- •О.С.Виханский а.И.Наумов
- •Менеджмент
- •1O712o, Москва, Мельницкий пер., д. 81
- •1432Oo, г. Можайск, ул. Мира, 93
- •Оглавление
- •4.2. Критериальная основа поведения 92
- •Глава 2. Мотивация деятельности 131 1. Общая характеристика мотивации 133 1.1. Что такое мотивация 133
- •Глава 3. Стратегическое управление организацией 181 1. Общая характеристика стратегического управления 182
- •Глава 4. Миссия и цели организации 2o4
- •Глава 5. Стратегия фирмы 22o 1. Типы стратегий бизнеса 221
- •Глава 6. Проектирование работы в организации 249
- •3.2. Расширение масштаба работы 269 3.3. Ротация работы 27o
- •Глава 7. Проектирование организации 285 1. Факторы проектирования организации 286
- •Глава 8. Типы организаций 334 1. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой 336 1.1. Механистический тип организации 336
- •Глава 9. Организационные процессы 378 1. Коммуникации в управлении 379 1.1. Общее понятие 379
- •Глава 1o. Организационная культура 419 1. Концепция организационной культуры 42o
- •Глава 11. Лидерство 469
- •Вводная глава
- •1. Общая характеристика менеджмента
- •2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления
- •3. Развитие взглядов на менеджмент
- •1.Общая характеристика менеджмента
- •1.1. Организация и менеджмент
- •1.2. Позиция управления внутри организации
- •1.3. Менеджмент и внешнее окружение организации
- •1.4. Процесс осуществления управления организацией
- •1.5. Менеджер
- •2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления
- •2.1. Управление как отношение
- •2.2. Управление как развивающаяся система
- •2.3. Содержание и логика развития управления
- •3. Развитие взглядов на менеджмент
- •3.1. '’Одномерные'' учения об управлении
- •3.2. '’Синтетические’’ учения об управлении
- •Краткие выводы
- •Основный термины понятия
- •Список литературы
- •Глава 1 человек в организации
- •Содержание
- •1. Взаимодействие человека и организации
- •1.1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения
- •1.2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения
- •Р ис 1.3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации
- •2. Вхождение человека в организацию
- •2.1. Обучение при вхождении в организацию
- •2.2. Влияние организации на процесс вхождения
- •2.3. Развитие чувства ответственности перед организацией
- •2.4. Завершение процесса включения нового человека в организацию
- •2.5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником
- •3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
- •4. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения
- •4.1. Восприятие человеком окружения
- •4.2. Критериальная основа поведения
- •4.3. Характеристика индивидуальности человека
- •5. Взаимодействие человека и группы
- •5.1. Общее понятие группы
- •5.2. Общая характеристика группы
- •Взаимозависимость действий членов группы
- •5.3. Индивид и группа
- •6. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения
- •6.1. Научение поведению в организации
- •Отношение к нормам включения человека в организацию
- •Отношение к ценности организации
- •6.2. Процесс сознательного научения поведению в организации
- •6.3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 2 мотивация деятельности
- •Содержание
- •1. Общая характеристика мотивации
- •2. Теории содержания мотивации
- •3. Теории процесса мотивации
- •1. Общая характеристика мотивации
- •1.1. Что такое мотивация
- •1.2. Мотивационный процесс
- •2. Теории содержания мотивации
- •2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу
- •2.2. Теория erg Альдерфера
- •2.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
- •2.4. Теория двух факторов Герцберга
- •2.5. Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации
- •3. Теории процесса мотивации
- •3.1. Теория ожидания
- •3.2. Теория постановки целей
- •3.3. Теория равенства
- •3.4. Концепция партисипативного управления
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава з стратегическое управление организацией
- •1. Общая характеристика стратегического управления
- •2. Анализ среды
- •1.Общая характеристика стратегического управления
- •1.1. Сущность стратегического управления
- •1.2. Система стратегического управления
- •2. Анализ среды
- •2.1. Анализ внешней среды
- •2.2. Анализ внутренней среды
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 4 миссия и цели организации
- •1. Миссия организации
- •2. Цели организации
- •3. Установление целей
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 5 стратегия фирмы
- •1. Типы стратегий бизнеса
- •2. Выработка стратегии фирмы
- •3. Выполнение стратегии
- •1. Типы стратегий бизнеса
- •1.1. Области выработки стратегии
- •1.2. Эталонные стратегии развития
- •2. Выработка стратегии фирмы
- •2.1. Шаги определения стратегии
- •2.2. Выбор стратегии
- •3. Выполнение стратегии
- •3.1. Стадии выполнения стратегии
- •3.2. Области проведения стратегических изменений
- •3.3. Проблемы проведения стратегических изменений
- •3.4. Мобилизация потенциала для выполнения стратегии
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 6 проектирование работы в организации
- •1. Функции управления организацией
- •2. Проектирование работы
- •3. Модели проектирования работы
- •1.Функции управления организацией
- •1.1. Общие функции предприятия
- •1.2. Функция администрирования
- •1.3. Анализ функций управления
- •2. Проектирование работы
- •2.1. Концепция проектирования работы
- •2.2 Анализ работы
- •2.3. Параметры работы
- •2.4. Восприятие содержания работы
- •2.5. Технология и проектирование работы
- •3. Модели проектирования работы
- •3.1. Построение работы
- •3.2. Расширение масштаба работы
- •3.3. Ротация работы
- •3.4. Обогащение работы
- •3.5. Модель социотехнической системы
- •3.6. Выбор модели проектирования работы
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 7 проектирование организации
- •1. Факторы проектирования организации
- •2. Элементы проектирования организации
- •1. Факторы проектирования организации
- •1.1. Внешняя среда
- •1.2. Технология работы
- •1.3. Стратегический выбор
- •2. Элементы проектирования организации
- •2.1. Разделение труда и специализация
- •2.2. Департаментизация и кооперация
- •2.3. Связи в организации и координация
- •2.4. Масштаб управляемости и контроля
- •2.5. Иерархия в организации и ее звенность
- •2.6. Распределение прав и ответственности
- •2.7. Централизация и децентрализация
- •2.8. Дифференциация и интеграция
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 8 типы организаций
- •1. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •2. Типы организаций по взаимодействию подразделений
- •3. Типы организаций по взаимодействию с человеком
- •1. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •1.1. Механистический тип организации
- •1.2. Органический тип организации
- •2. Типы организаций по взаимодействию подразделений
- •2.1. Традиционная организация
- •2.2. Дивизиональная организация
- •2.3. Матричная организация
- •3. Типы организаций по взаимодействию с человеком
- •3.1. Корпоративная организация
- •3.2. Индивидуалистская организация
- •4. Новое в типах организации
- •4.1. Эдхократическая организация
- •4.2. Многомерная организация
- •4.3. Партисипативная организация
- •4.4. Предпринимательская организация
- •4.5. Организация, ориентированная на рынок
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 9 организационные процессы
- •Содержание
- •1. Коммуникации в управлении
- •1.1. Общее понятие
- •1.2. Процесс коммуникации
- •1.3. Коммуникационные сети
- •1.4. Коммуникационные стили
- •1.5. Невербальная коммуникация
- •2. Принятие решений
- •2.1. Общее понятие
- •2.2. Модели принятия решения
- •2.3. Процесс принятия управленческих решений
- •3.Власть и влияние
- •3.1. Общее понятие
- •3.2. Источники власти в организации
- •3.3. Лидерство и власть
- •4. Управление конфликтом
- •4.1. Общее понятие
- •4.2. Типы конфликтов
- •4.3. Уровни конфликта в организации
- •4.4. Структурные методы управления конфликтом
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 10 организационная культура
- •Содержание
- •1. Концепция организационной культуры
- •1.1. Понятие и структура организационной культуры
- •1.2. Содержание организационной культуры
- •2. Развитие организационной культуры
- •2.1. Формирование организационной культуры
- •2.2. Поддержание организационной культуры
- •2.3. Изменение организационной культуры
- •3. Влияние культуры на организационную эффективность
- •3.1. Подходы к измерению влияния культуры
- •3.2. Соответствие культуры принятой стратегии
- •3.3. Управление организационной культурой
- •4. Национальное в организационной культуре
- •4.1. Системный подход
- •4.2. Модель Хофстида
- •4.3. Модель Лэйн и Дистефано
- •4.4. Модель Оучи
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
- •Глава 11 лидерство
- •Содержание
- •1. Основы лидерства
- •2. Традиционные концепции лидерства
- •3. Концепции ситуационного лидерства
- •4. Новое в теориях лидерства
- •1. Основы лидерства
- •1.1. Природа и определение понятия лидерства
- •1.2. Содержание понятия лидерства в управлении организацией
- •1.3. Лидер и менеджер
- •1.4. Подходы к изучению лидерства
- •2. Традиционные концепции лидерства
- •2.1. Теория лидерских качеств
- •2.2. Концепции лидерского поведения
- •3. Концепции ситуационного лидерства
- •3.1. Континиум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта
- •3.2. Модель ситуационного лидерства Фидлера
- •3.3. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда
- •3.4. Модель лидерства «путь—цель» Хауза и Митчелла
- •3.5. Модель ситуационного лидерства Стинсона — Джонсона
- •3.6. Ситуационная модель принятия решений Врума — Йеттона — Яго
- •3.7. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства
- •4. Новое в теориях лидерства
- •4.1. Концепция атрибутивного лидерства (причинноследственный подход к изучению лидерства)
- •4.2. Концепция харизматического лидерства
- •4.3. Концепция преобразующего лидерства или лидерство для изменений
- •Краткие выводы
- •Основные термины и понятия
- •Список литературы
3.3. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда
Данная модель, равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности 7. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая составляющая — профессиональная — это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая — психологическая зрелость — соответствует желанию выполнять работу или мотивированное™ работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы.
Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:
Ml. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.
М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.
МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.
М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе(директивность).
Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении.
(501)
Поведение, относящееся к работе, требует от лидера проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий (ртлс. 11.13).
Указывающий стиль (1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая таким образом людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.
Убеждающий стиль (2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.
Участвующий стиль (3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.
Делегирующий стиль (4) является лучшим для руководства высокозрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.
На рис. 11.13 отражены вышеназванные компоненты модели. Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего поведения. Так, в квадранте 1 последователи нуждаются в ясных иопределенных директивах лидера. В квадранте 2 к этому добавляется активная под
(503)
Рис. 11.13. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда
держка лидером самостоятельности и инициативы последователей. Высокая директивность в этой ситуации компенсирует все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. Активная поддержка подготавливает последователей принять или, как выражаются авторы модели, «купить» решения лидера.
(504)
В квадранте 3 последователи уже обладают достаточными способностями и часто проявлют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер должен в этой ситуации уделять больше внимания мотивированию последователей. Этому помогает использование стиля поддержки, недирективности и привлечения к участию в управлении. И наконец, в квадранте 4 минимизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования им своих полномочий последователям. Это становится возможным, поскольку последователи способны в значительной степени самостоятельно решать рабочие проблемы и проявляют при этом высокое желание принятия на себя части лидерской ответственности. Нижняя левая точка квадранта 4 образно означает ситуацию самоуправления.
Данная модель корреспондирует со многими признанными управленческими и поведенческими концепциями (рис. 11.14). Так, например, в управленческой сетке Блейка и Моутон стили лидера находятся в следующем соответствии с рассматриваемой моделью:
9, 1 = ; 9, 9 == 2; 1, 9 = 3; 1, 1 = 4. Однако в отличие от управленческой сетки, в модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда не заявляется об одном единственно верном для всех ситуаций стиле. Другим отличием модели является то, что она переносит упор в описании стилей с расположения лидера по отношению к работникам и работе на само лидерское поведение.
Отмечено, что менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость последователей очень разная. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.