2.3. Содержание и логика развития управления

Развитие управления организацией является частью общего по­ступательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социальноэкономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления — это не разовые преобразования управления с целью

(36)

достижения «наилучшего» (а потом и извечного) состояния управле­ния, а непрекращающийся во времени процесс.

Естественно, из данного положения не следует, что развитие уп­равления происходит постоянно и непрерывно. Развитие управления идет скачкообразно. Поэтому, хотя развитие управления и является . объективно обусловленным процессом, осуществляется оно преиму­щественно путем сознательных и целенаправленных преобразова­ний системы управления организацией.

Следует отличать развитие управления от его совершенствова­ния. Развитие управления — это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характе­ризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесением в управление качественно новых элемен­тов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие по­строение и функционирование управления начала.

Совершенствование управления — это улучшение по определен­ному критерию характеристик системы управления. Поэтому если для развития управления характерно сравнение его наличного состо­яния с предыдущим, то для совершенствования управления харак­терно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определенному критерию. Развитие управления и его совершенство­вание — это разноплановые явления, более глубинным фундамен­тальным и соответственно определяющим среди которых является развитие управления.

Многие изменения в системе управления происходят в результате совершенствования или рационализации. Однако не всякое совер­шенствование управления и тем более не всякая рационализация управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приво­дящих к развитию управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управле­ния самого досконального изучения и учета в практической деятель­ности заслуживает историзм процесса развития управления, изуче­ние и рассмотрение движения управления в его конкретноистори­ческих проявлениях.

Историзм развития управления проявляется в первую очередь в следующих моментах.

Вопервых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п.

(37)

В зависимости от уровня развития средств производства выделя­ется три типа управления: традиционное управление; управление промышленной стадии; управление постиндустриальной стадии.

Особенность традиционного управления, характерного для на­чального этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей человека. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умствен­ными и физическими способностями находился в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек, с ор­ганизационной точки зрения, выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей тру­довой деятельности. Говоря иначе, человек хотя и является пользова­телем техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и качествами, а в первую очередь как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для вы­полнения определенных операций. Это проявляется в том, что и организация производства, и его управление преимущественно зада­ются техникой и технологией производства. В зависимости от техно­логии производства строится организационная структура управле­ния, техника и технология задают структуру кадров и задачи по управлению кадрами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по отношению к кадрам требования умело, рационально и эффективно использовать станки и другие технические средства и инструменты. И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление преимущественно строится, исходя от машины, от технологии, а не от человека.

Научнотехническая революция на основе достижений научнотехнического прогресса привела к тому, что человек и техника как бы разделились в процессе производства. Машина начинает работать сама, технология производства все менее требует непосредственного участия человека в изготовлении продукции, и человек в производ­ственном процессе выходит из подчинения машине, оставив в про­шлом свою позицию «придатка» машины. Это приводит к тому, что наступает такая ситуация, при которой управление претерпевает ко­ренное изменение.

Промышленный переворот, ставший возможным в результате развития науки и техники, имел результатом переход от мануфакту

(38)

ры к фабрике, между которыми существовало принципиальное раз­личие в организации процесса производства. Он привел к тому, что процесс производства и соответственно управление стали строиться на основе возможностей машины, а не человека. В условиях же НТР человек выходит из подчинения машине и опять становится в основу процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на качественно другой основе. В мануфактуре процесс производства строился исходя из возможностей человека, потому что не было машинной технологии. Научнотехническая революция развивает систему машин и технологию до такой степени, что человек, бывший ранее при машине и подчиненный машинной технологии, отрывает­ся от нее и становится над машиной. И это изменение позиции человека в процессе производства приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Вовторых, все или подавляющее большинство подходов к реше­нию проблем развития управления связаны с отработанным в про­шлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных про­блем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оценки си­туаций и проблем и стереотипные подходы к их решению, держит разработчиков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя о себе.

Примером одного из самых распространенных стереотипных подходов к решению возникающих перед управлением проблем яв­ляются постоянно наблюдающиеся попытки их устранения путем создания специализированных органов управления, призванных за­ниматься вопросами, связанными с решением этих проблем. На оп­ределенном этапе развития управления в нашей стране (2o—3oе гг.) в силу специфических условий такой подход не только оправдывал себя, но и дал определенные положительные результаты. А это в свою очередь привело к слепой вере в то, что для решения любой новой проблемы нужно создавать новые органы либо же преобразовывать старые.

Если отбросить отдельные специфические условия, когда такой подход действительно оправдан, то в общем случае он совершенно неверен. Специализированные органы необходимо создавать тогда, когда хотя бы выделилась часть управленческой функции, которая не реализуется и не закреплена ни за одним из существующих управ­ленческих органов. Реакция же управления на появление новой про­блемы должна состоять в выработке у системы управления потреб­ности в решении этой проблемы и готовности ее решать. Пути реше

(39)

ния проблемы определяются вслед за этим в соответствии с потреб­ностью, готовностью и имеющимися возможностями решения. Если начинать сразу с фиксации путей решения, как это имеет место в случае с попытками решения проблем управления путем создания новых органов или же других организационных перестроек, то при отсутствии у системы потребности в решении проблемы любые пред­ложенные пути не дадут необходимого результата.

Имея конкретноисторическое, ситуационное содержание, разви­тие управления тем не менее осуществляется в соответствии с опре­деленной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления можно сформулиро­вать следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преоб­разование должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих построение и осуществление управления. При этом пере­стройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управле­ния должна идти не по принципу повышения их функциональных качеств по сравнению с предыдущим состоянием или же по принци­пу повышения их эффективности, а на основе приведения в соответ­ствие с преобразованными исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед орга­низацией. Конкретизация этого принципа для практической реали­зации означает то, что реальная потребность развития управления вытекает не из несовершенства отдельных сторон управления и не из возможностей повышения его эффективности, а порождается появ­лением новых задач, возникающих перед организацией.

Третий общий принцип развития управления состоит в следую­щем: ограничительным фактором любого преобразования управле­ния являются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но они же и тормозят развитие, причем не обязательно созна­тельно. В конечном счете, успех любого преобразования зависит от людей, задействованных в нем. Любая логически обоснованная и полностью ресурсно подкрепленная схема преобразования управле­ния будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответ­ствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребнос­тям людей.

Очень часто при преобразованиях системы управления состояние кадров управления, состояние соответствующих трудовых ресурсов

(40)

практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую на­столько, что может показаться, будто имеются в неограниченном количестве любые необходимые специалисты, а существующие ра­ботники могут перестроиться как автоматы на любой режим .работы и на любые виды действия. В действительности отсутствуют и первое, и второе условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что ограничены возможности маневра с наличными работни­ками системы управления.

Вопрос учета кадров как ограничительного фактора развития уп­равления многоаспектен. Но важнейший вывод из этого принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятий по разви­тию управления мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работников.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматри­вать в качестве первого шага к логической схеме развития управ­ления.

Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управ­ления реакции на новые задачи — реакции, которая должна привести к развитию управления.

Возможны три типа реакции, которые наиболее рельефно выде­ляются из всего многообразия отличающихся отдельными нюансами реакций, встречающихся в реальной практике преобразования уп­равления.

Первый тип — попытка ничего не менять в управлении либо провести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцентрировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устранении.

Второй тип — стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания, природы и динамики с помощью ранее оправдывавших себя подходов к преобразованию системы управления. Наиболее широко распространенным такого рода стереотипным подходом к решению любых новых задач являет

(41)

ся проведение организационных перестроек в управлении, создание новых управленческих органов.

В действительности данный стереотип скорее отражает устойчи­вую внутреннюю тенденцию эволюции системы управления в на­правлении увеличения числа ее административных подразделений. Поэтому появление новых задач перед управлением и необходи­мость их решения скорее выступают поводом для расширения адми­нистративных служб системы управления, чем реальной причиной, требующей именно такого способа решения.

Третий тип — комплексная перестройка системы управления в соответствии с содержанием и сущностью новых задач, возника­ющих перед управлением, и возможностями преобразования уп­равления.

Такой тип реакции с научной точки зрения является единственно верным, с практической точки зрения — единственно понастояще­му результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управ­ления соответствует именно такой реакции со стороны управления на возникновение новых задач.

Третьим шагом логической схемы развития управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содер­жанием задач, возникших перед управлением.

После того как в системе управления происходит формирование новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг (в нашем изложении четвертый) — шаг перестройки структуры и элементов системы управления. Часто данный шаг рассматривается в виде эк­вивалента собственно развития управления, потому что именно пере­стройка организационной структуры, методов управления, кадров управления и т.п. обычно рассматривается как развитие управления. На самом же деле это только наиболее заметная часть перестройки, но не наиболее значимая, потому что, даже если и будут допущены ошибки на данном шаге, система управления, полностью готовая к

развитию, в ходе изменения найдет в себе силы, возможности устра­нить эти ошибки.

Перестройкой структуры и элементов в системе управления ло­гическая схема развития управления не завершается. Остается еще один, завершающий шаг — закрепление в управлении новых ка­честв и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предпо­лагает, вопервых, соответствующее развитие информационнопо­веденческой подсистемы. Вовторых, на данном шаге проводится

(42)

регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприя­тий, проводимых в рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально осознавать состояние развития управления, так и для того, чтобы постоянно вскрывать тормозящие факторы, вновь возникающие тенденции развития управления, новые воз­можности ускорения развития и закрепления достигнутых резуль­татов. Втретьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от не оправдавших или невозможных для полноценной реа­лизации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобразований управления, целесообразность и необходимость которых возникла в процессе его развития.

Приведенная логическая схема развития управления показывает, что это не однозначный процесс, требующий постоянного соотнесе­ния действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает организация в целом и существующая в ней система управления в частности.