29. Профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация является завершающим этапом процесса профессионального самоопределения человека. На этом этапе выявляются недостатки предшествующей профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, осуществляется процесс формирования новых установок, потребностей, интересов в сфере труда и, наконец, выявляется насколько жизненные планы оказались реальными. Поэтому адаптация является своеобразным критерием эффективности профориентационной работы с молодежью.

Профессиональная адаптация - это процесс приспособления обучающихся в общеобразовательных школах по профилю трудового обучения, в профтехучилищах, техникумах, вузах и т. д., а также молодых рабочих, колхозников, служащих к условиям их профессионального труда, в результате чего происходит закрепление специалистов в профессии [24].

Под профессиональной адаптацией понимают также социально-экономический процесс лриспособления человека к осваиваемой профессии. В процессе лриспособления к конкретной профессии окончательно выясняется, правильно ли ответил человек на вопрос «Кем быть?», выявляются недостатки проведенной работы по профориентации. В процессе адаптации происходят активное включение личности в ту или иную социальную профессиональную группу, освоение социально-психологических отношений в этой группе.

В профессиональной адаптации можно выделить две взаимосвязанные стороны: профессиональную и социально-психологическую

Профессиональная адаптация включает в себя приспособление работника к содержанию профессиональных и функциональных обязанностей, овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, умением быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия, привыкание к производственным требованиям, режиму труда, особенностям своего рабочего места.

Социально-психологическая адаптация заключается в приспособлении молодого работника к правилам поведения, действующим в конкретной социально-профессиональной группе. Сюда входят включение в систему межличностных взаимоотношений в коллективе, ознакомление с его целями и задачами, нормами и традициями, ценностными ориентациями и интересами, отношениями между руководителями и подчиненными, между смежными подразделениями, с критериями оценки действий работника и т. д.

В процессе приспособления к коллективу можно выделить три стадии.

1. Ознакомление с новой ситуацией. Эта стадия продолжается в течение периода трудоустройства и первых рабочих дней. В этот период очень важна роль представителей организации и трудового коллектива. От них молодой сотрудник узнает об истории и традициях организации, об организационной структуре и производственных задачах подразделений. При устройстве на работу он получает разъяснение порядка начисления заработной платы и премиальных вознаграждений, льгот для молодых сотрудников, правил внутреннего трудового распорядка. Обычно это - задача работников кадровой службы. Затем руководитель подразделения или другой опытный сотрудник проводит своеобразную «экскурсию» по предприятию, знакомит «новичка» с расположением служб, бытовых помещений, рабочих мест и так далее. Первым знакомством с традициями коллектива является представление нового работника трудовому коллективу. Специально организованная процедура презентации с тожественным вручением ключей от кабинета или личного рабочего инструмента поможет новому сотруднику почувствовать себя более комфортно на новом месте.

Профконсультант, занимавшийся подбором нового сотрудника, в данный I момент обладает наиболее полной информацией о его личностных особенностях. Поэтому он может курировать прохождение первого этапа социально-производстенной адаптации, а также дать некоторые рекомендации руководителю, в чье подразделение направляется молодой сотрудник.

2. Приспособление. Эта стадия продолжается от нескольких недель до |

нескольких месяцев, в зависимости от сложности профессии и опыта работника.

В течение этого периода работник изучает технологический процесс, ! налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь подразделения, признает главные элементы новой системы ценностей, но у него сохраняются в качестве равноценных многие прежние установки.

Важную роль в прохождении стадии ассимиляции играет поддержка более опытных сотрудников. В учебниках и пособиях 70-х — 80-х годов, посвященных профессионализации личности, большое внимание уделяется институту наставничества. Основными функциями наставника являются помощь в освоении приемов труда, организации рабочего места, рационального использования материалов н рабочего времени, приобщение к традициям коллектива. Тесные межличностные отношения способствуют не только более успешной социально-психологической адаптации, Но и развитию личности ■ профессионала. Культура передачи дел и функциональных обязанностей от предшественника новому сотруднику также сокращает период приспособления к социально-производственным условиям труда.

3. Стадия ассимиляции длится от 6 месяцев до 1 года. Эта стадия

характеризуется полным вхождением в коллектив, принятием его установок,

освоением технологического процесса на уровне, достаточном для начала

самостоятельной профессиональной деятельности. На стадии ассимиляции

работодатель и сам .работник решают вопрос профессиональной пригодности

специалиста на данном рабочем месте.

Процесс ассимиляции имеет двухсторонний характер. Работник, с одной | стороны, усваивает приемы и способы труда, особенности межличностных 1 отношений в данном коллективе, с другой стороны, он может постепенно J преобразовывать трудовой процесс, вырабатывая собственный индивидуальный стиль деятельности, а также привносить новые традиции в коллектив, обогащая корпоративную культуру.