- •2. Социально-психологический аспект управления персоналом
- •3. Экономический аспект управления персоналом
- •4. Кадровый аспект управления персоналом
- •5. Социально-бытовой аспект управления персоналом
- •Кадровая политика организации
- •Формирование кадрового резерва персонала
- •Методы подбора, отбора и найма персонала
- •Этапы профессионального отбора кадров. Информационное обеспечение подбора, найма персонала
- •Методы оценки персонала
- •Методы оценки труда рабочих и служащих (ктв, кту)
- •Принципы и методы расстановки персонала. Штатное расписание
- •Деловая карьера
- •Планирование служебной карьеры в организации
- •Японский опыт управления карьерой
- •Японская модель служебного роста работника
- •Западная и восточная модели управления персоналом
- •Психологическое обеспечение управления персоналом
- •Социологическое обеспечение управления персоналом
- •Типы структур управления персоналом
- •Правовые и нормативные основы управления персоналом
- •Кадровые документы и информационное обеспечение системы управления персоналом
- •Правила внутреннего трудового распорядка
- •Должностные инструкции
- •Положение о подразделениях
- •Затраты на персонал и их структура
- •Затраты на программы развития человеческих ресурсов и повышение квалификации
- •Затраты на профориентацию.
- •Затраты на поиск и наем персонала.
- •Затраты на персонал в период адаптации.
- •Затраты на персонал в период накопления потенциала роста.
- •Затраты на персонал в период достижения профессионализма.
- •Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации.
- •Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации.
- •Затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма.
- •6. Издержки на административное руководство
- •Регулирование расходов на персонал
- •2. Через рабочие выплаты:
- •Через анализ общих расходов.
- •Посредством повышения эффективности:
Регулирование расходов на персонал
Все расходы на содержание персонала регулируются:
1. Через существующие расходы:
-
ограничение максимального числа работающих;
-
прекращение приема на работу;
-
активное сокращение персонала.
2. Через рабочие выплаты:
-
замораживание выплат сверх тарифов;
-
пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
-
корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
-
Через анализ общих расходов.
-
Посредством повышения эффективности:
-
одинаковые результаты с меньшим персоналом;
-
лучшие результаты, полученные тем же персоналом.
Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.
В целом расходы на содержание персонала весьма часто — отрицательный фактор при решении задач повышения эффективности производства.
Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой.
Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый — затратный подход. Организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, но что обойдется организации потеря ее сотрудников.
Суть другого подхода — получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Это достигается оценкой текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.
Человеческие элементы – это наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.
В 1960-е годы в США (в Институте социальных исследований Мичиганского университета) разработан метод экономического анализа и учета человеческих ресурсов (human resources accounting). В основе метода — специальная схема двойного бухгалтерского учета «человеческого капитала». В особых счетах по специально утвержденному Перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы». В зависимости от содержания они рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего «человеческого капитала», либо списываются как потери. Устанавливается нормальный «срок амортизации капитала». При таком подходе уход ценного работника из фирмы, болезнь или преждевременная смерть отражаются на счетах как потеря капитала. Затраты на обучение рассматриваются (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) как восстановление первоначальной стоимости капитала (либо добавление стоимости при «модернизации»).
В методическом отношении учет человеческих ресурсов представляет большие сложности, особенно в определении различных нормативов, оценке эффективности вложений. К настоящему времени его применяют немногие компании, но сам принцип соотнесения затрат и результатов в практике работы с персоналом становится Общепринятым.
В настоящее время на практике возможно применение метода, основанного на оценке затрат на приобретение персонала и его замену.
При определенной условности приведенных расчетов полученные данные указывают на необходимость тщательного анализа и планирования затрат на содержание персонала.
Калькуляция расходов по содержанию персонала — основа деятельности в области планирования, так как позволяет сопоставить фактические и плановые издержки, а также результаты за прошлые периоды.
Калькуляция расходов базируется на видах расходов и местах возникновения затрат на предприятии. Все издержки, вызываемые деятельностью организации, расположены по видам издержек:
-
расходы на заработную плату рабочих и оклады служащих;
-
дополнительные расходы по содержанию персонала;
-
энергетические расходы;
-
расходы по техническому обслуживанию и ремонту;
-
вспомогательные и производственные материалы;
-
транспортные расходы;
-
расходы на охрану окружающей среды;
-
амортизационные отчисления;
-
прочие инженерные услуги;
-
затраты на содержание помещений;
-
заводские накладные расходы (расходы на инфраструктуру).
Эти виды издержек соответственно определяются для расчетных участков, так называемых мест возникновения затрат. Чем меньше расчетный участок, тем точнее информация по расходам. Сегодня вследствие обработки данных с помощью ЭВМ возможно определить расходы с точностью до должностного места менеджера. Задача отдельного менеджера — обеспечить соблюдение планирования расходов и не превышать свой бюджет. Всякое имеющее отношение к расходам действие лица, ответственного за затраты по месту их возникновения, документируется. С помощью учета затрат и мест их возникновения можно каждый месяц получать «моментальный снимок» видов издержек и тем самым давать ответственному за затраты важную информацию для его дальнейших действий.
Рисунок 6 - Технология планирования работы по управлению персоналом