Затраты на про­граммы развития человеческих ресурсов и повышение квалификации

1. Затраты на профориентацию.

На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квали­фицированных рабочих. Этот дорогостоящий этап, который финан­сируется в настоящее время преимущественно из средств государ­ственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работо­дателей,

2. Затраты на поиск и наем персонала.

Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систе­матической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соис­кателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентства­ми и т п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2—3 раз­мерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника),

3. Затраты на персонал в период адаптации.

Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь при­нятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2—3 месяца). Размер этого вида затрат несколько ниже (на 30—40 %) предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обуслов­лено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.

4. Затраты на персонал в период накопления потенциала ро­ста.

Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль

5. Затраты на персонал в период достижения профессиона­лизма.

Размер данных затрат складывается не только из затрат на опла­ту труда, но и затрат на различного рода мотивацию и стимулиро­вание труда для поддержания производительности профессионала, что возможно за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемые работ, ресурс­ной экономии, инновационного подхода соответствующего работ­ника. Уровень совокупных затрат рассматриваемого периода суще­ственно ниже возвратной части.

6. Затраты на персонал в период обучения, повышения квали­фикации.

Затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результата­ми обучения, для чего необходимо оценить эффективность учеб­ных программ, потребности и возможности обучаемого контин­гента Иногда достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала или разработать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость пер­сонала нововведениям и завлечь на учебные курсы. Стоимость про­фессионального обучения — это плата за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.

7. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации.

Целесообразен дополнительный элемент стиму­лирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумноже­нию прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможных прибылей от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплек­са, к примеру, участие персонала в распределении прибыли.