Особенности оплаты труда руководителей в бюджетной системе

Предусматриваются те же самые новые системы оплаты труда.

1. Руководители бюджетных учреждений – выполняющие отдельные государственные функции/задачи

Фиксированная часть - Размер з/п устанавливаются кратно средне заработку основного персонала

Переменная часть – им положены:

1. Доплаты, за условия труда;

2. Премии/надбавки – устанавливает вышестоящий орган в порядке подчинённости (которому учреждение подведомственно);

2. Руководители бюджетных предприятий (унитарных/казённых).

Размер оклада такого руководителя ставится в зависимость от величины тарифной ставки Iго разряда рабочего основной профессии данного предприятия + среднесписочной численности работников (устанавливаются коэффициенты - 10 – если их численность 500, 12 – если 1000, 14 – если 1500 , 16 – если 2000 и т.д).

Нетарифная система

Используются в частной сфере.

Нетарифная система - такая система, когда вознаграждение исчисляется вне зависимости от тарифных нормативных актов и вне системы тарифного регулирования. Здесь за основу берётся:

• % от выручки (организации в целом или конкретной операции);

• % от прибыли (обычной/экономической);

• Оплаты при предоставлении доли в праве – обычно устанавливается «трудовым договором» для отдельно взятого работника. Является хорошим стимулом к труду.

Основные системы заработанной платы

1. Система заработанной платы – способ установления соотношения между затраченным работником трудом и размером выплачиваемого ему вознаграждения.

2. Система з/п – «форма з/п» - выражает чисто экономическую характеристику.

Нужно отличать от «тарифной системы»(содержание системы з/п).

Существует 2 основные и 1 дополнительная системы.

В зависимости от того – что берётся за основу при измерении величины затраченного труда

Система оплаты труда.

Существует две основных системы оплаты труда (сдельная и повременная) и одна дополнительная (премиальная).

Премиальная система является дополнительной, потому, что самостоятельно применятся не может. Её основанием служит сдельная или повременная.

Выбор системы оплаты труда определяется техническим процессом в организации и как правило работодатель не может выбирать и вынужден подчиниться обстоятельствам.

Преимуществом сдельной системы является возможность стимулировать труд работника напрямую (чем больше произведет – тем больше заработает). Её недостатком является то, что её можно применять далеко не везде и то, что она может приводить к снижению качества продукции. Величина затраченного труда отражает через количественные (овеществлённые) показатели результатов труда.

Преимуществом повременной системы является то, что она носит универсальный характер. Недостатком является слабая, недостаточная зависимость между эффективность, производительностью труда каждого работника и конечным результатом. Величина затраченного труда определяется исходя из затраченного времени.

Премиальная система должна ликвидировать те недостатки, которые есть в рамках первых двух систем. Не имеет самостоятельного значения (нельзя устанавливать только её)

Сдельная система оплаты труда.

В большей степени стимулируют работника в повышении производительности своего труда. Вводится только там где есть технологически-обоснованное нормирование. Оплата труда производится тех работников, в работе которых присутствуют количественные показатели и определённая результативность.

Преимущества:

1. Более точно отражена зависимость между трудом и его оплаты

2. Стимулируют работника (материально заинтересовывает)

3. Даёт возможность увеличить свою з/п за счёт повышения валового объема продукции или трудовых операций

Недостатки:

1. Каждый раз когда работник стремиться к повышению количества – ухудшается качество товара/результатов труда.

2. Работодатель лишён возможности установить эту систему если нет технологически-обоснованного нормирования.

3. Достаточно затрат на и может, в ряде случаев, к повышению себестоимости товаров/услуг