Основания для снижения размер премии или лишении премии (депремирование)– если основании в нормативном акте нет, то лишить премии нельзя. Депремирование это не мера взыскания и не мера ответственности. Принципиально не допустимо лишение премии на будущее (если премия годовая, а нарушение допущены в начале года, то уже можно лишать премии).

Правовая защита з-п.

Защита з-п это динамическое явление.

Защита з-п – это те мероприятия которые возможны на основании закона и применяется работником или работодателем.

В целом правовая защита может рассматривается как система правовых средств, которая реализуется сторонами трудовых правоотношений, связанных с ограничением удержаний з-п и обеспеченьем своевременного и в полном размере её получения

В правовой защите з-п можно выделить несколько направлений:

1. Установленные формы, сроки и порядок выплаты

   1. Форма преимущественно денежная (в рублях). В натуральной форме допускается не более 20% при каждой выплате. В том числе в натуральной форме установлены ограничения по выдаче в натуральной форме. Не допускается перевод право требования в отношении з-п. Запрещено выдавать з-п в виде денежных суррогатов на территории РФ не допускается выплата з-п в иностранной волюте.

   2. Порядок выплаты (ст. 136) – основным документом является расчётный листок, в котором указывается состав з-п. а также этот расчётный листок является доказательством для работника. Этот расчётный листок утверждается на локальном уровне работодателем с учётом мнения представительного органа. Доказательством выплаты з-п являются квитанции и расчётные ведомости на выплату з-п (чаще всего используются при наличном исчислении). Особенность установлена в случае смерти работника. Тогда право на з-п приобретают его наследники и лица находившиеся на иждивении. В таком случае такому лицу необходимо удостоверить своё право документально.

2. Ограничение удержаний из з-п Все удержания можно разделить на 3 группы:

   1. Удержание в целях обеспеченья исполнения обязательств работника перед государством (НДФЛ)

   2. Удержание в целях обеспеченья исполнения обязательств работника перед 3ими лицами

   3. Удержание в целях исполнение обязательств работника перед работодателем (имущественных обязательств). В рамках материальной ответственности. Сюда относится:

      • Удержание для погашения отработанного аванса

      • Аванс который выдан для командировки или при переводе в другую местность

      • Для погашения материального ущерба

      • Для возврата ошибочно начисленных сумм. (в случаях счётной ошибки). Счётной ошибкой считается математическая ошибка.

      • Если признана вина работника в невыполнении норм труда либо выдана з-п в связи с неправомерными действиями работника

      • Суммы для оплаты отпуска если работник его не использовал в полном объёме

Не существует здесь такого понятия как штраф. Все остальные действия работодателя будут незаконны если он удерживает з-п.

1. Единый порядок исчисления з-п

2. Минимальные гос стандарты при оплате труда в особых условиях или при отклонении от нормальных

3. Ответственность работодателя за несвоевременную выплату з-п

Порядок исчисления средней з-п.

Для ТП во всех случаях предусматривается единый порядок исчисления среднего заработка. Для расчёта среднего заработка применяются все предусмотренные конкретной системой з-п выплаты имеющие систематический характер.

За основу берётся исчисление когда общее количество начисленной з-п за полный год делится на 12, после этого сумма делится на 29,4. Нужно и меть ввиду что в локальных актах может быть предусмотрен иной расчётный период если это улучшает положение гражданина

Постановление правительства от 24 декабря 2007 года № 922 – ознакомится.

Оплата труда в особых условиях.

Оплата труда в особых условиях включает в себя:

1. Работы которые относятся к числу вредных, опасных,

2. с тяжёлыми условиями труда

3. В особых климатических зонах – используется 2 способа установление гарантий:

   1. Установление районного коэффициента – числовая величина повышения з-п в связи с особыми климатическими условиями в районах крайнего севера и приравненных местностях. (постановление совета министров СССР № 12) Сами коэффициенты содержатся информационном письме департаменте по вопросам обеспеченья мин труда и пенсионного фонда от 2003 года. Районный коэффициент применяется к з-п, но другие выплаты которые к ней не приравниваются он не учитывает (разного рода компенсации. Выплаты несистемного характера.) Для гарантийных выплат он косвенно учитывается потому что исчисляется из среднего заработка.

   2. Северная надбавка – также применяется к работникам которые заняты на крайнем севере и приравненным местностям. При это если они работают в организациях, которые расположены в не этих зон, но выполняют работу вахтовым методом, то к ним эти надбавки применяются, но только на этот период. Северная надбавка исходит из ст. 317 ТК. Но она только отсылает к другим актам (постановление совета министров от 22 октября 1990 года № 458, инструкция мин труда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2). По общему правилу используется 4 варианта таких надбавок

      • Это тоже величина которая применяется к заработной плате до применения районного коэффициента. Максимальный размер такой набавки в районах крайнего севера:

        • По истечению первых 6 месяцев работы устанавливается 10% к заработку и за каждые месяцев увеличивается на 10 % до 100%.

        • Другие районы крайнего севера увеличение за 6 месяцев на 10% с увеличением на 10% каждые 6 месяцев. А при достижении 60% по 10% за каждый полный года. Но не свыше 80%

        • В местностях которые приравнены к районам крайнего севера 10% за каждый год но максимум 50%

        • Если такой субъект работает на крайнем севере то за первые 6 месяцев 20% с увеличением за каждые последующие 6 месяцев на 20% до достижения 60%

Оплата труда таких работников производится в повышенных размерах (ст. 146 - 148).

Оплата труда при выполнении работ в условиях отклоняющихся от нормальных. (самостоятельно)

Ст. 149-158

Разграничение оплаты труда при невыполнении норм и при простои (ст. 155-157)

Главное отличие в том что простой имеет чёткие признаки. По причинам организационного. Технологического, технического или экономического характера. О начавшемся простое работник должен уведомит работодателя, поскольку простой невыгодная ситуация для работодателя.

Невыполнение норм труда исключительно субъективная оценка действий работника и здесь отсутствует те причины, которые вызывают простой. При этом надо учитывать что нормы труда могут не выполнятся если они технологически предусмотрены. Если для работника нормы не установлены. То в таком случае применяется правило о невыполнении трудовых обязанностей.

Ответственность работодателя за невыплату з-п.

Название ст. 142 указывается на процедуру которую вправе использовать работник в случае задержки ему з-п, иначе говоря это способ самозащиты права. А именно работник может приостановить работу, в случае если задержка выплаты составляет 15 и более дней.

В этой же статье указываются работники не имеющие права воспользоваться этим:

1. Гос работники

2. Скорая помощь и т.п.

Сама по себе ответственность как санкция предусматривается ст. 236 ТК и выражена она в восстановлении процентов для работодателя на задержанную сумму (1/300 от ставки рефинансирования). При этом нужно учитывать что речь идёт не только о з-п но и о всех других гарантийных выплатах.

Эта ответственность работодателя не зависит от его вины – это объективное вменение.

Нормирование труда. Виды норм труда. Сдельные расценки.

Нормирование труда в общем виде – это система отношений связанных с регулированием количественных показателей труда, соответственно система правовых норм. Которая закрепляет такие количественные показатели.

В этом смысле нормирование труда это интенсивный измеритель труда.

В процедурном смысле нормирование труда – это деятельность уполномоченных органов и работодателя по установлению величины труда работников отрасли, профессии, либо на уровне конкретного работодателя.

2 уровня нормирования:

1. Централизованный (федеральный) – нормирование осуществляется федеральным органом, в частности правительством. Правительство устанавливает максимальные стандарты. Они должны основываться на технике, технологии, организации труда. Но поскольку речь идёт о всей стране, то это усреднённые показатели.

2. Локальный

Достижение на локальном уровне более высоких показателей в области нормирования не является основанием пересмотра типовых норм на локальном уровне.

Существуют разные нормы труда. ТК указывает на 3 вида:

1. Нормы выработки – количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени одним или группой работников соответствующей квалификации.

2. Нормы времени – количество рабочего времени необходимого для выполнения единицы работы.

3. Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования, число рабочих мест, объём площади и т.д., которое должно обслуживаться одним или группой работников соответствующей квалификации за смену

С этими нормами труда напрямую связанны и вопрос вознаграждения .

Существуют и другие нормы труда (по их содержанию):

1. Норма времени обслуживания – норма обслуживания которая исчисляется и во временном контексте

2. Нормативы численности – количество работников необходимых выполнения работы

3. Нормы численности – это количество работников требуемых для выполнения отдельного задания

4. Нормированное задание -

В зависимости от методов разработки нормы труда могут быть поделены:

1. Научно обоснованные

2. Опытно статистические

Несмотря на то какие мы нормы имеем ввиду мы должны учитывать как они должны вводится, нормы труда вводятся локальным актом. При этом как введение так и изменение нормы труда считается законным если работодатель известил работника не менее чем за 2 месяца.

Даже на локальном уровне если отдельные работники за счё1т своих индивидуальных способностей превышают установленные на локальном уровне нормы, то это не является основанием его пересмотра.

Величина труда нужна для исчисления заработка. Нормы труда необходимы для исчисления сдельных рассылок.

При повр меной сситеме ставки устанавливаются. Сдельные расделки всегда исчисляются.Используется 3 способа исчисления сдельных расценок:

1. Тарифная сделка (часовая или дневная) – когда на работу установленна норма выработкию. Сдесь наобходимо часовую тарифную ставку разделить на норму выработке

2. Определить разряд по которому тарифицируется данная работа.

3. Вид нормы труда

1. когда на работу установленна норма выработкию. Сдесь наобходимо часовую тарифную ставку разделить на норму выработке

2. Когда установленная норма времени

3. Если норма установлена на рабочий день или рабочую смену. В таком случае часовая тарифная ставка умножается на длительность смены и делится на норму выработки

Гарантийные компенсационные выводы

В юр литературе сущность гарантий состоит в организационно-правовых струдствах. Которые обеспечивают осуществление субъективных прав и всед выражаются на форму правовых нном.

Ст. 164 даёт опредение гарантий – это средсьвта. Способы и условия с помощью которых обеспечивааетсмч оосуществлние предоставялемых работникам права и обязанности.

Гарантийные выплаты это тоже – это элемент системы гарантий.

С одной стороны это право требовать на основании закона таких правил

С другой стороны это непосредственна реализация сторонами таких выплат.

Гарантийные выплаты регулируются ст. 39, 173-174, 185 ГК.

Компенсация это способ возмещения расходов связанных с осуществлением трудовой деятельности. Их нужно отличать от доплат. Компенсации только возмещают расходы.

ТК в ст. 165 называет комплекс случаев. Когда предоставляется компенсационные выплаты:

1. При командировки

2. При приезде в другую местность

3. В случаях выполнения работ полевых, экспедиционных и др. условий.

В некоторых случаях законодательство устанавливает натуральные выплаты. (ст. 188)

Компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой.

На работодателя возлагается обязанность оплатить расходы на проезд до командировки. Кроме случаев, когда это происходит на транспорте работодателя и в пределах норм, которые устанавливаются законодательством или нормативным актом. На локальном уровне это определяется в частной сфере.

Если работник направляется в командировку на своём транспорте, то в таком случае нормы расходов должны определятся соглашением сторон.

Расходы на проживание в месте пребывания.

Дл бюджетной сферы эта норма установлена постановлением правительства. На локальном уровне эти нормы определяются локальным нормативным актом.

Если работник отправляется в командировку и там есть жильё принадлежащее работодателю и работник отказался от возможности проживания в таком месте то расходы работнику не возмещаются.

Суточные компенсации.

Если работник приезжает и уезжает в те же сутки то такие компенсации ему не положены. Постановление от 13 октября 2008 года № 749.

Иные расходы которые работодатель посчитал обоснованными или которые были произведены с его ведома. Обычно к ним относятся представительские расходы.

Компенсационные выплаты в связи с переездом в другую местность

Должен компенсировать затраты:

1. По переезду работника и членов его семь

2. По провозу имущества

3. Подъёмные – деньги на устройство

Выплаты для возмещения расходов связанных со служебными поездками работников постоянная работа которые осуществляется в пути, имеет разъездной характер либо обусловлена в полевых условиях и экспедициях

Применяются те же правила что и к командировкам, но есть и особенности.

Лица работающие в разъездном порядке, им возмещается расходы на топливо, по нормативам согласованными соглашением сторон, но во всяком случае всегда в соответствии с всегда практически обоснованными расходами и выполненным объёмом работы

За основу берутся показатели по километражу. Эти нормативы должны быть утверждены работодателем.

Сюда относится «полевое довольствие» - это аналог суточных. Существуют нормы возмещения полевого довольствия установленные ТК

Предусмотрено компенсационная выплата при использовании личного имущества работника.

Здесь всё решается соглашением сторон, но по крайней мере учитывается износ имущества и расходы на его эксплуатацию.

В ТК указывается на гарантии компенсации, предоставляемых в различных случаях

Здесь нужно учитывать что всякие выплаты которые производятся по указанным делам в действительности являются гарантийными

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. Ученический договор.

Это раздел 9 ТК.

Обратить внимание на:

1. У работника имеется право на повышение квалификации, продвижение по работе. Нужно различать 2 момента

   1. Когда работник действительно имеет право требовать повышения квалификации

   2. Когда остаётся на усмотрение работодателя

2. Нужно разграничивать 2 направление повышения квалификации:

   1. Повышения квалификации у сторонних предприятий – это уже договор в пользу 3его лица

   2. У самого работодателя – только в этих случаях возникает возможность заключение учебного договора

3. Существует 2 вида ученического договора:

   1. Договор на обучение новой профессии у работодателя (стажировка)

   2. Когда ученический договор заключён с самим работником на переквалификацию или получение новой профессии у этого же работодателя

4. Разграничивать повышение квалификацию, подготовку и переподготовку. Что означает каждое из них.

Правовое обеспеченье дисциплины труда

ТК построен так, что видно структуру трудового правоотношения. Он в общем соотносится со структурой трудового отношения

Дисциплина труда (ДТ) – это такой элемент в составе трудового правоотношения который указывает на организационный признак трудового правоотношения.

Т.е. при помощи дисциплины труда работодатель создаёт надлежащие организационные условия для осуществление работником его обязанностей и одновременно обеспечивает это исполнение со стороны работника при помощи системы правовых средств, закреплённым (установленным) в соответствующем разделе ТК.

В целом ДТ можно рассматривать в 3 значениях:

1. Это принцип ТП – потому что если не будет ДТ как основополагающего положения то начнётся произвол.

2. ДТ может рассматриваться как совокупность правовых норм обеспечивающих исполнение сторонами их обязанностей. – эти нормы могут быть как процедурными так и …. Они закрепляют средства и способы воздействия на субъекты. И конечно гарантии в первую очередь для работника

3. Совокупность прав и обязанностей или элемент трудового обязательства

Александров рассматривал ДТ в качестве правил должного поведения в процессе труда, иначе говоря это нормы в которых эти правила закрепляются. И это понимание (объективное) достаточно долго существовало и его в основном принимали.

Действующий ТК рассматривает ДТ как подчинение работников правилам. Это оценка работниками того как нужно себя вести.

ДТ ни в первом, ни во втором смысле не может быть раскрыта.

ДТ нужно рассматривать как совокупность объективной и субъективной стороны

Само по себе создание правил не означает что лица будут их исполнять. Они должны быть разумными и т.д. Если создавать заведомо невыполнимые для большинства работников правила, то и дисциплины не будет. Нам нужно чтобы большинство исполняло эти правила. В этом проявляется субъективная сторона

Очень важно ещё чтобы правила исполнялись самим работодателем. Без этого дисциплины быть не может.

Также необходима эффективность или результат – уровень соблюдения этих норм.

Нужно иметь в виду, что в действующем законе эти элементы ДТ не отражены. Указанно только что работники должны подчинятся.

В определённой степени ДТ приравнивается к локальному правопорядку, который ещё называют «внутренний трудовой распорядок». Дисциплина это не просто система норм, но она должна быть реализована. В противном случае у нас есть только одна сторона, субъективная или объективная.

Нормативная основа дисциплины труда.

Нормативную основу ДТ составляют:

1. Нормы ТК – только в общем виде

2. Конкретное регулирование в этой области проводится как правило на локальном уровне (на уровне работодателя). Если и мы не ведём речь об отдельных категориях работника или есть особенности труда (в таких случаях производится централизованное регулирование. Осуществляется это по средствам утверждения уставов и положений об дисциплине).

При это нормативную основу ДТ на локальном уровне составляют:

1. коллективный договор

2. Чаще всего правила внутреннего трудового распорядка

Во всяком случае в этих нормативных актах содержаться средства обеспеченья ДТ. И в зависимости от содержания отношений, все эти группы норм можно разделить на 3 вида:

1. Нормы о производительном и целевом использовании рабочего времени - В рамках этой группы норм обеспечивается исполнение сторонами их основных трудовых обязанностей. Эти нормы определяют:

   1. Режим рабочего времени, времени отдыха

   2. Порядок поведения в течении рабочего времени

   3. Место осуществления трудовой функции

   4. И др.

Эта группа норм называется «трудовая дисциплина» .

2. Правила которые определяют взаимоотношения сторон по поводу участия в процессе труда – эти нормы закрепляют: поведение работников применительно к орудиям труда, оборудования, предмету и результату труда (закладывается поведение именно технологического плана)

Эти нормы образуют «технологическую дисциплину».

3. Нормы касающиеся субординации и координации в процессе труда – т.е. кто над кем начальник, какие подразделения должны взаимодействовать. Это «производственная дисциплина»

Все эти норма обеспечиваются юр средствами. Как в положительном плане так и в отрицательном.

ДТ следовательно есть система этих 3ёх групп норм.

Направленность этих норм.

Целью правого регулирования является создание внутреннего трудового распорядка, т.е. такого результата, при котором соответствующие нормы реализуются большинством или всеми работниками .

Внутренний трудовой распорядок (ВТР) это локальный распорядок

Правила ВТР это не сам распорядок. Это всего лишь форма, которая может быть реализована и не реализована. Это значит что если большинство не использует ВТР, то мы и не можем наказывать.

Не обязательно на локальном уровне принимается такой акт как правила ВТР .

Содержание правил ВТР содержится в ч. 4 ст. 189:

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

У правил ВТР очень узкий предмет регулирования. Всё определяется целью этого акта: организация производственного и технологического процесса. Это значит что в этих правилах прежде всего должны содержаться:

1. нормы относительно технологической дисциплины (они могут быть указанны путём отсылки к технологическими документам)

2. Режим рабочего времени

3. Условия для выполнения сторонами своих обязанностей (общие условия)

Необходимо сказать что в составе системы средств обеспечения дисциплины, одно из важнейших мест занимают «методы обеспеченья дисциплины».

В законодательстве указывается лишь на 2 метода:

1. Методы поощрения – публичное признание заслуг и достижения работника за образцовое выполнение должностных обязанностей, повышения производительности, качества результатов труда. Поощрение всегда должно иметь правовую форму – приказ о поощрение. Виды поощрений (ст. 191):

   1. Поощрения от работодателя

   2. Государственные награды, знаки отличия

      • Гос награды которые присваиваются президентом

      • Гос награды субъектов федерации

      • Награды муниципального уровня

   3. Ведомственные награды

      • Федеральные

      • Региональные

      • Межрегиональные (если можно)

Процедуры:

1. Если это государственные награды президента, то нужно соблюсти процедуру

   • работодатель подаёт заявление

   • Если все документы в порядке то соответствующий орган передаёт представление о награждении где в дальнейшем рассматривается вопрос: отклонить или удовлетворить

2. Гос награды субъектов федерации

   • Ходатайство направляется работодателем

   • Дальнейшие вопросы рассматриваются администрацией

3. Ведомственные награды

   • В зависимости от уровня работодатель направляет или ходатайство или представление

4. Для смежных профессий существуют и межведомственные награды

5. На муниципальном уровне

   • Работодатель обращается с представление в администрацию муницип образования.

1. Методы принуждения – включает в себя несколько разных вариантов. Но всегда это негативная оценка противоправного или недисциплинированного поведения. К системе принуждения относится:

   1. Меры ответственности

      • Дисциплинарной

      • Материальной

   2. Меры пресечения (например: отстранение от работы человека который находится в состоянии алкогольного опьянений)

   3. Меры дисциплинарного воздействия (это не ответственность; например: депремирование)

Не только они могут использоваться работодателями.

Кодекс законов о труде содержал ещё и другие методы:

1. Например прямо указывалось создание организационных технологических условий для труда.

2. Был и метод воспитания

3. Метод общественного воздействия

Что касается обязанностей работодателя, то он должен использовать методы поощрения и принуждения

Дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность это самостоятельная разновидность юр ответственности, которая выражается в применении к нарушителю дисциплины, который не исполнил или ненадлежащем образом не исполнил трудовые обязанности властью работодателя меры дисциплинарного взыскания.

Особенностью ДО:

1. Она существует только между сторонами трудовых правоотношений

2. ДО связанна с реализацией работодателем его властных полномочий в отношении работника, поэтому связь односторонняя. Правомочие здесь только у работодателя. Сам работодатель не является субъектом такой ответственности. Здесь не нужно отождествлять работодателя и руководителя

3. Основанием ДО всегда является дисциплинарный проступок, но его состав всегда формален

4. Процедурой по применению этого вида ответственности исключительно реализуется работодателем. Никакие другие органы больше не уполномочены совершать такие действия

5. ДО не является единой или общей. Потому что в зависимости от субъекта или объекта правонарушения может наступать либо общая ответственность либо специальная, т.е. она дифференцируется

Гарантии для работников в области дисциплины труда.

Самой главной гарантией для работника является основание для ответственности. основанием ответственности выступает совокупность элементов (субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона). Должно быть виновное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей.

Субъект.

Для начало нужно установить надлежащего субъекта ответственности. Таким субъектом может быть только работник который в установленном порядке должен исполнять обязанности, при этом он также должен иметь возможность их исполнять, т.е. иметь способности, включая и общее требование о наличие деликтоспособности.

Что касается возраста, то законодатель ничего не указывает. Значит всякий раз мы должны руководствоваться ст. 63

Субъективная сторона

Вопрос о роли вины в составе дисциплинарного проступка в ТК не решён. Это только лишь подразумевается, что деяние должно быть виновным. Делается лишь иногда указание на отсутствие причин исполнения или неисполнения обязанностей. Что само по себе говорит о значимости применения или не применения при решении этих вопросов.

Не указываются также какие формы вины должны иметь место.

Практикой выработаны следующие позиции:

1. Если речь идёт о виновном поведении, то делится только на

   1. умысел – грубое и неоднократное нарушение

   2. неосторожность

Деление на умысел и неосторожность имеет назначение при назначении взыскания.

Если работодатель не создаёт необходимых условий для работы, а также в случаях когда работник отказывается от исполнения необусловленной договором работы, либо работы угрожающей жизни и здоровью, в таком случае вина исключается . Сю да же относятся незаконные распоряжения работодателя.

В действующем законодательстве не указанны основания исключающих дисциплинарную ответственность. Поэтому в каждом конкретном случае юрисдикционный орган должен устанавливать насколько уважительной была причина.

Объективная сторона.

Она выражена в таких терминах как неисполнение или ненадлежащее исполнение. Речь идёт о деянии.

Нужно установить причинно-следственную связь между событием и действием.

Что касается неисполнения. В соответствии с постановлением пленума ВС №2 17.03.2004: неисполнением признаётся отказ от исполнения действий, исполнения обязанностей вытекающих из ТК.

Ненадлежащим исполнением считается в частности:

1. Систематическое опоздание на работу

2. Систематическое невыполнение норм труда без уважительных причин

3. Некачественные результаты труда.

4. Нарушение правил технологического процесса.

5. Нарушение правил субординации и субординации

Объект.

Объектом является отношение возникающие в сфере дисциплины. А предмет это конкретное нарушение норм, соответствующего предписания. В этом случае нужно смотреть на должностные регламенты, инструкции. Если в них отсутствует указание на нарушение то объект отсутствует.

По объекту дисциплинарного проступка устанавливаем какой вид дисциплинарной ответственности должен быть применён. Специальный состав правонарушения касается только отдельных работников.

Следующей гарантией для работников является исчерпывающий перечень трудовых взысканий.

Есть общие дисциплинарные (ст.192 ТК РФ) взыскания а есть специальные (устанавливаются уставами, положениями о дисциплине).

Сущность взысканий.

Само по себе взыскание – это мера реагирования на совершённый проступок со стороны работодателя. Эти взыскания могут преследовать не сколько целей.

Наиболее существенная часть взысканий направлены на морально-психологическую область воздействия.

В соответствии с постановлением пленума ВС №2 нужно учитывать что несмотря на видимое отсутствие различий между выговором и замечанием применять их нужно исключительно последовательно с учётом характера нарушения, степени вины.

Также взыскание может быть имущественного характера.

Статья 192 ТК указывает на то что к основаниям которые считаются взысканиями относятся основания прямо указанные в этой статье. Некоторые считают что этот перечень закрытый, а другие наоборот

Правильной позицией видится позиция, что этот список исчерпывающий

Нужно исходить из того что иных взысканий, кроме тех что указанны в ст. 192, быть не может.

Каждая дисциплинарное взыскание содержит длительную негативную оценку работника. Период в течении которого лицо подвергнуто взысканию.

Следующая гарантия лица которые имеют право применять дисциплинарное взыскание.

В первую очередь это работодатель. Работодателя как правило представляет руководитель (исполнительный орган).

Право применять взыскания имеют руководители филиалов. Кроме этого нужно учитывать что в отношении руководителей бюджетных организаций вправе применять взыскания выше стоящие органы управления, которые подведомственны эти организации, но только в том случае если они утвердили в должности или назначали.

Специальные правила предусмотрены по отношению применения взыскания к руководителю и его заместителя (ст. 195). Такое взыскание может быть применено по требованию представительного органа работника.

Применение дисциплинарного взыскание это не обязанность а право работодателя.

Ещё одна гарантия это порядок применения дисциплинарных взысканий.

Он разграничивается на

1. общий (ст. 193 ТК РФ) Она заключается в следующих этапах:

   1. Предварительный При наличии проступка или признаков проступка работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если по истечению 2ух рабочих дней работник не представил письменного объяснения, то в таком случае составляется специальный акт об отказе работника от дачи объяснений Если работник отказался от дачи объяснений, то это не является основанием неприменеия взыскания.

   2. Этап применения взыскания Срок давности применения взыскания:

      • Общий срок взыскания (1 месяц со дня обнаружения)

Постановление правительства № 555.

• Сроки со дня обнаружения

• Сроки со дня совершения правонарушения – приостанавливаются на период производства по уголовному делу.

За одно правонарушение применяется одно взыскание. Объявляется работодателем в виде приказа или распоряжения, который представляется под роспись работнику в течении 3ёх дней, не включая в них те дни при которых работник не был на работе.

3. Погашение и снятия взыскания Дисциплинарное взыскание погашается если:

   • Если работник не подвергнут был взысканию по истечению 1 года со дня его назначения.

Снятие дисциплинарного взыскание производит работодатель путём издания приказа. При этом он может это сделать как в качестве поощрения, так и по просьбе представительного органа. Эти правила касаются всех взысканий

2. специальный – распространяется только на некоторых работников и если регулируется специальным актом Закон «об образовании» (с учётом нового закона), закон «об государственной гражданской службы» и т.д.

Охрана труда.

Это очень ёмкий термин. Имеет множество значений. Довольно часто понятие охраны труда сводятся к таким междисциплинарным связям и означает защиту охраны труда различными правовыми средствами при помощи норм разных отраслевых принадлежностей.

В ТП охрана труда понимается немножечко уже:

1. Она рассматривается как принцип ТП.

2. Также рассматривается как институту - система норм регулирующая специальную группу отношений в составе системы ТП.

Законодатель определяет охрану труда – это система общественных отношений входящих в предмет ТП, который складывается при сохранении жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и заключают в себе различные по содержанию мероприятия (социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, профилактические и др.).

Охрана туда представляет собой элемент трудового правоотношения, составляет его организационную сторону. Эта та часть правоотношения, которая решает вопрос кто должен устанавливать условия работы для работника.

Институт охраны труда включает в себя множество разных субъинститутов:

1. Правила о планировании и организации охраны труда

2. Правила о реализации мероприятия по охране труда

3. Группа норм по технике безопасности и производственной санитарии.

4. Специальная группа норм касающееся особенностей охраны труда в отношении женщин, несовершеннолетних, лиц занятых в тяжёлых условиях труда

5. Нормы о надзоре и контроле

6. Междисциплинарные правила об ответственности за нарушение норм по охране труда.

Охрана труда имеет индивидуальный характер. Охрана труда стоит рассматривать как элемент индивидуального обязательства. Т.е. это сочетание взаимных прав и обязанностей в области обеспеченья безопасности труда и его условий.

Организация охраны труда и её планирование

Организация ОТ имеет несколько уровней:

1. Государственный

2. Локальный

Организация включает в себя не только управление но и предупредительные, профилактические мероприятия и планирование этих мероприятий.

Централизованное регулирование этих отношений осуществляется на основе норм ТК и в пределах им установленных. Так законами субъектов

Государственное управление охраны труда осуществляется правительством РФ. Полномочия в ,этой части передаются министерству здравоохранения и Минздраву соц развития.

Уполномоченное министерство имеет здесь координационный приоритет перед другими министерствами, поэтому все решения в этой области принимаются только по согласованию с уполномоченным министерством, если для этого не требуется решение правительства.

Основными направлениями управления в этой области являются:

1. Реализация гос стандартов в области охраны труда

2. Обеспеченье соблюдения гос нормативных требований

3. Государственная экспертиза условий труда

Государственная экспертиза условий труда осуществляется на всей территории РФ органами рос труд инспекции (федеральной инспекции труда) и имеет следующие цели:

1. Оценка качества аттестации рабочих мест – основная проблема в том что аттестация рабочих мест это дорогое мероприятие. Федеральная инспекция труда проверяет только результаты, но не осуществляет процесс.

2. Установление соответствия проектов строительства и технического переоснащения государственным нормативным требованиям. – ни один объект строительства или реконструкции не может быть введён в эксплуатацию без согласования с федеральной инспекцией труда.

3. Оценка фактических условий труда – сюда включается:

   1. Контрольная деятельность инспектора труда – он может проводить проверки любого работодателя. В том числе он это делает при несчастных случаях на производстве и проф заболеваниях. Инспектор проверяет все рабочие места работодателя, в том числе и вне проверки.

   2. Планы проекты и программы которые принимаются на правительственном уровне

   3. Определённые функции возлагаются и на органы субъектов.

Несмотря на то что муниципальная система управления в кодексе никак не фигурирует, фактически эта деятельность осуществляется и на уровне муниципальных образований.

Организация охраны труда на централизованном (гос) уровне предполагает

1. создание специальных структур уполномоченных осуществлять надзор и контроль

2. Создание норм, правил и инструкций в области охраны труда – их принимают различные ведомства

Организация и управление на локальном уровне осуществляется работодателем через специальные структуры. Специалист или служба.

Служба создаётся если работников более 50 (считаются как совместители так и штатные сотрудники.) работодатель не обязан создавать штатную единицу, он может пригласить специалиста.

Также могут создаваться контрольные органы на паритетных началах из представителей работников или работодателей – это комитеты и комиссии. Комиссия осуществляет только контрольные функции.

Основные задачи службы или специалиста по охране труда:

1. Должны организовывать и координировать работы по охране труда

2. Контролировать исполнение работниками

3. Профилактическая работа по предупреждению травматизма, проф заболеваний, а также по улучшению условий труда.

4. Консультирование работодателей и работников по соответствующим вопросам.

Ответственность за условия труда в организации несёт руководитель организации. А также руководители структурных подразделений.

Частью системы организации на локальном уровне является обучение по охране труда и проф подготовка. Каждый руководитель (организации, подразделения) или ИП должен проходить обучение по охране труда систематически. Такое право есть и у каждого работника. При чём это право реализуется всегда за счёт средств работодателя. Кроме того что работник в праве обучаться, то он и обязан это делать.

Для всех работников, которые принимаются на работу или переводятся, работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда и проводить обучение если это необходимо. Это необходимо в случаях если работник принимается на работу с тяжёлыми, опасными условиями труда.

Существует довольно много видов инструктажа. Но самое главное, то что работодатель обязан вести специальные журналы по учёту обучения инструктаже. Правила и необходимые документы определяются совместным постановление мин труда №1 и мин образования №29 от 12 января 2003

Финансирования мероприятий по охране труда.

!!!(самостоятельно)!!!

Финансирования осуществляется на разных уровнях:

1. Федеральный

2. Региональный

3. местный

Эти фонды формируются за счёт начислений и могут тратится только на цели фонда.

Права и обязанности работника и работодателя в области охраны труда.

Ст. 212, 214

Права и обязанности работника.

Права работника:

1. Право на безопасное рабочее место – такое которое защищено от воздействия неблагоприятных производственных факторов. Либо в случае их наличия такое воздействие не превышает установленных нормативов.

2. Право работника на безопасное условие труда – безопасное условие труда по мысле ТК считаются таковыми в случае:

   1. Исключения неблагоприятных производственных факторов,

   2. если наличие производственных факторов не превышает установленных норм, а также при условии что работодатель обеспечил работника средствами индивидуальной и коллективной защиты.

3. Право на индивидуальные средства защиты – это технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия неблагоприятных производственных факторов. Все эти средства должен приобрести работодатель, они должны быть сертифицированы. Нормативы средств индивидуальной и коллективной защиты для каждой отрасли экономики разрабатываются правительством или министерством.

4. И другие права перечисленные в ст. 212

Обязанности работника (с. 214):

1. Работник обязан соблюдать требования производственной санитарии

2. Пользоваться средствами коллективной и индивидуальной защиты

3. Работник обязан проходить обязательный периодический или предварительный медосмотр (ст. 213) Мед осмотр тоже осуществляется за счёт работодателя. Есть специальное постановление Минздрав соц развития о том кто должен проходить обязательный мед осмотр (большинство работников должно его проходить)

Права и обязанности работодателя.

Каждому праву и обязанности работника корреспондирует право и обязанности работодателя.

Права работодателя:

1. Применять меры дисциплинарной ответственности.

2. Вправе требовать от работника прохождения медосмотра. Использование средств индивидуальной и коллективной защиты, прохождения техники безопасности

3. Вправе не допускать к работе и даже обязан отстранить от работы нарушителей правил ст. 76.

4. Право работодателя участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве и заболеваний

Аттестация рабочих мест по условиям труда. (самостоятельно)

Приказ Минздрав соц развития от 31 августа 2007 года № 569 «о проведении рабочих мест по условиям труда».

Посмотреть в приказе:

1. Посмотреть аттестацию рабочих мест. Не путать с аттестацией работника.

2. Посмотреть цели аттестации и что включает в себя аттестация;

3. кто проводит аттестацию и как она проводится.

4. Периодичность.

5. Какие рабочие места подлежат обязательной переаттестации.

6. Как оформляются результаты аттестации (карта аттестации рабочего места.)

Основные положения по технике безопасности и производственной санитарии.

В самом кодексе это не написано. Это огромный нормативный массив

Общие межотраслевые нормы принимаются централизованно на федеральном уровне в соответствии с ТК и постановлением правительства от 23 мая 2000 года № 399.

Эти акты принимаются следующими органами:

1. Уполномоченным министерством (Мин труд)

2. Гос стандарт – принимает гос стандарты системы стандартов безопасности труда

3. Мин регион развития (раньше гос строй) – принимает строительные нормы и правила

4. Рос потреб надзор – уполномочен в соответвии с законом принимать санитарные нормы и правила.

5. МЧС – нормы пожарной безопасности

6. Отраслевые министерства, службы, агентства – принимают отраслевые правила по охране труда и инструкции по технике безопасности

7. Федеральные службы осуществляющие надзор – принимают правила безопасности, правила и устройства безопасной эксплуатации, инструкции по безопасности.

Основные положения:

1. Нормы проектирования, содержание производственных зданий, сооружений и оборудования – они определяются:

   1. Строительными нормами

   2. Санитарными нормами и правилами

   3. И правилами безопасности и пожарной безопасности

2. Нормы переноски и передвижения тяжести - для женщин. Несовершеннолетних

3. Нормы о проведении периодических или предварительных медосмотров

4. Нормы о выдаче спецодежды, обуви, защитных средств

5. Нормы касающиеся лечебно-профилактического питания для работников работающих во вредных, тяжёлых условиях труда.

6. Нормы касающиеся предотвращения, предупреждения несчастных случаев на производстве и проф заболеваний, производственного травматизма. Об оказании первой помощи пострадавшим

7. Нормы о порядке расследования несчастных случаев и проф заболеваний.

Порядок расследования и учёта несчастных случаев на производстве и проф заболеваний.

ТК непосредственно регламентирует лишь процедуру расследования несчастных случаев на производстве (трудовых увечий). О расследовании проф заболеваний в ТК ничего не говорится. Однако в силу ст. 1 ТК здесь применяется правило расследования проф заболеваний утверждённое постановлением правительства от 15 декабря 2000 года № 967.

Несчастные случаи на производстве.

Определения несчастного случая на производстве в ТК не содержится. Единственное легальное определения содержится в ФЗ 26 июля 1998 года № 125 «об обязательном социальном страховании от НС и проф заболеваний». Однако это определение может использоваться только для целей этого закона.

Для ТП данное определение не подходит, хотя оно часто используется.

Признаки несчастного случая на производстве для целей ТП:

1. Что происходит – это обстоятельство надо рассматривать как происшествие. В законе № 125 говорится что это событие. Но для ТП это не применимо. К ТП подходит происшествие – как ничайное так и намеренное.

2. Нас интересует боле не абстрактный факт а последствия происшествия. Последствия должны быть выражены в виде увечья, травмы или расстройства здоровья. Увечье:

   1. всегда связанно с внешним воздействием каких либо объектов на организм

   2. Кратковременное воздействие

   3. Это воздействие выражено в нарушении целостности органов и тканей.

В зависимости от степени поражения органов и тканей последствия могут быть:

1. Менее тяжкие

2. Средние

3. Тяжёлые

4. Увечья повлекшие смерть

3. С кем – субъект – лицо участвующее в производственной деятельности работодателя. Кто относится к ним:

   1. Работники – лица заключившие трудовой договор. Они считаются работниками с момента когда они должны были фактически приступить к работе.

   2. Иные лица участвующие в производственной деятельности, перечисленные в части 2ой ст. 227 ТК, по мимо работников.

4. Место где произошло происшествие – обычно рассматривается территория работодателя, территориальная граница работодателя, а именно место работы или рабочее место. Это также могут быть те случаи и те места которые приравнены к территории работодателя (ч.3 ст. 227 со всеми абзацами).

Виды.

Определённое практическое значение имеет деление несчастных случаев (трудовых увечий).

Наибольшее значение имеет деление несчастных случаев (трудовых увечий) в зависимости от связи с производством:

1. Несчастные случае на производстве, связанные с производством Оформляются специальным актом утверждённой формы – N1.

2. Несчастные случае на производстве, не связанные с производством Составляется акт в произвольной форме. И он никаких прав не порождает

Значение этой классификации. От этого зависит:

1. Порядок оформления результатов

2. Также правовое положение пострадавшего

По последствиям несчастных случаев (трудовых увечий):

1. С менее тяжкими последствиями

2. Тяжёлые

3. Несчастные случае со смертельным исходом.

Деление это обусловлено:

1. Разный порядок расследования

2. Разный порядок комиссии

3. Сроки разные

4. Обязанности работодателя различаются

Также можно поделить по субъектам:

1. Несчастные случае с застрахованными

2. Несчастные случаи с иными лицами участвующими в производственной деятельности

Общий порядок и сроки расследования.

Ст. 228-231 ТК РФ.

Порядок можно разделить на 3 этапа:

1. Предварительный этап Он заключается в первоначальных мероприятиях которые проводит работодатель. Они закреплены ст. 228 и 228.1.

2. Формирование комиссии и процедура расследования Работодатель обязан создать комиссию по расследованию несчастного случая. Должно быть не менее 3 человек в её составе. В зависимости от вида несчастного случая это может быть:

   1. Обычная комиссия (возглавляет работодатель или его представитель)

   2. Специальная – возглавляет инспектор труда либо представитель специального органа, который осуществляет специальный надзор в области промышленной безопасности.

Сроки расследования. В зависимости от вида несчастного случая (НС) зависят сроки:

3. НС с менее тяжкими последствиями расследуются в течении 3 дней

4. Тяжкие НС и со смертельным исходом рассматриваются в течении 15 дней

В случае если требуется специальное экспертное заключение расследование может быть продлено но не более чем на 15 дней.

Исключение:

5. НС о котором было известно не сразу или не было сразу сообщено работодателю рассматриваются в течении месяца со дня подачи заявления

6. Когда одновременно с расследование НС ведётся уголовное расследование , т о в таком случае срок расследования соответствует сроку расследования по уголовному делу

Само по себе расследование и действия связанные с ним закпрепленны в ст. 229.2. Оно заключается в том чтобы собрать материалы по данному НС, показания очевидцев, документы тех процесса, показания экспертиз, карта аттестации рабочих мест. Всё это оформляется в виде дела. после проведения процедуры расследования наступает 3ий этап

3. Оформление результатов расследования и учёт На основе материалов дела о расследовании составляется акт «о расследовании НС» либо по форме N1 либо в произвольной форме. Акт N1 оформляется в 3 экземплярах (работодателю, работнику и в фонд со страхования). Если это акт в произвольной форме то 2 экземпляра (работнику и работодателю). Если нужно то заверенные копии направляются инспектору труда и в прокуратуру. НС (трудовое увечье) подлежит учёту в специальном журнале учёта НС. Журнала учёта необходим для того чтобы в последствии фонд соц страхования определил можно ли предоставить надбавки и т.п. Все документы связанные с НС хранятся у работодателя в течении 45 лет. Если он прекращает свою деятельность то документы передаётся в архив.

Проф заболеваний !!!самостоятельно!!!

Постановление правительство № 967 «об утверждении положений и учёте проф заболеваний»

Существует определение 1998 года, но это определение проф заболевания тоже не годится для целей ТП.

Важные признаки для ТП:

1. Что имеет место – должно быть расстройство здоровья. Острое или хроническое не имеющее признаков увечья. Но при этом нужно учитывать что не всякое заболевание является профессиональным. Это не всякое заболевание которое связанно с производством, а также которое перечислено в специальном списке проф заболеваний. Этот список перечислен в приложении № 5 к приказу мин здрав мин прома № 90 1996 года «о проведении периодиче5ских и предварительных медосмотров.»

2. Последствия – в законе не до конца определенны. Если считать проф заболевание в узком смысле, то должно быть расстройство, которое приводит к ограничению проф трудоспособности. Это ограничении я указанные специально для этой профессии. Снижения проф трудоспособности определяется в процентах.

3. Субъекты – те же самые что и для НС. Есть основной субъект (работник) и вспомогательные. В отношении всех проводится расследование

4. Место – обязательно должна быть связь с производством. А значит это может быть только на территории работодателя. И не просто на территории а с учётом воздействия особых условий труда. С предоставление акта о проф заболеваний. Этих актов делается 5 и они хранятся 75 лет.

Разделы ТК о надзоре и контроле нужно посмотреть.

Это конечно деятельность федеральной инспекции труда (ст. 356-360).

Что касается надзор. Есть общий надзор, который осуществляет прокуратура. И специальный надзор (ст. 366-369)

Есть и общественный контроль – профсоюзы.

Ответственность за нарушения положений о охране труда

Нужно посмотреть в УК. Это г/п ответственность в рамках деликтных обязательств (ст. 1064). Ответственность г/п нельзя путать с обязательным соц страхованием.

По мимо этого предусмотрена дисциплинарная ответственность подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81.

Ну и последнее это материальна ответственность

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения.

Отношения по материальной ответственности в соответствии со ст. 1 ТК являются частью предмета ТП но эти отношения именуются тесно связанные с трудовыми. Т.е. огни указывают не на непосредственную связь отношений и последствий а указывают на существование такой связи.

Материальная ответственность сама по себе это такая сложная категория которая чаще всего рассматривается как дополнительное к трудовому правоотношение.

Также нужно иметь ввиду, что в некоторых случаях именуют материальной ответственностью только лишь обязанности по отношению к имуществу.

Есть институт материальной ответственности имеющий комплексный характер и он регулирует не только отношения по возмещению ущерба но и по его предупреждению и недопущению. Т.е. понимается как перспективная ответственность.

В более узком смысле ответственность можно называть как правоотношение в раках которого сторона причинившая ущерб контрагенту своими виновными противоправными действиями обязана возместить его в соответствии с номами законодательства.

Материальная ответственность имеет сходство с другими видами ответственности, прежде всего с г/п, потому что и там и там идёт речь о возмещении.

Они различаются по:

1. По основаниям применения ответственности – если речь идёт о трудовом правоотношении то это материальная ответственность, если ущерб связан с исполнением трудовых обязанностей.

2. Отличаются по способам определения размера ущерба и его возмещения - В ГП в качестве основы принят такой способ как возмещение убытков. Значит возмещение должно проводится путём полного возмещения убытков. В ТП в качестве общего правила возмещению подлежит только прямой действительный ущерб. Т.е. реальное уменьшение наличного имущества. В ГП действует принцип полного возмещения, даже если упущенную выгоду невозможно исчислить. В ТП предусмотрена ограниченная ответственность работника по общему правилу. Ограниченна она пределами среднего месячного заработка.

3. Отличается также по процедуре возмещения. Г/п ответственность реализуется в судебном порядке или в добровольном. В ТП предусмотрен особенный порядок «по распоряжению работодателя»

В целом существующие в ТП правила укаывают на то что материальная отсветственность оотличасется от г/П отлько в интересах защиты стороны работника. Что касается работодателя то материальная ответственность такая еж как и в ГП.

Материальная ответственность также схожа с дисциплинарной.

Сходство в том в что они направлены на обеспечение дисициплины.

Оиличия в том что является основанием для их приминения. Для дисциплинарной отвтетвенность основанием является проступок.

Для материальной ответственности необходим материальный состав.

Дисциплинарная ответственность возможно только тогда когда работник находится в рамках трудового правоотношения. В рамах материальной ответственности есть исключение: бывший работник может нести материальную ответственность и после исключения.

Для того чтобы возникла материальная ответственность необходим состава. Этот состав обычный. Но есть и особенности:

1. Объектом выступают имущественные интересы одной из сторон. нужно учитывать что это интересы которые вытекают их трудового договора или локальных актов. Все другие отношения не имеют отношение к объекту проступка.

2. Объективная сторона. здесь всегда необходимо доказывать противоправность деяния. Есть исключение когда презюмируется противоправность для стороны работодателя. Кроме этого есть особенности предусмотрены ст. 239 предусматривающие обстоятельства исключающие противоправность. Деяние работодателя всегда связывается с деяниями его уполномоченных представителей. При это м надо всегда устанавливать объём их полномочий

3. Субъектами материальной ответственности могут быть как работник так и работодатель. работодатель отвечает за деяния всех своих представителей. работник как субъект ответственности – общий, и есть специальные субъекты. К специальным относятся:

   1. Работники обслуживающие товарно-денежные ответственности

   2. Руководители организации

   3. Главный бухгалтер

   4. Заместитель руководителя

4. Субъективная сторона. Должно быть виновное поведение. Ст. 233. Вопрос в том как оценивать виновность в психологическом или объективном. Закон об этом не говорит. Скорее всего здесь нужно использовать категории объективной вины, а не психическое отношение к тому что совершил. В отдельных случаях работодатель может отвечать без вины в рамках ст. 236

Материальная ответственность работодателя перед работником.

Материальной ответственности этой посвящены всего лишь 4 статьи 234-237.

Так же как и в целом материальная ответственность работодателя перед работником обладает особенностями.

Не учитывается упущенная ввыгада, а учитывавется реальный ущерб и его возмещение (ст. 234 и 235)

Статья 234 определяет ответственность работодателя за ущерб причинённый лишением возможности трудится. Перечислены всего 3 случая когда работодатель несёт такую ответственность:

1. Незаконное отстранение, увольнение или перевод – нельзя путать с компенсацией (ст. 84 ТК). Связанна она

2. Отказ от исполнения или несвоевременное исполнение решения юрисдикционного органа о восстановлении работника на работе – нужно обратить внимание на то что это касается не только принудительных случаев исполнения но и тогда когда работника сам предъявляет исполнительные документы

3. Задержка в выдаче трудовой книжки. Внесение неправильной или несоответствующей законодательству записи. – правило о выдаче трудовой книжки предусмотрены ст. 84.1. Основная мысль в том что работодатель нарушивший правило выдачи или уведомления работника в отношении трудовой книжки, обязан будет выплатить работнику за каждый день соответствующую сумму. Эта ответственность относится также ко всем случаям. Кгда суд своим решением изменяет формулировку с момента внесения её в трудовую книжку и до вступления в силу судебного акта

По существу речь идёт о том что работодатель должен возместить работнику среднюю заработную плату. Речь идёт о возмещении среднего заработка. Средний заработок здесь отождествляется со средним месячным заработком. Однако так как речь идёт о возмещении за каждый день. То средний заработок здесь понимается как средний дневной, поэтому мы обязательно применяем ст. 139.

Основания для такого вида ответственности является исчерпывающим.

Ст. 235 характеризует сущностную сторону материальной ответственности: характерный ущерб за имущество работника. Имущества работника которое используется в производственной деятельности работодателя. Но на основании условий трудового договора или условий коллективного договора. Каков момет когда работодатель принимает на себя обязательство по охране имущества работника – это самый главный вопрос. Поэтому работнику нужно будет доказывать что ущерб нанесён в момент использования его работодателем.

Поэтому важна формулировка в трудовом договоре. Если указывается что имущество передаётся работодателю, но нет указания на период, то работодатель в таком случае несёт ответственность в течении всего срока течения договора, независимо от того используется имущество или нет.

Если трудовой договор предусматривает использование такого имущества только в период рабочего времени, то наступают соовтетствую9ие последствия, т.е. на период когда течёт рабочий день. А значит должна предусмотрена быть обратная передача имущества или оставления имущества на хранение.

Пределы использования имуществе т.е. ограничиваются трудовым договором.

Второй вариант когда имущество на основании коллективного договора находится под контролем работодателя. Здесь есть также 2 варианта:

1. Когда в коллективном договоре непосредственно предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать сохранность всякого имущества работника, находящегося на территории или под контролем работодателя. Работодатель будет отвечать за всякий ущерб.

2. Когда стороны коллективного договора предусматривают виды имущества работника, за которые тот может нести ответственность. Если таких условий в коллективном договоре не предусмотрено вообще, то тогда применяются общие правила гражданского законодательства, потому что вообще не будет стороны трудового отношения. При чём это относится и к индивидуальному договору и к коллективному. Т.е. отвечать будет конкретный причинителя.

Ответственность работодателя возникает здесь только за реальный ущерб. Ущерб соответственно только наличный. Существенный. Вопрос в том: как будет установлен? Потому что закон не предусматривает порядок. Здесь нужно применять общее правило: каждая сторона должна доказать соответствующее обстоятельство.

Работодатель может использовать любые сведенья. В частности может обратится к эксперту.

Нужно также иметь ввиду что по общему правилу 234ая статья предусматривает процедуру удовлетворения требований. Работник может написать заявление о возмещение ущерба. Рассмотреть его в течении 10 дней. Если работодатель не согласен, то тогда работник вправе обжаловать соответствующие действия в суде. Такая формулировка дала повод рассматривать в судебной практике как обязательный досудебный порядок, что прямо не вытекает из норм. .

Сам по себе ущерб возмещается оп рыночным ценам действующий для данной местности.

Ст. 236 – эта ещё один вид материальной ответственности «за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику».

Здесь более широко нужно рассматривать положения ст. 142.

По существу это наверно единственный пример реальной ответственности. Заключается она в том что работодатель обязан выплатить работнику проценты за каждый день не выплаты. Эти проценты не велики – 1/300 от ставки рефинансирования.

Что касается соотношения со ст. 395 ГК. Иногда суды применяют и эту статью. ЭТО НЕЗАКОННО! Поскольку таких правил закон не содержит.

Эта ответственность представляет собой объективное вменение, т.е. это ответственность без вины. Работодатель отвечает во всех случаях когда он не выплатил.

Кодекс предусматривает что эта ответственность может быть изменена или повышена коллективным и трудовым договором. Здесь этому препятствует налоговое законодательство. Эта сумма не является компенсацией которая может быть исключена.

Ст. 237 – ответственность за моральный вред причинённый работнику. Моральный вред никак нельзя измерить. Получается что моральный вред это материальный ущерб.

Всё это определяется судом. Здесь правила такие же как и для других лиц.

Материальная ответственность работника перед работодателем.

Заключается она в возмещении работодателю прямого действительного ущерба. Под этим ущербом понимается – реальное уменьшение наличного имущества, ухудшение его состояния, а также необходимость работодателя произвести затраты или выплаты, на приобретение, восстановление имущества. Или возмещение ущерба 3им лицам.

Этот ущерб также может быть причинён и имуществу 3их лиц, которое находится у работодателя. По всей видимости это должно быть законное основание владения.

В случае если имущество находится у работодателя без законных оснований а ему причинен ущерб со стороны работника, то в данном случае не возникает отношения по материальной ответственности.

Исключается возмещение упущенной выгоды. Исходя из понимания объекта можно сделать вывод что имущество должно иметь стоимость (должно быть созданным), поэтому применение правил материальной ответственности к объектам которые не имеют овеществлённой формы невозможно.

Существует ряд обстоятельств которые исключают ответственность (ст. 239). (Пленум верховного суда в этой части принял постановления от 16 ноября 2006 года № 52 «о практике применения законодательства регулирующую материальную ответственность причинённую работодателю»):

1. Нормальный хозяйственный риск Условия чтобы он был:

   1. Нельзя иным путём кроме рискованного достичь результата

   2. Предполагаемая сумма результата выше ущерба

   3. Риск безопасен для жизни и здоровья окружающих

2. Не обеспеченье нормальных условий со стороны работодателя для обеспеченья сохранности имущества вверенного работнику. работник не должен нести ответственность за понесённый ущерб, если в этом виноват работодатель.

Работодатель сами принимает решение нудно ли ему взыскивать этот ущерб с работника или нет. Поэтому такой обязанности законом не предусмотрено, а значит и ссылаться на это нельзя. За исключением случаев когда законодательством предусмотрено право собственника имущества ограничить такое право.

Пределы материальной ответственности (виды материальной ответственности работника).

Существует 3 предела:

1. Общее правило ограниченной материальной ответственности Суть в том что работник несёт ответственность в пределах суммы ущерба, но в любом случае ну выше своей средней месячной заработной платы. Нужно также не забывать о правилах по удержанию

2. Полная материальная ответственность Это исключение и водится она только в 2ух случаях:

   1. Если это непосредственно предусмотрено законом – этому посвящена почти вся ст. 243 (за исключением п. 2) (прочитать постановление пленума № 52 по этому пункту).

   2. Если это предусмотрено договором о полной материальной ответственности, который заключён в случаях установленных ТК - тут есть 3 варианта:

      • Заключение договора о полной, индивидуальной или коллективной материальной ответственности (ст. 244-245) – работодатель имеет право заключть договор о полной индивидуальной или коллективной ответственности не с любым работником а только с таким который замещает должность или выполняет работы в соответствии с перечнями утверждёнными постановлениям Мин труда от 31 декабря 2002 года № 85. Заключение договора это право работодателя а не обязанность. В этом случае если он этим правом не воспользовался, то работник несёт ответственность по общему правилу, т.е. ограниченную. Тут нужно иметь ввиду что работодатель имеет право требовать от работника заключить такой договор. А если работник отказывается то считается что он нарушил трудовую дисциплину и к нему применяется дисциплинарная ответственность.

      • Договоры поручения между работником и работодателем в виде разового документа ()

      • Возможность полной материальной ответственности по трудовому договору, если возможность такой ответственности предусмотрена законом.

Полная материальная ответственность не применяется к совершеннолетним, за исключением случаев:

• Умышленное причинение

• Ущерб в состоянии опьянении

• За ущерб причинённый в результате преступления

• За ущерб причинённый в результате административного проступка

Договор полной материальной ответственности это дополнительное к основному договру. Поэтому этот договор не може существовать больше договора. Существует вопрос о моменте заключённости такого договора. Т.к. беспредметных договров не бывает то в договоре должно быть указано имущество за которое несёт ответственность работник. Должен быть установлен факт передачи владения или пользования такого имущества работнику. Должны быть акты передачи, если их нет. То работник не принял обязанность . Лица до 18 лет не могут быть субъектами договора о полной материальной ответственности.

3. По трудовому договору непосредственно в трудовом договре можно внести такое условие только со следующими работниками:

   1. Заместитель руководителя организации (ст. 277 ТК)

   2. Главный бухгалтер (если об этом есть условие в трудовом договоре)

Повышенная (кратная) материальная ответственность.

Она имеет в большей степени карательный (штрафной) характер. Это вариант совмещения между административной и материальной.

Повышенная материальная ответственность является ещё большей ответственностью чем полная. Ч. 2 ст. 246 ТК. Она вводится только ФЗ или теми актами которые были приняты в СССР и не отменены соответствующими ФЗ.

Смысл этой ответственности в том что виновное в утрате порче или гибели имущества лицо обязано возместить не стоимость имущества, а кратно увеличенную номинальную стоимость.

Непосредственно в законе предусмотрен 1ин такой случай. Закон о наркотических средствах и психотропных веществах 1998 года предусматривает ответственность в размере 100 кратной номинальной стоимости такого имущества.

К таким случаям также можно относить утрату, хищение, порчу изделий из драгоценных металлов, драгоценных камней. Возмещению здесь будет подлежать рыночная стоимость.

К повышенной также можно относить ответственность работников общественного питания и тех кто производит соответствующий товар. Ответственность наступает по рыночным ценам того товара который будет приобретаться.

Порядок определение размера причинённого ущерба и правила его взыскания.

Ст. 246-247.

За основу берутся данные бухгалтерского учёта. Сам же размер ущерба исчисляется по рыночным ценам. Если размер устанавливается в принципе, то он не может быть ниже бухгалтерского учёта.

Сама процедура установление размера ущерба включает в себя ряд особых этапов. (В законе они прослеживаются в общих чертах.):

1. Нужно определить был ли ущерб Способы:

   1. Инвентаризация

   2. Проверка (аудиторская или ревизия)

Нужно учитывать что при оценке нельзя рассматривать как ущерб естественную убыль товара (в основном это касается пищевых продуктов). За основу берутся даны бухгалтерского учёта, значит необходимо установить какова была стоимость на момент причинения ущерба. Значит что если речь идёт о товарах не потребляемых, тем более тех котоые используеются в производственной деятельности. То мы должны также учитывать износ товара. Из ущерба вычитаются также те части объекта которые пригодны к использованию. То что осталось переводим в денежную форму. и данная сумма представляет собой размер ущерба, который может быть взыскан.

2. Нужно установить виновное лицо Нужно определить:

   1. входило ли в его обязанности обеспечение сохранности

   2. Какие обязанности он выполнял

   3. Либо это случай предусмотрены ст. 234

Также мы должны запросить у него письменное объяснение. Процедура здесь правда так не описана как в ст. 293, но по аналогии можно использовать эти правила. В случае отказа составляется акт об отказе, но правила о 2ух днях не применяются.

В ходе проверки. Инвентаризации, получения объяснений работодатель обязан обеспечивать себя доказательственным материалом:

1. Для инвентаризации – он обязан издать указ о проведении инвентаризации. Если приказа не будет то проверка не законная.

2. Должен быть акт комиссии – со всеми документами подтверждающий ущерб

3. Должен быть приказ об установлении полной материальной ответственности вместе с договором

Работник имеет право знакомится с этими материалами и направлять свои возражения, причём непосредственно самому работодателю.

3. Работник должен быть под роспись ознакомлен с результатами проверки. И эти материалы заканчиваются изданием ещё одного акта – приказа о возмещении ущерба

Порядок возмещения

Способы:

1. Добровольный – ст. 235. Виды:

   1. Полное возмещение в денежной форме – не применяются правило об ограничении удержаний, т.е. он может целиком за счёт полной своей зарплаты погасить. Потому что это собственность работника. Работник, который имеет деньги на руках, он вносит их в кассу.

   2. Частичное погашение (периодически или с рассрочкой) – работник выдаёт письменное обязательство работодателю о том что он в такой то срок оплатит ущерб и соответственно указанна периодичность. Если такая периодичность нарушена. То тогда обязательство истребуется только в судебном порядке

2. Возмещение ущерба по распоряжению работодателя Условии:

   1. Работодатель может по своему распоряжению удерживать заработную плату. Но только в том случае если размер ущерба не превышает размер средней заработной платы

   2. Если взыскание производится не позднее одного месяца со дня окончательного установления ущерба.

3. Судебный порядок – во всех случаях когда не может быть применён 1ый или 2ой порядок применяется судебный. Такие споры рассматривает районный суд не зависимо от суммы.

Требования работодатель может предъявить к работнику в течении 1ого года со дня обнаружения ущерба. Днём обнаружения ущерба считается акт.

Ст. 249. Специальный случай который касается возмещение работодателю денежных средств связанных с обучением работника. Здесь нужно иметь ввиду что здесь идёт речь о обучении у 3его лица, с которым работодатель заключил договор по возмездному оказанию услуг. Работник здесь лишь сторона. Работник обязан возместить такой ущерб в случае увольнения без уважительных причин.

В том числе когда лицо увольняется по собственному желанию но указывает причину. Он должен уплатить ущерб но пропорционально пропущенному времени.

Вопрос: подлежит ли индексации данная сумма? ТК не предусматривает индексацию этих сумм, но это предусматривает ГПК, потому что по заявлению истца ели удовлетворяет требования, то можно предъявлять требования об индексации.

Суд имеет права в отношении работника снизить размер взыскания, с учётом степени и формы вины и иных обстоятельств. За исключением случаев причинения ущерба в результате совершения преступления в корыстных целях.

Прекращение трудового правоотношения. Понятие и классификация общих оснований прекращения трудовых отношений

ТК использует несколько понятий:

1. Прекращение договора - это последствие действий определённых ЮФ или их составов направленных на существование трудовых прав и обязанностей Это ведёт к прекращению взаимных прав и обязанностей между сторонами. Исключение – обязанности

2. Расторжение договора Существует и отказ от продолжения работы Термин расторжение всегда характеризует действие направленные на прекращение отношений, мотивы остаются у инициатора. Поэтому расторгнуть можно либо по инициативе работника или по инициативе работодателя То же самое можно сказать об отказе от продолжения работы

3. Увольнение работника – увольнение характеризует процедуру. Любое прекращение трудовых отношений ведёт к увольнению. Увольнение – это процедура оформление прекращения отношений.

Все эти понятия отличаются. Наиболее общим является понятие «прекращение».

Общие основания прекращения трудовых отношений:

1. В зависимости от связи с волей основания делятся на (ст. 77-79, 83, 84):

   1. События (смерть работника )

   2. Действия (расторжение по инициативе работника)

2. С точки зрения статуса субъекта:

   1. Общие основания – которые применимы ко всем (ст. 77)

   2. Специальные – которые касаются либо отдельных случаев инициативы или обстоятельства не зависящие от сторон.

   3. Исключительные – касаются отдельных категорий работников

3. В зависимости от предпосылок прекращения

   1. По соглашению сторон – закон относит только п. 1 ст. 77 к этому основанию. При этом он направляет нас к ст. 78. Очень мало внимания уделяется этому основанию и его оформлению. некоторые считают что работник подаёт заявление и если Работодатель подписывает или не выражает несогласия, то это соглашение. Это в принципе неправильно. нужно руководствоваться ст. 72. Соглашение должно быть письменными. Оно должно быть отдельным актом. В нём указывается:

      1. Срок

      2. Условия которые определяют имущественное отношение сторон

      3. То как будет осуществлена процедура оформления увольнения (Например: доставка документов, кто несёт расходы на доставку, возвращение имущество выданного и т.п.)

П. 5 ст. 77 – перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю.

2. Инициатива работника – ст. 77 указывает на п. 3. Он относит нас к ст. 80. Но сама ст. 80ая не указывается в документах, потому что ст. 80 указывает только на процедуру. По мимо п. 3 ст. 79 к инициативе работника нужно отнести п. 6-9 ст. 77. ст. 71, 80, 127 ст. 80 ТК где закреплена процедура расторжения по инициативе работника. Виды:

   1. Расторжение по заявлению работника. 3 варианта:

      • Работник подаёт письменное заявление, а работодатель должен его принять и осуществить действие предусмотренное законом. Какие:

        • Общее правило – работник который подал заявление обязан проработать не менее 2ух недель, после чего он может прекратить работу и договор будет считаться расторгнутым. Этот срок начинает течь со следующего дня подачи заявления. При этом 2 недели рассматриваются как календарные (14 дней), но здесь нужно учитывать порядок установления сроков в соответствии со ст. 14 ТК. Этот 2ух недельный срок нужен обеим сторонам. Для преподавателя он нужен чтобы найти другого работника. Для работника это время для того чтобы завершить работу, сдать дела и соответственно возможно провести поиск другой работы. Работник обязан продолжать свою деятельность в общем порядке. Если он это делать не будет то он может быть уволен как нарушитель дисциплины. Исключения:

          • Случаи когда работник подавший заявление об увольнении по собственному желанию вправе требовать расторжение договора в день который он считает для себя необходимым но ранее этого 2ухнедельного срока. Основания:

            • Наличие уважительной причины – всякая причина имеющая объективный характер (это не те основания которые могут быть самостоятельными причинами прекращения трудового договора). Это основание работник обязан указать в заявлении, а работодатель в трудовой книжке и в приказе. Если работник не указывает основания то применяются общие правила

            • Нарушение со стороны работодателя трудового законодательства, коллективного договора или соглашения, трудового договора – в этом случае работник должен указать это нарушение.

          • Работодатель может согласовать с работником день увольнения раньше общеустановленного срока, но это не следует рассматривать как соглашение сторон, а согласование дня увольнения

          • Работник имеет право расторгнуть договор ранее 2ух недель в период действия испытания при приёме на работу – если в период этого срока работник считает что работа ему не подходит, то работник может письменно уведомить работодателя за 3 дня и работодатель обязан его уволить.

          • Более длинный срок предупреждения о расторжение по инициативе работника - предусмотрен для руководителя организации¸ а также для проф спортсмена и тренера. Здесь требуется предупреждение не менее чем за 1 календарный месяц. Для случаев если срок заключён более 4 месяцев.

      • Работник может отозвать своё заявление. Работник не имеет право на отзыв заявление в следующих случаях:

1. Если на данное рабочее место приглашён другой работник в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между ними. Это соглашение должно быть заключено после подачи заявления

2. Ст. 127 предусматривает возможность работника расторгнуть договор в последний день отпуска (уход в отпуск с последующим увольнением) – это заявление он должен подать до дня начала отпуска, следовательно отозвать он его может до дня начала отпуска.

• Работодатель обязан произвести с с работником окончательный расчёт не зависимо является ли он нетрудоспособным или нет. Если работник продолжает работать по истечению срока предупреждения или иного срока и он не настаивает на расторжении то в таком случае заявление считается аннулированным а договор продолжается