди всегда хотят получить не меньше, а больше, причем собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

2. Взаимозависимость задач. Конфликт может возникнуть везде, если один человек, или группа зависят от другого, или других в выполнении задачи.

3. Различия в целях. Вероятность таких конфликтов возрастает по мере увеличения организации и ее специализации.

4. Различия в способах достижения цели.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Неточная передача информации, или отсутствие нужной информации может стать причиной конфликта.

6. Различия психологических особенностей людей (темперамент, характер и т.д.) При возникновении психологической несовместимости людей нужно переформировать команду.

Для того чтобы понять сущность конфликта, необходимо знать основные формулы конфликта:

1. Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, которые содержат истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, которое является поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

В этом случае разрешить конфликт - значит нужно устранить конфликтную ситуацию или исчерпать инцидент.

2. Конфл. ситуация + конфл. ситуация + …= конфликт

При таком типе конфликта каждая конфликтная ситуация играет роль инцидента для другой. В этом случае надо разрешить каждую конфликтную ситуацию. Важно помнить, что конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Во время конфликтной ситуации задавайте себе вопросы: почему это происходит? До тех, пока не дойдете до первой причины.

Конфликтную ситуацию нужно сформулировать своими словами, не повторяя слов из описания конфликта.

В формулировках будьте максимально кратки.

Поведение в конфликтах

функциональные последствия конфликта:

1. Проблема решается таким путем, которая устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них лично проблемы.

2. Совместное решение быстрее и качественнее претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

4. Эффективное разрешение конфликта между руководителем и подчиненными разрушает так называемый синдром покорности.

5. Улучшаются отношения между конкретными людьми.

6. Люди перестают рассматривать разногласия как зло, которое всегда приводит к отрицательным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия:

1. конкурентные отношения между людьми, отсутствие стремления к сотрудничеству;

2. представление о противоположной стороне, как о враге, а представление о своей позиции, как о единственно верной;

3. сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, которая мешает решению производственных задач;

4. убеждение, что победа в конфликте важнее, чем решение самой проблемы;

5. чувство обиды, неудовлетворенности и как следствие, текучесть кадров в организации.