Премиальная система з/п. Понятие, структура.

В целом премирование понимается как выплата работнику денежных сумм сверх основного заработка, в целях поощрения достигнутых высоких результатов труда, стимулирования этих результатов, а также в целях признания заслуг работника. Но такое понимание очень широкое. Потому что в нём слиты 2 понятие премирование систематическое и частное.

Когда мы говорим о премировании з-п мы говорим о систематическом. Единовременное премирование – это стимулирование дисциплины, но не оценка труда.

Премиальная система з-п это конечно выплаты сверх основного заработка, но сущность премиальной системы заключается в том что работник получает оплату только за повышенную результаты труда.

Основные черты:

1. Возможно только дополнительно к основной. К сожалению премиальная з-п не регламентируется в законе.

2. Премиальная система представляет собой оплату не за постоянный труд а за труд сверх нормы, за качество сверх нормы. Однако оплата во всяком случае должна быть соотносима с основным заработком

3. Премия не должна быть выше основного заработка.

4. При исчислении премии за основу берётся основной заработок (% ко всей з-п)

5. Премиальная система з-п имеет собственный механизм соотношения между затраченным трудом и выплатой премии. В этой системе можно выделить 4 элемента, которые показывают зависимость между трудом и вознаграждением:

   1. Показатель премирования (основание) – определённый юр факт, с которым связывается право претендовать на премию. Это основной элемент структуры. Он отражает цель системы, содержание и уровень труда. Используется 3 вида:

      • Количественный – результаты труда выражены в большем количестве товаров или услуг

      • Качественный

      • Экономический – указывает на использование работником таких методов и приёмов труда при котором снижается себестоимость продукции.

Этот показатель всегда ограничен следующими условиями:

• Эффективность – должен зависеть от возможностей работника Он должен быть достижим при существующем уровне техники и технологий Работник должен иметь возможность контролировать показатель – он должен быть информирован относительно показателя.

Контрольные условия – в сочетание показателя и контрольных условий возникает возможность право требования. Контрольные условия необходимы для исполнимости и контролирования показателя. И как правило контрольное условие соответствует показателю. Если условий нет, то тогда работник имеет субъективное право при наличии одного лишь основания (за показатели).

Исчисление размера – Есть 2 варианта исчисления размера:

• Фиксированный (абсолютный) - В твёрдых суммах

• Относительный способ – из базовый суммы (например размер оклада).

• Комбинированный – могут использоваться оба способа.