7.Виды контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Слово «контроль» как и слово «власть» рождает прежде всего отрицательные эмоции. Для многих людей контроль означает прежде всего ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности и т.п. — в общем, все то, что прямо противоположно нашим представлениям о свободе личности. Вследствие такого устойчивого восприятия, контроль относится к числу тех функций управления, сущность которых понимается чаще всего неправильно. КОНТРОЛЬ — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Виды контроля: предварительный, текущий, заключительный. Предварительный контроль. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях — по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. МАТЕРИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ. Очевидно, что сделать высококачественную продукцию из плохого сырья невозможно. Поэтому промышленные фирмы устанавливают обязательный предварительный контроль используемых ими материальных ресурсов. ФИНАНСОВЫЕ РЕСУРСЫ. Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут. Текущий контроль. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для того чтобы осуществлять текущий контроль, таким образом, аппарату управления необходима обратная связь. СИСТЕМЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. Обратная связь, в том смысле, в каком этот термин будет использоваться здесь, это данные о полученных результатах. Простейшим примером обратной связи является сообщение начальника подчиненным о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки. Системы обратной связи позволяют руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути к поставленным перед нею задачам. Заключительный контроль. Заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем.Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. Заключительный контроль способствует мотивации. Если руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности, то, очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

8. Понятие «контроль» в широком и узком смысле Контроль в широком смысле – одна из основных функций управления, завершающая стадии его цикла, сердцевиной которой является учет и механизм обратных связей. Контроль в узком смысле есть систематическая проверка руководителем или представителем органа управления исполнения задания, которая основывается на различие субъектов в статусе. Контроль представляет собой неотъемлемую часть процесса принятия и реализации управленческих решений. При помощи контроля можно оценить их правильность и выявить потребность в корректировке.

9. Цели в менеджменте. Взаимосвязи целей На организацию оказывают влияние группы, у кот свои ожидания (акционеры, потребители, менеджеры, сотрудники, государство и т.д. ) и которые предъявляют организации различные требования. Для разрешения этих требований одним из методов является определенные миссии. Миссия организации - это предназначение, в которое проявляется ее отличие от других, сформулированное в форме утверждения о том для чего существует организация. Миссия предназначена для решения след задач: 1. представить в явном виде, для чего существует организация, 2. установить базу для определения и обеспечения непротиворечивости целей, 3. определить чем компания отличается от др. , 4. создать критерий для оценки всех действий организации, 5. согласовать интересы лиц связанных с организацией. 6. способность созданию корпоративного духа. Отличие миссии от цели организации заключается в том что миссии направлена на обществе, а цель внутри организации, миссия определяется на более длительный период, в идеале на весь срок деятельности компании. Миссия состоит из следующих элементов: 1. Определение области конкуренции (отраслевое направление, перечень сфер хозяйственной деятельности), 2. Стратегическое намерение или ведение (показатели, кот предприятие хочет достичь в будущем), 3. Компетентность персонала и конкурентное преимущество (навыку и умения персонала). 4. Основные заинтересованные группы, т.е. влияние, сотрудничество на те группы влияния, кот несет процветание компании. Цели в отличии от миссии х-ют конкретные конечные состояния, к которым стремятся организации своей миссии. Цели организации вытекают исходя из миссии с учетом характеристик организации. Цели должны быть: 1. соподчиненными, 2. развертываемость, т.е. каждая общая цель конкретизируется несколькими локальными (по времени, по уровню и по содержанию), 3. гибкость (должна иметь возможность корректироваться в соответствии с проходящими изменениями), 4. совместимыми, приемлемыми для основных групп влияния. Классификация: 1. по срокам установления: краткосрочные, долгосрочные и среднесрочные. 2. в зависимости от специфики отрасли. 3. в краткосрочном плане эти цели могут быть выражены в след виде: прибыльность, положение на рынке, финансовые ресурсы, изменения в организации и управлении, человеческие ресурсы, отношения с обществом, работа с покупателями, мощности организации. Все цели организации образуют иерархию целей, кот устанавливает связанность организации и ориентир-т все подразделения на достижение целей организации. Иерархия целей представляет собой дерево целей (главная или корневая, подцели или цели 1-го уровня, задачи или подцели 2-го уровня, информация или данные для решения задачи). Этот метод подразумевает выделение взаимосвязей м/у целями и средствами их достижения. Взаимосвязь целей с элементами предприятия: схема: посередине цели, вокруг люди, технологии, задачи управления, структура органов управления.

10, 14. Либеральный стиль управления. Либеральный (несмешивающийся) стиль управления характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой. Либеральный стиль управления отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны. Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам, и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Когда доминирует либеральный стиль управления, то во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы). Когда доминирует либеральный стиль управления, то руководитель не достаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного. Когда доминирует либеральный стиль управления, то руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных. В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель-либерал способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу. Руководитель либерального стиля управления не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью. Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос "сверху", внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям. Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных. Когда доминирует либеральный стиль управления, то подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников. Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина - недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными. Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

11.Понятие и основные черты организации.. Теория организации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены организаций действуют именно так, а не иначе. Организация – это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей. Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Обязательные требования: наличие хотя бы двух человек; наличие хотя бы одной цели, которую принимают все члены данной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, иерархия подчиненности, модели взаимодействия. Черты организации: комплексность – рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации. Горизонтальное и вертикальное разделение труда. формализация – понимается заранее разработанные установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Степень формализации может быть различной. соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, т.е. действия по разрешению проблем принимаются высшими руководителями, в других случаях децентрализован.

Централизованные структуры чаще применяются, когда изменения во внешней среде происходят относительно медленно, организация относительно невелика (эффективность исполнительного персонала, высокая степень координации и контроль).Децентрализованные структуры целесообразно применять тогда, когда окружение организации характеризуется динамичными рынками, конкуренцией при наличии диверсификационной продукции, а также с быстро меняющейся технологией. Целесообразность таких структур растет по мере увеличения размеров организаций и их сложности. Соотношение централизованного и децентрализованного устанавливают тип организационной структуры управления. Так как организация – это процесс создания определенной структуры, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей, то организации заранее проектируются, моделируются для формирования структуры, подчиненной интересам достижения установленной цели. При проектировании организации используют представление о ней, как о едином организме, действующим рационально и целенаправленно, имеющем априори установленную цель и совершенствующем методы достижения целей. Проектирование вызвано тем, что в современных условиях усложняется управление организациями, применения научно-обоснованных методов для выполнения функций управления и специализацией управленческого труда.