Правила внутреннего трудового распорядка

Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые работник должен исполнять. Администрация разрабатывает проект этих правил и выносит на обсуждение общего собрания, которое должно утвердить их.

Правила внутреннего трудового распорядка должны рассматриваться как нормативный акт и инструмент совершенствования организации труда, в который необходимо включить разделы, касающиеся оплаты труда, страхования, охраны труда, коммерческой тайны и пр.

Должностные инструкции

При каждой должности, указанной в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция (на основе Положения о подразделениях).

Этот документ определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей подразделения. Деятельность первых лиц организации регламентируется Уставом, а руководителей подразделений – Положением о подразделениях.

Положение о подразделениях

Положение о подразделении – документ:

• регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и др.),

• определяющий его задачи, функции, ответственность.

Структура этого документа:

1. общие положения (кому подчиняется подразделение, степень его самостоятельности, руководство нормативно-правовыми актами в своей деятельности и пр.);

2. задачи подразделения;

3. организационная структура подразделения (схема подчиненности);

4. функции подразделения;

5. взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемых и передаваемых данных, сроки и периодичность;

6. права подразделения;

7. ответственность подразделения за некачественное и несвоевременное выполнение возложенных на него функций.

Затраты на персонал и их структура

В целях управления и контроля все затра­ты классифицируют по двум направлениям:

• Для расчета себестоимости продукции и определения при­были;

• Для принятия управленческих решений и планирования.

С целью формирования себестоимости и прибыли затраты могут быть:

• прямыми и косвенными,

• основными и накладными.

К прямым можно отнести заработную плату основных рабочих-сдельщиков, к косвенным — заработную плату повременщиков, обслуживающих, вспомогательных рабочих, администрации.

Косвенные затраты не­ возможно отнести на себестоимость конкретного изделия, поэтому их сумма за отчетный период распределяется по всем видам про­дукции пропорционально выбранной базе распределения на основе норм расхода.

Основными затратами на персонал являются все вы­платы, непосредственно связанные с выпуском продукции.

Накладные затраты делятся на:

• общепроизводственные, связанные с орга­низацией и обслуживанием производства,

• общехозяйственные, связанные с управлением предприятием.

С целью принятия управленческих решений и планирования за­траты группируются в зависимости от динамики объемов выпуска продукции и делятся на переменные и постоянные.

Так, заработная плата основных рабочих-сдельщиков прямо про­порционально зависит от объемов выпуска продукции и поэтому от­носится к переменным затратам.

Заработная плата повременщиков, мастеров и линейных менед­жеров относится к затратам на организацию и обслуживание про­изводства, также может условно зависеть от изменения объемов выпуска продукции и относится на определенные виды продукции, сферы деятельности, места возникновения затрат.

Заработная плата администрации, расходы на обучение, перепод­готовку не зависят от деловой активности предприятия и относятся к постоянным затратам.

Затраты на персонал — интегральный показатель, объединяю­щий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе системы управления персоналом:

• на этапах привлечения и планирования персонала,

• нормирования, организации и оплаты труда,

• деловой оценки, адаптации и планировании карьеры работников,

• на этапе обучения и продвижения сотрудников,

• при высвобождении и решении социальных проблем коллектива.

Рисунок 1 - Структура затрат работодателей на рабочую силу по методологии федеральной службы государственной статистики

Затраты работодателей на рабочую силу

Прямая заработная плата Оплата за неотработанное время Единовременные премии и поощрения Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи Расходы на обеспечение работников жильем Расходы на социальную защиту Расходы на профессиональное обучение Расходы на культурно-бытовое обслуживание Затраты, не вошедшие в вышеприведенные разделы Налоги, относимые к затратам на рабочую силу

Рисунок 2 - Структура затрат работодателей по методологии международной организации труда (МОТ)

Рисунок 3 - Классификация затрат на персонал по целям управления

Издержки, связанные с формированием, развитием и исполь­зованием персонала, весьма многообразны. Классификация их по­зволяет рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер.

Классификационные признаки издержек на персонал:

• фазы процесса воспроизводства;

• уровень подхода;

• целевое назначение;

• источники финансирования;

• характер затрат;

• время возмещения.

По фазам процесса воспроизводства

По уровню подхода

По целевому назначению

По источникам финансирования

Рис. 4 - Классификация затрат предприятия на персонал

В соответствии с классификацией по фазам процесса произ­водства, затраты относят к формированию («производству») ква­лифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использо­ванию.

Статьи затрат на производство рабочей силы, как правило, не вызывают за­труднений в своей расшифровке.

Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с воз­можными перемещениями собственных работников в порядке пере­вода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (за­траты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

Расходы на рабочую силу на стадии потребления:

• фонд заработной платы (ФЗП),

• выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников, затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, техни­ку безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование.

Спорным остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на создание условий для высокопроизво­дительного труда, на мероприятия технического и организационно­го характера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т.д.). К затратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие не­посредственное отношение к человеку, направленные на увеличение по способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т.п.

Отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны, и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конеч­ном результате — трудовом потенциале предприятия.

Через рациональное потребление рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли, одного из источников средств на дальнейшее развитее рабочей силы как в качественном, так и в количе­ственном отношении.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне предпри­ятия в условиях действующей системы учета — дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источни­ков финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу. По­этому необходима работа с документами первичного учета.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет боль­шое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финан­сирование из прибыли в настоящее время проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют необязательные затраты. Через их регулирование предприятие в со­ответствии со своими целями может оказывать воздействие на по­ведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности со­кращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на персонал — составная часть себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда вывод: обеспечивая систематическую экономию средств на персонал, предприятие тем са­мым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывает­ся, что многие затраты на персонал, по своей сути капиталовложения принесут отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволяет разрешить эту проблему. Кроме издержек предпри­ятия на персонал, управление персоналом связано с издержками со­держания самой кадровой службы, реализацией ею функции управ­ления.

Поскольку работники службы — часть коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, касающиеся непосредствен­но них. К ним следует добавить лишь материальные затраты и экс­плуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективно­сти работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на персонал, приходящуюся на работников кадровой службы.

По характеру расходы на рабочую силу у работодателей складыва­ются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения до­полнительных расходов:

• по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преж­девременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным;

• по оплате неотработанного времени, (ежегодных отпусков, больнич­ных листов, праздничных дней);

• по оплате дополнительных расхо­дов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике;

• по оплате профессиональной подготовки работников;

• по оплате подоходного и других налогов;

• по возмещению расходов на жилье для работников.

Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профес­сионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работо­дателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается сравнением доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, ис­числением затрат на одного занятого работника или за один отрабо­танный человеко-час.

ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ:

• базовая заработная плата — включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

• переменная заработная плата — выплаты рабочим-сдельщи­кам, комиссионные, аккордная заработная плата;

• все виды премиальных, включая премии по итогам года, кварта­ла, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

• доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, над­бавки за сменность, непроизводственные премии);

• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, празд­ничные дни, время болезни);

• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, стра­хование по болезни и несчастным случаям);

• стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслу­живание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной кате­гории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в до­полнение к требованиям закона;

• взносы в фонды социального страхования, установленные за­конодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в фе­деральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;

• издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

• затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

• расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

• расходы на работу с персоналом (например, расходы на ин­формационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

• другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным).

Расходы на содержание персонала — расходы, которые предпри­ятие платит за работу (труд) — выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами, тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты — почасовая ставка заработной платы — четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значи­тельной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или условно-постоянных) издержек.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду статьи затрат:

• основная и дополнительная заработная плата,

• отчисления на социальное страхование,

• расходы на коман­дировки и служебные разъезды;

• расходы на подготовку, перепод­готовку и повышение квалификации кадров;

• расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслу­живанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранени­ем и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобрете­нием спецодежды.

Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюде­ние требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), рас­ходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструкта­жем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повыша­ется уровень заболеваемости, производственного травматизма, на­ступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и сниже­нию ее конкурентоспособности.

Прямые (переменные)	Косвенные (постоянные)
Оплата по результатам труда Заработная плата Оклад штатных сотрудников Выплаты внештатным сотрудникам Прочие выплаты	На основании тарифов и законодательства Отчисления работодателей на социальное страхование от несчастных случаев Оплата отпусков Оплачиваемые больничные листы Инвалидность Техника безопасности Расходы на организацию производства и экологию Прочие расходы (единовременные пособия и т.д.)	Социальное обслуживание Столовая Жилищная площадь Транспортные расходы Социальное обеспечение Выплата пособий заболевшим Спецодежда Фонд социального обеспечения Страхование и доплаты Прочие события (юбилеи, рацпредложения и т. п.)

Рисунок 5 - Примерная структура издержек на персонал

РАСХОДЫ РАБОТОДАТЕЛЕЙ НА СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ — это установ­ленные законом выплаты на социальное обеспечение:

• по программам, охватывающим старость, инвалидность и по­терю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным;

• выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, конт­ракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, мате­ринство, производственные травмы, безработицу, пособия мно­госемейным):

1. прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потери в заработке;

2. другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как со­циальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если он считаются расходом на социальное обеспечение.

При планировании численности персонала, найме рабочих не­обходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда.

В России законодательно предусмотрено положение, что средства Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страховых взносов работодателей и взносов с заработной штаты работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только рабо­тодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъ­екты).

Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в за­работную плату, является важным для принятия решений по управле­нию персоналом.

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых ра­ботников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Организации, придерживающиеся стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлека­ют сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом не­опытных работников.

Организации, следующие стратегии, направленной на найм низ­кооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопыт­ных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.